Ikka ja jälle pöörduvad minu poole inimesed küsimusega, et mis kuradi imeloom see coaching siis ikkagi on? Küll öeldakse „Äh, see jälle mingi trendi värk“, „See on uus viis raha ära võtmiseks“, „Käisin coachingu „koolitusel““. Tihti ongi keeruline inimesele selgitada, sest coachingus käiakse nii erinevate teemade, soovide ja vajadustega. Eriti keeruline on selgitada neile, kel puudub tegelikkuses soov ja valmidus coachingut kui toetavad ressurssi kasutada.
Kui keegi soovib lugeda definitsioone coachingu olemuse kohta, saad lugeda seda minu magistritööst „Meeskonna coachingu roll muudatuste juhtimise protsessis“, või konkreetset ülevaadet coachingu kasutegurite kohta, siis saad seda lugeda kodulehel siit.
Selles loos jagan enda, väga isiklikke ja personaalseid coachi põhitõdesid, vaateid ja olemust, millega ja kuidas ma juhtide ja meeskondadega töötan. Need on osad minu coachi käekirjast ja olemusest, kuidas mina kliente toetan ja olen kasulik nende teekonnal. Nii nagu igal inimesel on unikaalne sõrmejälg, oleme ka coachidena unikaalsed ja mõnda see „jälg“ kõnetab, mõnda mitte. Kui aga saad siit mõnegi taipamise coachingu kohta, on ka juba hästi.
Coachingu definitsioonist ja olemusest
Toon välja ühe Alain Cardoni (MCC, ICF) meistriklassis väljaöeldud ja minu jaoks parimal moel coachingu olemust edasi andva definitsiooni: „Coaching is to accompany client (team) dialogue focused on achieving or realizing desired outcome“.
Kuidas seda tõlgendada ja mõista?
Coachina olen võrdväärne partner (ac/company side by side) kliendile, kus mõlemad osapooled on võrdselt valinud ühise teekonna. Accompany ehk kaasas käimine kliendiga just temale oluliste teema radadel, mis vajavad tema silmis lahti arutamist, mõtestamist, muutmist ning arendamist.
Ja dialogue ehk dia vs via– see on kliendi jutt, kus coach ei ole vestluse sisuga seotud osapool ning dialoogis keskendutakse mõõdetavale, kliendi jaoks olulisele coachingu väljundile, mitte eesmärgile.
Klientidel võivad olla erinevad vajadused ja ootused, seepärast ka väljund, mitte eesmärk omaette. Toon näited:
- Ühe juhi jaoks on väljundiks suurem eneseteadlikkus ja parem enesejuhtimine erinevates olukordades ja seeläbi toetavam inimeste juhtimine ning suurem rahulolu juhtimisega oma meeskonnas.
- Teise jaoks on eesmärk küll ellu viia strateegiline muudatus koos meeskonnaga, aga oodatud väljundiks on coachingu protsessile see, et elluviimise käigus säiliksid head suhted, koostöö ja tõhustatakse omavahelisi kommunikatsiooni protsesse.
- Kolmandal on ees ootamas juhtimise ja osakondade restruktureerimine ja tema vajab coachi selleks, võtta aeg ja mõtestada enda jaoks parimaid tegevusi, protsesse selleks, kuidas eestvedava ja kaasava juhina seda parimal moel teha.
- Neljas näide on meeskond, kellel oodatud väljundiks on arusaam, miks meeskonnas koostöö ei toimi, kus on peidus konfliktide allikad ning selle arusaamisel parandada meeskonnasisest usaldust ja suurendada meeskonna omavahelist koostööd läbi mille tõuseb ka tõhusus ja tulemuslikkus.
Mida veel definitsioonist järeldada?
