0
Võta ühendust
0

Rubriik: Kaasamine

Isiklik vastutus- kas seda saab nõuda või võimaldada?

Posted on by Jaanika Rannula

Juhid pöörduvad minu poole arenguprogramme tellides teemaga, et organisatsioonis soovitakse suurendada isikliku vastutuse võtmist. Tundub ju üsnagi loogilise ootuse ja eeldusena, et iga inimene võtab oma töö eest isikliku vastutuse. Aga miks see ei vasta ootustele?

Kas see saab olla asi iseenesest, mida nõuda või on see miski, mida tuleb võimaldada? Kus on “konks”?

Tihti räägitakse segamini isiklikust vastutustest ja personaalsest omanditundest. Märkan, et tegelikult meeskondades soovitakse just suurendada seda omanikutunnet ja tahet, sest siis järgnevad sellele tegevused ja käitumisviisid, mis peegeldavad isikliku vastutuse võtmist nö „in action“.

ISIKLIK VASTUTUS meeskonna või organisatsiooni kontekstis tähendab, et iga liige vastutab oma tegude, otsuste ja panuse eest ühiste eesmärkide saavutamisse. Et inimesed võtavad oma ülesannete vastutuse, näitavad üles initsiatiivi ja on valmis oma töö tulemuste eest vastutama.

PERSONAALNE OMANIKUTUNNE on psühholoogiline seisund, kus inimene tunneb pühendumust ja sidet oma töö ja organisatsiooniga. See läheb kaugemale pelgalt ülesannete täitmisest; see seisneb tulemuste eest hoolitsemises ja hoolimisest, nagu oleksid need iseenda isiklik peegeldus.

Psühholoogiline olemus omanikutundel

See viitab tundele, et miski on “minu”. Töö kontekstis on töötajad, kes tunnevad psühholoogilist omanikutunnet, on vaimselt ja emotsionaalselt oma kordades rohkem pühendunud. Nad kohtlevad ettevõtte ressursse sama hoolikalt kui oma omandit ja tunnevad uhkust oma töö üle.

Personaalse omanikutunde tunnused

* Vastutus: inimesed võtavad vastutuse oma tegude edu ja ebaõnnestumiste eest.
* Initsiatiiv: töötajad astuvad ennetavaid samme probleemide lahendamiseks või oma töö parandamiseks, ilma et neilt palutaks.
* Pühendumine: on tugev pühendumus töö kvaliteedile ja saavutatud tulemustele.
* Kaasatus: kõrge kaasatuse tase, kus töötajad on täielikult kaasa haaratud ja entusiasm kõrge.

Personaalse omanikutunde komponendid

* Kontroll: kontrolli tunne oma töö ja selle tulemuste üle.
*  Teadmised: arusaamine, kuidas oma töö sobib organisatsiooni laiemate eesmärkidega.
* Iseenda panustamine: isikliku aja, jõupingutuste ja energia panustamine töösse, mis toob kaasa suurema omanikutunde.

Personaalse omanikutunde olemus

* Sisemine motivatsioon: see tuleneb sisemisest soovist hästi teha ja edu saavutada pigem isikliku rahulolu kui välise tasu või tunnustuse saamiseks.
* Eneseidentiteet: töö muutub indiviidi identiteedi osaks, nii et isiklik edu ühtib organisatsiooni eduga.
* Autonoomsus: inimesele on antud ruum ja võimalused oma tööd puudutavate otsuste tegemiseks soodustavad omanikutunnet.
* Vastutus: see hõlmab vastutamist oma töö tulemuste eest, olgu need head või halvad.

Sisuliselt tähendab personaalne omanikutunne oma tööga tihedat seotust ja tegutsemist viisil, mis on kooskõlas meeskonna ja organisatsiooni parimate huvidega. See hõlmab uhkust oma panuse üle, tipptaseme poole püüdlemist ning ennetavat tegutsemist oma kohustuste ja ametialase kasvu osas.

Mis on organisatisoonis, kui personaalne omanikutunne on kõrge?

* Suurenenud tulemuslikkus: inimesed lähevad suurema tõenäosusega kaugemale, mis toob kaasa kõrgema tulemuslikkuse.

* Parem töökvaliteet: omanikutunde ja töö kvaliteedi vahel on väga otsene seos.

