Inimesed kuulevad juhi sõnu, aga mõjub tema käitumine!

Juhtidel on kolm peamist funktsiooni: strateegiline juhtimine, protsesside juhtimine ja inimeste juhtimine.

Et neid funktsioone täita tuleb juhtidel seada selgeid visioone ja eesmärke, keskenduda tulemuslikkuse tagamisele, inimeste võimekuse tõstmisele, suhete loomisele ja avatud suhtlemisele, tiimi arendamisele ja koostööle. Fakt on see, et ükskõik kui head ja tugevad strateegiad ja protsessid on loodud, tulemusi toovad ikkagi inimesed.

Meie ühises koostöös keskendume inimkeskse juhtimiskultuuri ja käekirja arendamisele.

EAS uuringu kohaselt rakendavad Eesti avaliku sektori juhid lausa 46% juhtimisalast coachingut oma igapäevatöös. Juhtimiskvaliteedi peamised edutegureid on töötajate kaasamine, vähene mikromanageerimine, juhi kõrge eneseteadlikkus, kompetentsid ja oskused, mis toetavad juhte igapäeva juhtimistegevustes.

Gallupi 2023 aasta uuringu kohaselt on Eestis tööle pühendunuid vaid 25% töötajatest ning 34% töötajatest mõtleb igapäevaselt uue töökoha leidmisele.

Edukaks inimeste juhtimiseks on olemas erinevaid juhtimise viise ja käekirju, kuid kindlasti täna enam ei toimi direktiivne ja kontrolliv juhtimine. Juhtidel tuleb olla paindlikud ja kohandada ennast ja käitumist eelkõige inimkeskset juhtimiseks. Enam ei eksisteeri töötajad juhi jaoks, vaid juhid töötajate jaoks, et meeskond toimiks ja tulemused oleks saavutanud. Trendid näitavad, et üha rohkem organisatsioone rakendab ja arendab inimkeskseid, coachivaid ja väärtuspõhiseid juhtimispõhimõtteid ning kaasavat juhtimiskultuuri.

Juhtide kõrge eneseteadlikkus tõstab juhtimiskvaliteeti
Kuigi eeldatakse ja oodatakse juhtidelt imevõimeid ja huntkriimsale sarnaselt 7 ametis korraga olemist, on juhid ikkagi inimesed oma loomupäraste isikuomaduste, tugevuste, emotsionaalse intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste pagasiga. Suure töökoormuse, kaasnevate pingete ning vastutusega on ka parimate juhtidel teinekord keeruline ennast juhtida, hoida kinni rutiinist ja protsessidest ning rakendada parimaid võtteid inimeste juhtimisel. Kui lisaks puudub organisatsioonis toetav väärtusruum ja usaldus juhtide suhtes, stabiilsed ja järjepidevad protsessid inimeste toetamiseks, on väga keeruline luua tulemuslikkust kogu organisatsioonis.
Peamised dilemmad ja küsimused, mida juhid esitavad:
Millised on parimad praktikad ja juhtimispõhimõtteid inimeste juhtimiseks?
Kuidas teha nii, et meie väärtused ei oleks pelgalt sõnad organisatsiooni seinal?
Kuidas kujundada motiveerivat keskkonda ja toetavat tagasiside kultuuri?
Milliseid tehnikaid ja metoodikaid kasutada inimeste võimestamiseks, tiimi arendamiseks ja tulemuslikkuse tõstmiseks?
Kuidas juhina vastata omaniku, partnerite, klientide ja meeskonna ootustele?
Kuidas saan kasulik olla?
  • Analüüsime juhtide ja juhtumiskultuuri: mis on hästi ja mis vajab muutmist
  • Selgitame välja, milliseid oskuseid on vaja õppida, käitumise- ja tegevuse mustreid muuta ja arendada ning protsesse luua
  • Seame arengueesmärgid, me lahendame läheme ja mis siis on, kui tulemus on saavutatud
  • Loome arengu ja tegevuskava eesmärkide elluviimiseks
  • Viime ellu arenguteekonna, vajadusel kohandame ja täiendame seda
  • Teeme ühiselt kokkuvõtte kogemusest ja tähistame võite
Kellele:
  • Juhtidele ja organisatsioonidele, kes soovivad arendada ja tõsta juhtimisvõimekust, kujundada inimkesksemat ja väärtuspõhist juhtimiskultuuri, tõsta tulemuslikkust ja töötajate rahulolu
Võimalikud fookusteemad:
  • Inimkeskse, coachiva ja väärtuspõhise juhtimise kultuuri kujundamine ja juurutamine organisatsioonis
  • Juhtide juhtimisvõimekuse ja kvaliteeti tõstmine organisatsioonis
  • Organisatsiooni väärtusruumi loomine, muutmine ja kujundamine
  • Organisatsiooni tulemuslikkuse tõstmine ja efektiivne eesmärkide seadmine
  • Motiveeriva ja edasiviiva tagasisidekultuuri loomine, arendamine ja juurutamine
Kasu:
  • Loome selguse ja arusaama, mida tegelikult on vaja muuta ja arendada
  • Juurutatud tõhusamad töövõtted ja protsessid inimeste juhtimiseks ja eestvedamiseks
  • Positiivsem sisekliima ja suurenenud rahulolu juhtidega
  • Tõhusam koostöö
  • Suurem pühendumine ja kasvanud tahe vastutust võtta
  • Praktilised meetodid ja tehnikad igapäevatööks
  • Järjepidev protsess, mis toetab arendustegevust elluviimist
  • Neutraalne arengupartner toob esile pimenurgad, mis endale jäävad märkamatuks
Ajaraam ja tingimused:
  • Tasuta eelkohtumine täpsema vajaduse, eesmärgi kaardistamiseks, tutvumiseks ning koostöö põhimõtete selgitamiseks
  • Koostöö kestvus, ajaraam ja hind sõltuvad mahust, eesmärgist ja vajadusest
  • Juhid osalevad aktiivselt kõikides eesmärkide saavutamiseks loodud protsessides ning on teadlikud, et reaalseid tulemusi teevad juhid ja meeskonnad ühiselt väljaspool kohtumisi arengupartneriga
Juhtide tagasiside
Oleme tegelikkuses saanud juhtidele endale aega juurde, sest me lõpetasime ära teatud protsessid, mis tegelikkuses olid mikromanageerimise maiguga. Andes nii inimestel rohkem võimalust ise vastutada ja iseseisvalt tegutseda, hakkas töötajate poolt palju rohkem häid ideid ja kasulikke mõtteid tulema.
„Oleme küll alles poolel teel, aga ma juba tajun, kuidas meeskondades on kasvanud ühine hingamine, avatus ja paranenud ka koostöö protsessid. Meie koosolekud on nüüd tõhusamad, “kumm ei veni”, enam ei selgita mis oli, vaid keskendume, mida veel ja oleme rohkem lahendustele suunatud. Meie käitumine peegeldab meie väärtuseid.”
„Mida rohkem süvenesin eneseanalüüsi, seda rohkem sain aru, et kõik algab juhist endast. Märkasin, et kui alguses minu inimesed vaatasin altkulmu, et mida ja miks ma nüüd niimoodi käitun ja teen, siis aja möödudes harjusime uute tegevustega ning keskkond muutus palju toetavamaks.”

Võta ühendust ja kujundame sulle sobivaima arengu teekonna.