Oluline mõista, et coachina ei ole ma teie valdkonna ekspert, kes tuleb nõu andma. Coach ei ole psühholoog, kes tegeleb psühholoogiliste probleemide või käitumise hindamisega, ega ka mentor, kes jagab kogemust ja ütleb, kuidas võiks teguseda. Coach ei ole ka koolitaja, kes jagab uusi teadmisi ja teooriaid teie töö tulemuste saavutamiseks. Jah, coachidel nagu ka minul võivad olla erinevad teadmised, haridus, kogemused ja võimekused: olgu siis ettevõtete juhtimises, kommunikatsioonis, ettevõtluses, müügis, inimeste juhtimises. See taust annab mulle kui coachile suurema võimekuse tajuda ja mõista kliendi süsteemi, küsida sügavamaid ja täpsemaid küsimusi, valida just konkreetset klienti ja teemat parimal moel toetavad tööriistad ja metoodikad. Üks klient ütles kord pärast kohtumist: “Sa küsisid maailma kõige vastikuma küsimuse, aga ma olen nii õnnelik, sest just selle küsimusega tabasid sa minu “päris probleemile” naela pihta!”
Coachina olen ühises dialoogis võrdväärne partner, kes toetab klienti iseenda seest taipamiste avastamisel, et KLIENT ISE (indiviid või meeskond) leiaks uusi lahendusi, ületaks takistusi, viiks ellu olulisi muudatusi ning saavutaks seatud eesmärke.
Coachingus keskendume peamiselt kas ARENGULE, MUUDATUSTELE JA/VÕI TULEMUSTELE.
Coachingus püstitab teemad, ootused ja küsimused alati klient ise, mitte coach!
Ja see, KUIDAS coach on partneriks dialoogile, seisneb selles, milliseid metoodikaid coach kasutab. Vot ja see “kuidas” koht tekitabki tihti klientide seas segadust, sest nende kogemused coachingust on just tänu coachi “kuidas” osas erinevad. Võrreldakse ja tekib tunne, et kas see oli coaching või mis… aga kogemuste ja metoodikate erinevus ongi coachingu maailma võlu ja teinekord valu. Paljud teavad GROW mudelit, aga tegelikkuses on nii palju veel vahvaid praktikaid, lähenemisviise ja tööriistu. Siinkohal on oluline, millise coachi sina ja sinu meeskond endale valib. Milline coach ja tema tööriistakast just teile sobib, sest olenemata väljaõpetest on iga coach unikaalne oma kogemuste, isiku omaduste ning mustritega. Mõnikord ma küsingi otse kliendilt, et miks ta just minu poole pöördus? Mis teda kõnetas? See annab ka mulle juba olulist infot, mida klient minult ootab või mida ta väärtustab.
Financial Times (18. juuli 2022) kirjutatud artiklis „Why an executive coach is must have for CEOs?“ saate lugeda mitmete juhtide mõtteid coachingust ja miks nad peavad oluliseks coachi olemasolu, sest coachid toovad välja teistsugused perspektiivid. Mõned näited artiklis välja toodud juhtide kommentaaridest:
„Kui ma tahan rääkida finantsidest, pöördun finantsdirektori poole. Kui ma tahan anda endast parima, räägin ma coachiga.“
„Oli kasulik omada peeglit, mitte sõpra, ülemust ega kolleegi. Parimad coachid ei ole inimesed, kes ütlevad sulle mida sa tegema pead.“
„Kaugtöö suurenemise ajal aitab coaching inimestel tunda, et nad on ühenduses kellegagi.“
Mida pean oluliseks coachingus ise coachina?
Väga oluline on minu jaoks EELTÖÖ, kus me kaardistame kliendi vajadusi, ootusi ja otsime koos just neid teemasid, mis aitavad toetada coachingule seatud oodatud väljundeid. Olen alati valmis selleks rohkem aega investeerima, sest 99% kliendid saavad juba sellest protsessis nii palju taipamisi ja kooruvad välja „päris teemad“ ja täpsemad eesmärgid. Seda aitavad luua vestlused juhiga, meeskonna liikmetega või küsitlused organisatsioonis. Mõnikord on vajalik teha eelnevalt kohtumisi, et selgitada coachingu olemust osalejatele meeskonnas või ka kogu organisatsioonis, et nad ei hakkaks käima „koolitusel“. Teeme kokkulepped, räägime läbi mõlemat osapoolt toetavad tingimused ning alles seejärel lähme koos teekonnale. Aga siinkohal ütleks nii- mida rohkem oleme eeltööd teinud, seda väärtuslikum, kasulikum (kliendile ka rahalise investeeringu mõttes) ja mõjuvõimsam saab olema coachingu protsess ise.