* Innovatsioon: töötajad, kes võtavad vastutuse, panustavad tõenäolisemalt ideede ja uuendustega.

* Vastupidavus: omanikutunne võib tuua kaasa suurema vastupanuvõime väljakutsetega silmitsi seistes, kuna inimesed on pühendunud takistuste ületamisele.

Mis on peamised takistused, et inimeste omanikutunne ja tahe on madal?

1. Selguse puudus, miks kuidas ja mida peame tegema.

2. Mikrojuhtimine ja ebapiisav juhtimine: liigne kontroll ja autonoomia puudumine võivad pärssida algatusvõimet ja takistada inimestel võtmast täit vastutust oma töö eest. Juhid, kes ei suuda oma meeskondi piisavalt inspireerida, tunnustada suunata või toetada, võivad negatiivselt mõjutada meeskonna valmisolekut omaks võtta.

3. Vähene usaldus ja liigne kontroll: kui juhtkonna usaldus puudub, võivad meeskonnaliikmed karta riskide võtmist või otsuste tegemist, mis piirab nende omanikutunnet.

4. Vähene suhtlemine ja infovahetus: ebapiisav info, olematu tagasisidestamine ja vähene suhtlus võib põhjustada arusaamatusi ja kollektiivse vastutuse tunde katkemist.

5. Hirm ebaõnnestumise ees: Kui ei ole organisatsioonis kultuuri, kus julgustatakse kogemustest õppimist ja et vigade tegemine on võimalus areneda, võivad töötajad vältida vastutuse võtmist, et neid ei seostataks võimalike negatiivsete tagajärgedega.

6. Ülekoormus ja läbipõlemine: meeskonnaliikmete tööga ülekoormamine võib viia läbipõlemiseni, mis vähendab nende võimekust ja tahet võtta lisavastutust

Kuidas suurendada personaalse omanikutahet organisatsioonis? Mida saad juhina teha?

  1. Looge ühine visioon: aidake oma meeskonnal mõista laiemat pilti ja seda, kuidas nende töö sobib organisatsiooni eesmärkidega.
  2. Seadke koos selged ootused: täpsustage rollid, vastutuse piirid ja mõõdikud tulemuste saavutamiseks. Teades miks ja kuidas, on tegutsemissoov suurem
  3. Jaga ressursse: ole veendunud, et neil on oma rollide tõhusaks täitmiseks vajalikud vahendid.
  4. Hoia ja edenda usalduskultuuri: usalda oma meeskonda otsuste tegemisel ja töö teostamisel. Väldi mikrojuhtimist, mis õõnestab isiklikku vastutust.
  5. Kaasa otsustamisse: küsi nende ideid, ettepanekuid ja lahendusi, mida nemad teeksid.
  6. Julgusta autonoomiat (empowerment): andke neile ruumi, võimalusi ja vabadust voli langetada oma tööd puudutavaid otsuseid.
  7. Arenda omanikutunnet: julgusta neid oma töö üle uhkust tundma ja mõistma nende töö tähendust ja mõju meeskonnale ja organisatsioonile
  8. Tagasisidesta ja tunnusta: anna edasiviivat tagasisidet ja märka õnnestumisi
  9. Näita eeskuju “Walk your talk”: inspireeri neid läbi oma käitumise ja näita eeskuju oma tegudes.
  10. Julgusta õppima ja lahendama: julgusta neid iseseisvalt probleeme lahendama, kogemustest õppima ja otsuseid langetama, mis tugevdab nende tegutsemisvõimet.
  11. Järjepidevus ja süsteemsus: loo protsessid, mis toetavad ja väärtustavad järjepidevat edusammude ja mõõdikute järgimist, analüüsimist ja tegevuste kohandamist.

Kui sul on soov oma meeskonnas suurendada tahet ja omanikutunnet, võta ühendust jaanika.rannula@upwise.ee

Kaebekiri- kas kliendile või teenindajale?

Posted on by Jaanika Rannula

KAEBEKIRI- kas teenindajale või kliendile?

