Kuna muudatuste juhtimine on üks minu lemmikteemasid ning uurin seda ka oma magistritöö raames, siis jagasin taaskord teemal “Kuidas kaasata meeskonda muudatuste elluviimisel?” ajakiri Director detsember 2020 väljaandes.
Koosolek. Juht teatab, et alustatakse suurte strateegiliste muudatustega. Üks töötaja noogutab mõistvalt, enamik ei reageeri kuidagi, mõni alustab vastuväidetega… Coach ja juhtimiskoolitaja Jaanika Rannula annab nõu, kuidas muudatusi käivitada ja ellu viia.
Mida suurem on vastupanu, seda keerulisem on juhil muidugi meeskonda kaasata. Kui varasemalt planeeriti ehk muudatusi ettevõtetes pikemalt, siis nüüd peab pandeemia tõttu olema kiirem ja paindlikum. Ellu jäävad need ettevõtted, kes suudavad tõhusamalt muudatusi ellu viia ning keskkonnast tingitud uutele nõudmistele reageerida.
Mis on muutus organisatsioonis?
Praeguses situatsioonis võiks kõige aktuaalsemana kõlada tööprotsesside ja keskkonna muutused: kontoritöö ümberkohanemine kaugtööks, mis mõjutab suurel määral töötajate tulemuslikkust, kaasatust ning ühtset arusaama ettevõtte eesmärkidest ja tegevusest. Siin on vaja tugevat muutuste juhtimise protsessi. Töötajad ei näe enam üksteist, kaob ära hea kontakt ning ühtsustunne, selle asemel kasvab ebakindlus ning vajadus saada tihedamalt tagasisidet.
Vajadus muudatuste järele võib tulla näiteks:
• keskkonnaga kohenemiseks,
• tulevaste sündmustega arvestamiseks,
• ümber orienteerumiseks, et ennetada keskkonnamuutusi,
• strateegiliseks ümberkorralduseks.
Muudatused võivad puudutada tehnoloogilist, protsessilist või organisatsioonilist poolt. Nende elluviimisel tuleb mõelda kolmel tasandil:
• Organisatsiooni tasand: miks see muutus on oluline; kuidas seda teha ning mida selleks vaja on.
• Meeskonna tasand: kuidas inimesi parimal moel kaasata ja rakendada.
• Indiviidi tasand: kus on kõige suurem vastupanu.
Peamised takistused:
• Inimeste ebakindlusest ja sisemistest hirmudest tulenev vastupanu.
• Ebaselge eesmärk muudatuse elluviimisel.
• Konfliktid meeskonna tasandil.
• Nõrk kommunikatsioon.
• Juhtide vähene motiveerimine, töötajate mitte kaasamine.
• Seoste mitte tekitamine töötaja ja muudatuse eesmärgi vahel.
Reeglina ei piisa vaid otsusest ja tahtest, vaid on tarvis tõhusat ning jätkusuutlikku elluviimis- ja tegevusplaani. Mõnikord saab suurimaks takistavaks teguriks mõni arvamusliider, kes suudab oma negatiivse suhtumisega meeskonda mõjutada, või läbimõtlemata kommunikatsioon, mis tekitab tohutut vastandumist, sest teadmatus tekitab hirmu, millel on teadagi suured silmad.
Edasi saad lugeda ajakiri Director lehel