Olenemata sellest, mis teemadega, küsimuste või väljakutsega klientidega töötame, siis mina EI KESKENDU COACHINGUS KLIENDI PROBLEEMILE, VAID IKKAGI INIMESELE.
Ja ei olegi vahet, kas me töötame juhtide või meeskondadega erinevate eesmärkide, muudatuste elluviimisega, organisatsiooni kultuuri ja koostöö teemadega, protsesside juhtimise või parandamisega. Muutused algavad meist endist ja inimene ise saab neid muutuseid luua olles teadlikum iseendast, oma meeskonnast ja organisatsioonist. Eks õpime siinkohal enda silmis „palki nägema“, mitte keskenduma teiste silmis virvendavatele „pindudele“.
Tausta infona jälgin coachingu dialoogis juhtide ja meeskondade MUSTREID, mis käivad kaasas kõigi meiega erinevates olukordades, käitumises, rollides ning tegudes. Mustrid on head meie jaoks, sest kas kujutaksite ette arvutit ilma programmideta- see oleks nagu sisutühi kest. Ka meie kest on mustreid täis, oluline on vaid see, kui teadlikud me oleme oma mustritest ja kui oskuslikult oskame neid kasutada. Kui coachingu käigus on kasvanud eneseteadlikkus, siis oskame juba paremini ennast juhtida, muutusi ellu viia, koostööd teha ning tulemusi saavutada.
Huvitav on lugeda inimeste KEHAKEELT, sest see on oluline tööriist, mida saan coachina oma töös kasutada. Meie kehad räägivad oma lugu ja mõnikord alateadlikult ise märkamatagi räägivad inimesed lugu, mis on peidus pinna all. Olgu need siis hoiakud, uskumused, emotsioonid, mustrid või eelnevad töökogemused, suhted meeskonnas, õnnestumised või ebaõnnestumised.
Ma siiralt usun, et inimestes on peidus kõik vajalikud ressursid, vahest on vaja natuke „nügida“, et ressursse kliendid paremini ja teadlikumalt rakendaksid. Minu üks suur eeskuju John Whittington kasutab paabulinnu saba kui metafoori inimeste tausta süsteemide kirjeldamiseks. Saba sisaldab kõike seda, mis on meie taga ja mida me alati endaga kaasas kanname. Ja selles kvaliteetses ruumis saamegi selgemaks, millised on kliendi saba osad- nt haridus, lapsepõlve või tööalased kogemused, sinu võimekused, sinu perekond, oskused ja kompetentsid, kuuluvused ja kuidas seda saba, kui suurepärast ressursi saad paremini liigutada või nähtavamaks teha. Kuidas sinu taust mõjutab kliendi tänast käitumist, miks just mõned takistused tunduvad raskemad kui teised, mis aitab paremini tuua tulemusi või võimekust kohaneda erinevate inimeste, rollide, meeskondade või tööalaste eesmärkidega.
PEA-SÜDA-KÕHT
Kui sageli oleme inimestena kinni oma PEAS ehk MÕTETES. Selgitame hästi palju, analüüsime ja jutustame oma mõtteid. Klientidel on keeruline tulla välja „peast“, sest nad peavad tooma ära tulemused, juhtima protsesse, looma strateegiad, kujundama uut ja paremat tulevikku, kohanduma kiirelt keskkonnast tulenevate muudatustega. Ja kõike seda mõjutab veel tohutu ajanappus ja kiirus. Püüame olla hästi ratsionaalsed ning ei luba oma emotsioonidel või kogemusel end toetada.