Mõned päevad tagasi sõitsin ühelt meeskonnapäevalt koju, läksin õhtul ca 20 paiku Selverisse toiduvarusid täiendama ja suutsin oma taskust rahakoti ära kaotada! Kujutage ette- 4 tundi autosõitu ja 6 tunnine arengupäev 20 inimesega, tahaks vaid ruttu koju saada ja siis selline asi… Aga kuidas teenindajad reageerisid- nad olid nii toetavad, abivalmid, muretsesid, käisid terve poe minuga läbi, otsisid kiirelt turvatöötaja, kes hakkas videot läbi vaatama. Kogu aja tundsid siirast soojust ja heatahtlikkust. Ka nemad olid päev läbi tööd teinud, neil oli veel palju tööd teha, aga nad suutsin veel moraalset tuge pakkuda, väikest huumorit teha, lohutada ja olemas olla.

Toidupoes käimine on meie igapäevane normaalsus ning võtame iseenesest mõistetavalt, et saame poest plekkideta banaani, värsket leiba või piima.

Sama iseenesest mõistetavalt ootame, et meid teenindatakse iga kell naeratuse, kummarduse ning vastutulelikkusega. Kas me oskame selle eest olla tänulikud? Või olete mõnikord mõelnud, milline töö on kõige selle taga, et meie tunneksime end õhtu lõpus hästi- kõht täis heast paremast ja rahulolutunne on laes?

Kas hea klienditeenindus on inimõigus või vastastikune inimlik suhe kliendi-teenindaja vahel?

Mõned päris lood elust enesest erinevatest kaubanduskettidest:

  • kassapidaja teenindab kassas klienti õhtul kell 22.15 ja ütleb makse sooritamisel kliendile aitäh, kuid ei ütle lõppu head õhtut. Klient teeb kassapidajale negatiivsetest emotsioonidest ja roppude sõnadest tulvil 5minutilise moraaliloengu (teised kliendid rahutult ja ebamugavusest nihelevad, pööritavad silmi) ja saadab lõppeks ka kaebekirja, et klienditeenindus on alla igasugust arvestust!
  • keskealine meesterahvas sõimab valjuhäälselt üle pole noort naisterahvast- saaliteenindajat ja nimetab teda idioodiks, debiiliks ja raisaks venelaseks, sest lihtsalt tema nimi on Olga. Naine, kes on sündinud ja kasvanud Eesti peres eestlasena? Kes räägib puhtalt eesti keelt.  Olenemata rahvusest- kas see annab õiguse nii käituda teise inimesega?
  • klient parkis tasulisse parkimisalasse ja sai trahvi ning kirjutas kaebekirja, et teda on halvasti koheldud ja teenindatud, sest teenindaja ei selgitanud piisavalt selgelt, et miks ta trahvi said.
  • klient avas keset poodi vitamiini purgi ja valas selle sisu oma käekotti ja tahtis minema kõndida. Teenindaja nägi seda pealt ja tegi selle kohta märkuse. Tunnistamata viga sõimas klient vastu, et kui halvasti teda koheldakse, üleüldse on see pood totaalne urgas ja kirjutad veel kaebekirja.

Tunduvad utoopilised lood, eks? Tegelikult on see vaid tilluke osa, mis päriselt toimub.

Aga kellele kirjutada kaebekiri, kui klient ei ole enam inimene?

Vanarahvatarkus ütles: “Käitu teise inimesega nii nagu sa tahad, et sinuga käitutakse!”

Mul on suur rõõm tegutseda meeskonna coachingu raames AS Selver kaupluste meeskondadega juba 4 aastat. On suurepärane, et üks ettevõtte oma meeskondasid toetab nii mahukalt meeskonna coachinguga, et töötajad tunneksid oma tööst suuremat rõõmu, teeksid tõhusat koostööd ja läbi selle kasvaksid nende efektiivsus tööl, tulemused ja rahulolu meeskonnas. Olen saanud koos kasvada juba 10 erineva meeskonnaga. Suur tänu sellest koostöö eest Tiina Mironova!

Alustasime sügisel uue hooga ning olin taas positiivses mõttes põlvist nõrgaks löödud nende inimeste rõõmsameelsusest ja siirast tahtest oma kliente parimal moel teenindada.  Nende kõigi südame ja töömissioon on kliendirahulolu ja õnnelik klient!

Olen kõrvalt näinud ja õppinud aru saama, kui keerukas ja kompleksne on nende töölaud, rääkimata suurest vastutusest ja emotsionaalsest pingest, kui negatiivsete hoiakute või emotsionaalselt laetud, ebaviisakad ja räuskavad kliendid neile mõjuvad.

