Meeskondade ja organisatsioonide tulemuslikkuse taga on inimesed. Ükskõik kui ilus meie Exceli arvutus ka ei paistaks, mõjutavad tulemusi inimeste pühendumine, kaasatus ja tõhus tegutsemine. Iga inimese käitumise taga peituvad aga erinevad nn juured.
Näide elust: koosolekul arutavad juhid projekti tulemuslikkust, kuid üks juhtidest on oma esitluse osa tegemata jätnud. Vabanduseks toob ta, et oli kiire. Teisel juhil, kellel on samuti meeletu töökoormus, hakkab vaikselt vererõhk tõusma. Kuidas saab niimoodi kokkuleppest mitte kinni pidada? Kõik lubasid pühenduda ja oma osa ära teha. Esimene juht vastab ärritusele vaid õlgu kehitades: „Ma olen ju ise kohal, võin teile rääkida oma osastˮ. Mida sellest välja lugeda? Üks on pigem individualist, ei võta vastutust ja tal on suurem vabaduse vajadus. Teine peab väga lugu ja väärtustab kokkulepetest kinnipidamist.
Inimese mõjususe nn juurteks on tema isiksus ja isikuomadused; teda kujundanud kogemused ja kodune kasvatus, millega sai ta kaasa uskumused ja hoiakud. Head näited on „tee tööd, siis tuleb ka armastusˮ või „mehed ei nutaˮ. Väärtushinnangute näideteks on hoolivus, paindlikkus, avatus. Samuti mõjutavaid meid baasvajadused – olgu selleks korra-, võimu-, tunnustus- või saavutusvajadus.
Suure töökoormuse, pidevalt muutuva keskkonna või stressirohke perioodi tõttu ei võta me piisavalt aega, et analüüsida enda, töötajate ja meeskondade käitumise tagamaid. Veelgi vähem on ressurssi, et juurelda iseenda mõju ja käitumise üle.
Mis on meie mõjususe osad?
Iga inimene on nagu väike kolmnurk. Ühes nurgas kujundab käitumist tema isiksus.
Teises nurgas annab inimesele suuna funktsioon.
Kolmandas tipus mõjutab tema käitumist roll meeskonnas või organisatsioonis.
Persooni taga on loomupärased anded, tugevused, hoiakud ja uskumused individuaal-sotsiaalses kontekstis, kus käitumine varieerub.
Funktsioon sümboliseerib positsiooni organisatsioonis, sellega kaasnevaid eesmärke, tööülesandeid ja funktsioone, mida toetavad tema kompetentsid ja eelmised töökogemused. See on justkui määratud raamistik tema käitumisele ja tegevustele organisatsioonis.
Rollid aga loovad pinnase konfliktidele, sest nendega kaasnevad erinevad ootused. Rollid võivad olla sellised, mis on ise endale võetud (vastutaja või ülekantud lapsevanema roll). On ka rollid, mida meile n-ö külge kleebitakse, näiteks ülemus, naljatilk või kõiketeadja.
Kõik need osad kolmnurgast mõjutavad käitumist ja isiksuse mõju teistele, koostööle või tulemuslikkusele.
Teine näide elust: organisatsioonis on tulemas suured muutused. Koosolekul teavitatakse meeskonda ja inimeste reaktsioonid on väga erinevad. Ühel lähevad silmad entusiasmist särama ja ta hüüatab: „Oh kui põnevad väljakutsed, hakkame pihta!ˮ. Teine töötaja kahvatub ja on hirmust kergelt tardunud: ta suudab koosoleku ajal väljendada mitmel korral muret, kas kõik olulised riskid on läbi kalkuleeritud ning kuidas see mõjutab tema tööd ja töökoormust.
Särasilmne kolleeg hakkab teise hirmu minimeerima, öeldes „Ära muretse, küll me ära teeme!ˮ. Teisel kolleegil sellest vaid ebakindlus ja hirm kasvab, ebaselged numbrid ja selgitused aina suurendavad frustratsiooni.
Enda uskumustest ja persoonist lähtudes uskus esimene kolleeg siiralt, et selline lohutamine ja julgustamine mõjub hästi. Tegelikkuses vajas teine täpsemat selgitust ja analüüsi: kuidas muudatus ellu viiakse, millised ressursid on organisatsioonil selle muudatuse elluviimiseks ning mil viisil mõjutab see tema tööd ja tulemuslikkust. Esimese jaoks on olulised pidevad muudatused ja väljakutsed, teise jaoks stabiilsus ning turvatunne. Nii saavad meeskondades alguse valestimõistmised, ebakõlad ja konfliktid.
Kuidas oma mõju parasjagu doseerida ja toetada koostööd meeskonnas?
- Suurenda teadlikkust enda persoonist, funktsioonist ja rollidest. Kaardista ja analüüsi, loo endast tervikpilt. Ole tänulik selle pildi eest, mis sulle vastu vaatab. Sa oled unikaalne, väärtuslik ja vajalik.
- Analüüsi sinu jaoks keerulisi olukordi. Mis sind kõige rohkem selles olukorras mõjutas? Kas oli see situatsioon seotud sinu tööülesandega? Mil moel mõjutasid iseendale võetud või antud rollid? Või mõjutasid hoopiski käitumist sinu persooniga seotud emotsioonid, uskumused või vajadused? Millised käitumismustrid ja reaktsioonid esile kerkivad? Olles teadlikum, suudad sa paremini iseennast n-ö doseerida ja reguleerida erinevate inimestega erinevates olukordades.
- Planeeri endale aega regulaarseks eneseanalüüsiks. Olgu 15 minutit päevas, kord nädalas või kord kuus. Tehes seda järjepidevalt, tõuseb sinu eneseteadlikkus, tulemuslikkus ja tõhusus igapäevatöös ja koostöös teistega. Mida rohkem tunned ennast, seda rahulolevam oled igapäevatöös, oskad hoida oma töö ja eraelu tasakaalus ning suudad ka protsesse nautida. Sellega kasvatad oma säilenõtkust ja positiivset mõju teistele.
- Jagage oma erinevate olukordade kogemusi regulaarselt töökaaslaste, juhi ja meeskonnaga. Leidke rohkem aega meeskondlikuks kontaktiks, kus räägite lisaks ülesannetele ka oma isiksustest, hobidest ning isiklikest teemadest. See suurendab avatust, usaldust ja kaasatust. Keerulistes olukordades aitab see ennetada või vähendada konflikte.
Kuidas planeerida muutust meeskonnas või organisatsioonis?