Samas on vaja olla kontaktis ka SÜDAME ehk EMOTSIOONIDEGA ja veelgi rohkem vajavad kliendid aega strateegiliseks mölutamiseks, et saada kontakti oma „KÕHUGA“ ehk usaldada rohkem oma SISETUNNET JA INTUITSIOONI. Kui palju on neid hetki, kus nagu sisetunne ütles, et tee seda, aga siis „mõistus“ lendas üle ja tegid jällegi ratsionaalse või mugavus otsuse? Tagantjärgi tarkusena mõtlesid, et oleks võinud ikka nii teha, kuidas sisetunne ütles. Või emotsioonid said võitu ja tehakse otsuseid vihast, pettumusest või solvumisest lähtuvalt. Iga negatiivse emotsiooni baasil tehtud otsus oma halvim otsus üldse- minu isiklik kogemus ja klientide näited on seda korduvalt kinnitanud.
3T valem- Kuidas olla teadlikum, tasakaalus ja tulemuslikum?
Minu coachingu protsessides taustajõuna aitangi kliendid olla kontaktis kõigi kolmega, ehk suurendame ENESETEADLIKKUST, et saavutada suuremat tasakaalu, teadlikkus suurendab rahulolu ja tulemuslikkust jõudmaks oodatud väljunditeni. Sest igas meie kogemuses, käitumises, olukorras käivad meiega kaasas kõik kolm: meie mõtted, taju, emotsioonid, me lihtsalt igapäevaselt ei peegelda ja analüüsi ennast tasakaalustatult läbi nende kõigi kolme.
Uskumatu kui see ka pole, siis meie KEHAS on peidus nii palju tarkust ja sõnumeid, aga kahjuks meil ei ole aega, et märgata ja kuulata, mida ta räägib. Inglise keeles kasutatakse terminit EMBODIEMENT ehk kehastumine, integratsioon, ühinemine, liitumine. Kuidas me ühendame oma teadmised mõtte, südame ja keha tasandil? Kuidas neid teadmisi märgata ja rakendada? Kuidas olla iseendaga paremini kontaktis ja seeläbi teistega? Kuidas see kehaline seisund mõjutab minu tulemusi, töökust ja tasakaalu töö ja eraelus? Miks enda vaimse ja füüsilise kehaga kontaktis olemine tundub nii võõras teema? Ja meie keha annab edasi ülivõimsaid sõnumeid, vaja on võtta lihtsalt aega nende kuulamiseks ja märkamiseks.
Mida teevad tippsportlased, olümpiavõtjad, maailmameistrid- kui palju nende treeningus omab osakaalu ja tähtsust füüsiline keha ja selle heaolu? Ei ole see töömaailm midagi teistmoodi. Selleks, et olla tervem, õnnelikum ja tulemuslikum, peame toetama nii oma mõtteid, tundeid, kui ka füüsilist ja „vaimset“ keha. Kas füüsiliselt ja emotsionaalselt läbi meeskonna juht on heaks eeskujuks? Kindlasti mitte. Inimene on üks tervik ja terviklik juhtimine on ka tänases juhtimise maailmas laiemat kasutust leidmas.
Mida veel coachina teen? VÕTAN AJA MAHA JA ANNAN RUUMI
Alan Cardon on öelnud: „The core of the core of the core of coaching is SILENCE“. Olete kindlasti kuulnud juba paljudel erinevatel juhtimise, tagasiside või arenguvestluste koolitusel, et anna teisel aega rääkimiseks või hoia kandvat pausi, siis hakkab sinu töötaja rääkima oma mõtteid? Ka coachingus on üks mõjuvõimsamaid tööriistu KANDEV PAUS- pausi hoidmine, mis mõnikord võib isegi juba piinlikuks muutuda… JA siis tuleb kliendil- AHHAAAA.. tead… Appi, kui ägedad on need hetked!
Mitte midagi tegemine ehk „BE PRESENCE“. Coachina tuleb olla kohal ja liiga palju toetust pakkudes ei ole tegelikult see väärtuslik toetus kellelegi (vahest kõnnin isegi selle ääre peal, sest klientide teemad on nii kaasahaaravad ja endagi mõte hakkab tööle, siis hakkad kaasa mõtlema kõva häälega, lähen kambajõmmina teemasse sisse ja siis tuleb end korrale kutsuda või külastan oma superviisorit sel teemal ). Ei astu ju ka tennisetreener tegelikult sportlase asemel mänguplatsile servi lööma, miks siis coachina tormame teinekord ise mängima? Coachi ei täida aega, ega ruumi vaid kehtib reegel- anna kliendile ruum ja ta täidab selle!