Nende töö sisaldab hulgaliselt nüansse, detaile ja tegevusi, mida teha ja meeles pidada. Ja siis naerata 12 tundi järjest igale kliendile olenemata kliendi staatusest, seisundist või tujust. Meil on ühiskonnas mingi hoiak, et kui sul pole haridust ja nö mujal hakkama ei saa, siis minnakse kaubandusse tööle teenindajaks. Aga tegelikult vaadates neid ootusi, siis peaks neil kõigil olema kõrgharidus ning suutma olla erinevates rollides- päästja, politseinik, psühholoog, teenindusguru, ekspert, toitumisnõustaja jne.

Kuulates neid lugusid, siis siiralt imestan, kuidas nad tahavad ja jaksavad seda tööd üldse teha.  Mina oleksin ammu vist ametit vahetanud.

Kuhu on kadunud inimlikkus ja heatahtlikkus?
Klienditeenindaja ei ole ori ega teenija!
Ta ei ole alamkklass, vaid sama väärtuslik ja oluline inimene kui kõik meie!

Siit tekib küsimus, et kas õnnetut inimest on võimalik õnnelikuks kliendiks teha?

Praegu on käimas hea teeninduse märkamise kuu (miks me ei tee seda kogu aeg?).
Kui hoopis keskenduks HEAKS KLIENDIKS OLEMISELE?
Proovime kõik seda inimlikuks olemise kunsti harjutada!

 

Siit ka üleskutse- OLGEM KLIENDID, AGA JÄÄGEM INIMLIKEKS INIMESTEKS!

  • Kiidame teenindajat, ütleme ise esimese tere, head aega ja aitäh!
  • Ja kui tõesti juhtuvad apsud, eksimused, siis oleme mõistvad- me kõik oleme inimesed ja teeme vigu!
  • Olukordi on võimalik rahumeelselt ja üksteist väärtustavalt lahendada.
  • Kui oleme pärast tööpäeva väsinud või keegi tegi meie tuju pahaks, ärme elame seda teenindaja peale välja!
AITÄH kaubandustöötajad, et minu elu lihtsamaks teete ja hoolite minu rahulolust!

PS! Rahakoti tõi lõpuks teenindusletti teine klient, sain oma toiduvarud täiendatud! Aitäh sulle galantne ja aus härrasmees! 🙂

Kui sind minu teemakäsitlused ja tegemised kõnevatad, võta minuga ühendust ning räägime, kuidas saan sinu organisatsiooni või meeskonda tulemuslikult toetada olgu siis koolitaja, coachi või superviisori rollis.

Väärtuspõhine juhtimine- miks ja kuidas?

Posted on by Jaanika Rannula
Juhid peavad tegelema inimestega!
Juhtimiskvaliteeti tuleb tõsta!
Eestvedamise ja liidriksolemine on kvaliteedimärk!
Väärtuspõhine juhtimine on parim!
Coachiv juhtimine on MUST!

Kas olete tähele pannud, kui palju räägitakse juhtimisest ja selle kvaliteedist? Kui palju tuleb välja juhtimisraamatuid ja teooriad, kuidas on ÕIGEM juhtida? Töötan igapäevaselt erinevate organisatsioonide juhtide ja meeskondadega ning ka minul kõrvalseisjana tekib vahel “üledoos” ja mõtleksin ka juhina- kas ma tahan enam juht olla? Et mina ma pean tegema, et vastata kõikidele ootustele?
Ma töötan arengupartnerina suurepäraste juhtidega- näen kompetentseid, arengule ja muutustele avatuid juhte, kes pidevalt annavad endast parima, et olla hea juht, saavutada organisatsiooni tulemusi, püüavad hoida tasakaalu ja jääda ise selle kõige keskel “terveks” ning ikka on neil tunne, et sellest ei piisa.

Mitmetest koostöödest on kõlama jäänud väärtuspõhine juhtimine, kuid arusaamad on sellest erinevad. Võtsin kätte ja uurisin lähemalt, mis on väärtuspõhine juhtimine, miks ja kuidas on see kasulik organisatsioonidele. (originaaltekst ilmus 23.02.2023 www.director.ee)

TEOORIA

Juhtimisteooriates ja uurimustes tuuakse välja kaks sisuliselt erinevat mõtet, taustaks „tõlkes kaduma läinud“ efekt. Value based management  (VBM) ja Value based leadership (VBL) – oluline on mõista nende erinevust.

Nii management kui ka leadership tõlgitakse eesti keelde sageli liiga üldistavalt, lihtsalt juhtimisena.

Aga leadership on juhtimine, eestvedamine, juhtimisvõime ja juhi võimekus, samas kui management on haldamine, korraldamine, ohjamine, vahendamine, administreerimine ja ka juhtimine.

Value based management’i (VBM) aluseks on strateegia, et tegevused peavad andma kõige suuremat väärtust (kasu) organisatsioonile, töötajatele, klientidele jne.

Value based leadership (VBL) aga on väärtustel põhinev juhtimisstiil, kus juhid lähtuvad oma tegevustes ja otsustes ühistest, kokku lepitud väärtushoiakutest.

Üks on pigem strateegiline otsus ja süsteem, kuidas me eesmärke saavutame. Teine pigem mõtteviis, käitumine ja juhtimise pehmem, inimeste juhtimise osa.

Eesti keeles võiks siis vahe seisnedagi selles: väärtuspõhine juhtimine (VBM) ja väärtuspõhine juhtimisstiil (VBL).

Väärtuspõhise juhtimise (management) aluseks on kasu (väärtus), millest lähtuvad otsused ja nende elluviimine igal tasandil. Juhid keskenduvad ettevõtte väärtuse loomisele, juhtimisele ja mõõtmisele. Väärtus ettevõttes on traditsiooniliselt tähendanud aktsionäride kasumit. Ja see on kooskõlas ettevõtte juhtimise strateegiaga.

Väärtuspõhise juhtimise (management) olulised komponendid on:

·       Visioon ja missioon
·       Konkurentsistrateegia
·       Juhtimine
·       Kultuur
·       Organisatsiooni struktuur
·       Suhtlemine
·       Otsuste tegemise protseduurid ja süsteemid
·       Efektiivsed tööprotsessid ja süsteemid
·       Preemia- ja ergutussüsteemid

Väärtuspõhise juhtimisstiil (leadership) tugineb juhi ja tema meeskonna väärtustele. Aluseks on filosoofia, et inimesed motiveerivad ennast oma isiklike väärtuste rakendamise kaudu igapäevaelus. Teame ju, et motivatsioon saab tulla vaid seestpoolt ning väliselt saame vaid inspireerida.

Kui töötaja teab, et tal on juhiga samad tõekspidamised, innustab ja inpsireerib see teda antud juhiseid järgima, suurendades nii eesmärgi saavutamise võimalust. Tänu ühistele väärtushoiakutele kogevad meeskonnad suuremat ühtsustunnet ja nende koostöövalmidus on suurem. Ühine hingamine, mõistmine ja arusaam sellest, et miks? kuidas? mida? ja  tulemuseks suurem tahe, tõhusus ja paremad tulemused. 

Mitmed personalijuhidki räägivad, et töötajate värbamisel on suur rõhk väärtuste kraadimisel ja kaardistamisel, sest oskusi ja teadmisi on võimalik suurendada, aga väärtuste ja hoiakute muutmine on väga keeruline, kui mitte võimatu.

Kui ma juhtimiscoachi ja arengupartnerina alustan organisatsiooniga koostööd, olgu siis nende fookusesse on seatud nt juhtimise kvaliteet, inimeste vaheline koostöö või tulemuslikkus, siis kõigepealt alustame organisatsiooni või meeskonna ootuste ja väärtuste kaardistamisega. Sellega loome vundamendi ja ühise arusaama, kuidas tegelikkuses ühiseid väärtusi või ootuseid juhtimisele mõistetakse, sest tihtilugu ollakse küll nö ühes kultuuriruumis, aga ootused ja arusaamad juhtimisest on lähtuvalt personaalsetest väärtushinnangutest ja vajadusest väga erinevad. Üks ütleb, et hea juht annab nõu ja lahendusi, teine räägib  pidevast järelvalvest, kolmas hindab kõrgelt vabadust ja iseseisvust, et inimesed ise teeksid otsuseid ja seaksid eesmärke.  Kuidas hoida siis ühist stiili organisatsioonis? Üks suunab, teine kontrollib ja kolmas annab vabaduse- mis on tulemuseks?

MIKS?

Mida annab väärtuspõhine juhtimisstiil?