Mida pean silmas, kui räägin „süsteemist“?
Minu jaoks on kaks süsteemi:
- Inimene ise kui süsteem: oma persooni, isikuomaduste, lapsepõlve kogemuste ja loodud mustritega, hariduse, tööalaste kogemuste ning võetud ja saadud rollidega. Kuidas need mõjutavad inimest ja meeskonda, omavahelisi suhteid, koostööd, arenguid, muudatusi ja tulemuslikkust. Millised tema enda süsteemi osad mõjutavad vähemal või suuremal määral tema tegevusi, käitumist, rolle ja tulemusi?
- Teise süsteemina pean silmas suuremat süsteemi: inimene kui süsteemi osa, kuhu kuuluvad veel meeskond, organisatsioon, ettevõtte ja eesmärgid, valdkond, kus tegutsetakse, kliendid, koostööpartnerid, organisatsiooni kultuur, inimese pere, ka nt kohalik omavalitsus, riik ja seadusandlus on selle süsteemi osad, mis võivad mõjutada nii indiviidi kui ka meeskondade eesmärke, arengut või muudatuste elluviimist. Süsteemse coachina vaatame tihtilugu ka neid osasid, mis kas suuremal või vähemal määral võivad mõjutada coachingule seatud oodatud väljundeid. Keskkond on ka osa süsteemist- see on nagu on, me märkame ja arvestame sellega.
Coachidel on ka oma pimenurgad!
Coachidena tahame vahest hirmsasti aidata ja pushida takka 🙂 Alan Cardon nimetas seda Pull-push-control efektiks. Vahest, eriti sellised nö coachingu väärtuses kahtlevad kliendid panevad meid coache endas kahtlema ja siis tahaksime ju kuidagi õigustada oma kohalolu ja väärtuslikkust ja oleme need vaakumi pumbad? Tahetakse, et coach annaks nõu, aitaks ja oleks ekspert, et siis oli nagu ju kasu ka sinust?!
Minu peamine küsimus kliendile kohtumise alguses on „Kuidas saan täna olla sulle kasulik?“ COACH EI OLE AITAJA, vaid coachi roll on olla dialoogis KASULIK JA ARENDAV PARTNER kliendile, kliendi enda poolt sõnastatud küsimustes ja teemades nende arendamisel, analüüsimisel ja kliendil endal vastuste leidmisel oodatud väljundi saavutamiseks.
Siinkohal väike soovitus:
- Mõelge välja, miks teil tegelikult on vaja coachingut?
- Mis on ootus coachingule ja coachile? Mis on oodatud väljund, muutus, kui olete selle teekonna koos läbinud? Mis siis on?
- Kraadige valmidust ja pühendumist skaalal 1-5ni, kui palju olete valmis ka coachingu välisel ajal oma oodatud väljunditega tegelema, sest coachiga kohtute vaid 1 x kuus 6- 12 kuu jooksul. Mis toimub vahepealsel perioodil, kui coachi ruumis ei ole?
Ja lõpetuseks mõned mõtted coachina ja ka inimesena:
- Muutes ennast, muutub ka maailm!
- Mida sügavamale me sukeldume, seda selgemaks läheb vesi.
- Mitte midagi tegemise hetkel tulevad parimad ideed, mõtted ja taipamised! Rohkem strateegilist mölutamist!
- All other skills are bullshit as you cannot hide the attitude!
- Why you try to push the river? Let it flow!
Kui minu mõtted ja olemus sind kõnetasid, siis võta ühendust ja arutame, kuidas saan olla kasulik. Olen hea meelega partneriks arengu, muudatuste ja tulemuste teekonnal!
Kuidas planeerida muutust meeskonnas või organisatsioonis?