1.Selge suund
Väärtuspõhine juhtimisstiil määrab ettevõtte suuna, luues väärtuspõhimõtteid, mis on juhiseks iga tasandi töötajatele. Seda tüüpi juhtimine annab töötajatele, juhtidele, teistele osapooltele ja organisatsioonile tervikuna nii tähenduse kui ka eesmärgi ning võimaldab iga otsuse juures arvestada ühiseid väärtushoiakuid.

2. Proaktiivne kultuur
Palju on juttu sellest, et pidevalt tegeletakse tulekahjude kustutamisega; ollakse justkui pidevalt kriisiseisundis, nii et pole aega uuendustele mõelda ja jättes nii olulised tegevused tähelepanuta. Sobivate väärtuste kaudu luuakse proaktiivne organisatsiooni kultuur, mis kujutab endast üldist väärtust nii töötajatele kui ka klientidele ja partneritele. See toetab organisatsioonis süsteemset lähenemist sellele, kuidas kaasatakse inimesi arendus ja ennetustegevustesse, kuidas tegelikult oma tööaega tõhusamalt kasutatakse ja seeläbi strateegiliste eesmärkideni kiiremini jõutakse.

Väärtuspõhine ei saa olla juht üksi. Personaliosakonna ülesanne tagada, et igal juhi ametikohal oleks õige inimene ning et nad kõik liiguksid ühes, sihiga määratud suunas. Väärtuspõhisus peaks kajastuma igal juhi positsioonil organisatisoonis. 

3.Inimeste arendamine

Väärtuspõhine juhtimisstiil võimaldab panustada kõigi organisatsiooni liikmete haridusse ja arengusse. Talentide näitamine kuulub selle juurde. Samuti annab see töötajatele mõjuvõimu, mis puudutab juhtide arendamist. Väärtustel põhinev juhtimisstiil loob paremat töörahulolu ja tõstab tulemuslikkust. See omakorda suurendab töötajate tahet ja valmidust olla kaasatud ja võtta rohkem isiklikku vastutust.

4. Võimaluste laiendamine 

Seda tüüpi juhtimiststiil aitab kaasa koostööle ja innovatsioonile. Samal moel laiendab see ärivõimalusi, meelitades ligi uusi kliente ja partnereid, kellel on sarnased väärtused ja tõekspidamised.





5. Tulemuslikkuse kasv


Olles töötanud viimasel 5 aastal sadade erinevate organisatsioonide juhtide ja meeskondadega, olen märganud, et väärtuspõhist juhtimisstiili rakendavad organisatsioonides on meeskonnad püsivamad, nende rahulolu uuringud on kõrgete tulemustega, nad on muudatustega kiiremad kohanejad ning meeskonnad tulevad kiiremini muudatustega kaasa. Tahe, kaasatus ja isikliku vastutuse võtmine on märksa kõrgemad, kui organisatsioonides, kus juhtimiskvaliteedi arendamine on jäänud tagaplaanile ning inimeste väärtustamine ei ole prioriteet. 


Olen näinud mitmeid juhte, kes ei alusta oma iganädalast juhtgrupi koosolekut mitte Excelist ja tulemusnäitajatest, vaid väärtuste analüüsimisest ning küsimustega: kuidas mina ja meie lähtusime oma tegevustest väärtuskokkulepetest. Mis oli häist ja mida saame arendada? Ja nende juhtide suhtes peegeldub organisatsioonis suur usaldus, tahe teha tõhusalt koostööd ja olla parimad! Võimas!














KUIDAS?


Väärtuspõhise juhi eelised ja omadused


Juhtimisstiili ümberkujundamine nõuab palju panustamist ja mõistmist. Siinkohal mõjutavad juhte palju nende loomupärased tugevused, isiksuse tüübid, kogemused ja uskumused. Ehk kõik algab juhi mõtetest ja arusaamadest.


Siiski on võimalik eristada väärtuspõhist juhtimisstiili kandavat juhti:






Kõrge eneseteadlikkus ja enesepeegeldamise oskus


Väärtuspõhine juht võtab iga päev aega, et mõtiskleda oma hiljutistes otsuste ja motivatsiooni üle ning neid analüüsida. Nii saab ta oma väärtushoiakuid kohandada, oma eesmärke täpsustada ning vaadata, mis talle kui juhile ja tema meeskonnale on tegelikult oluline, et olla tulemuslikud ning koostöised. Tugev ja väärtuspõhine juht on valmis seda hindama ja vajadusel oma käitumist muutma.






Tõhus enesepeegeldus saab aga alguse tagasisidest, olgu siis iseendale või teiste kaudu. Seega on oluline küsida järjepidevalt ja süsteemselt tagasisidet oma töötajatelt, partneritelt ja ka klientidelt. Tänu sellele näeb juht oma juhtimise pimealasid (kuidas nad inimesi kaasavad, otsuseid teevad või oma visiooni ellu viivad). 






Hea näide juhist, kes tihtilugu nägi vaid teiste vigu, kritiseeris meeskonda pidevalt ja enda tegemata otsuste mõju ei näinud. Pärast mitmeid coachingu sessioone sai ta teadlikumaks oma mõjust ja käitumisest ning läks ja tunnistas meeskonna ees oma vigu ja vabandas. Ta tegeles iseenda käitumise muutmisega ning meeskonna sisekliima muutus avatumaks, inimesed hakkasid päriselt jagama oma mõtteid ja ettepanekuid, sest läbi inimlikkuse kasvas usaldus juhi suhtes.






 Tasakaalukus

Väärtuspõhine juht suudab vaadelda olukordi eri vaatenurkadest, näha meeskonnaliikmete mõtete mitmekesisust, kasutades samal ajal põhiväärtusi otsuste tegemisel. Ta mõistab iga meeskonnaliikme väärtust ja oskab rakendada tema tugevaid külgi. Selline juht teab, millal juhtida, järgida, suund määrata ja mõnikord ka ise kõrvale astuda ning anda teistel võimalus vastutust võtta. Ta teeb tõhusamaid otsuseid, sest nn käsuahelas on usaldus tema vastu kõrgem.


Tagasihoidlikkus (humility, humble)

See on juhi suur proovikivi, kuidas hoida ennast tagaplaanil, et töötajad/tiimid saaksid särada. Väärtuspõhine juhi kõige suurem trump on see, kui ta laseb oma meeskonnal maksimaalselt oma potentsiaali rakendada; kui ta suudab inimesi avada ning julgustada. Ja see kõik tähendab, et ta hoiab ise varju. Kõige selle taga on juhi tõekspidamine, et ta ei erine nendest, kes tema heaks töötavad. Tõekspidamine, et igal töötajal on ettevõtte jaoks sama suur väärtus kui tal. See suhtumine kandub edasi kõigile meeskonnaliikmetele, eriti kui nad tunnevad, et hierarhia on minimaalne. Selline juht mõistab, et meeskonna tulemuslikkuse eest vastutab tema. Seepärast küsib ta endalt tihti: „Mida ma saan teha, et olla meeskonnale parem juht, selleks et meeskond saaks olla parim?“   


Täiesti mõttetu on palgata enda ümber tarku inimesi ja mitte küsida nende arvamust!

Steve Jobs 


Autentsus

Tõhus juht on oma meeskonnaga aus ja läbipaistev. Tema sõnad vastavad tegudele, aluseks oma väärtussüsteem. Ta hoiab suhteid nii organisatsioonis kui ka väljaspool seda ning hoolib tõeliselt inimestest, väljendades seda selgelt oma juhtimisstiilis.  Autentne juht tegeleb enesearenguga, ka emotsionaalse intelligentsusega. Ta mõtleb pikalt ette ja kasutab kõiki võimalusi, et lõimida organisatsiooni põhiväärtused kogu suhtlusse.


Pidev täiustamine

Väärtuspõhine juht ei ole kunagi rahul status quo’ga. Ta usub elukestvasse õppesse, enese ja organisatsiooni pidevasse täiustamisse.   


Jällegi üks suurepärane näide ühest juhist, kes siiani uskus, et parim juht on see, kes annab pidevalt nõu ja lahendusi. Koosolekutel rääkis enamasti tema ise, kuidas ja mida peab tiim tegema, muidugi väga inspireerivalt ja innustavalt, aga tiimi liikmed ei näidanud ülesse väga suurt entusiasmi. Kui vaatlesin nende koosolekut, siis heal juhul lõpu minutitel märkas juht küsida, et mida teie arvate ning vastuseks tuli, et teeme nii nagu sina ütlesid. Tulemused olid piiri peal, kuid ootusi mitte kunagi ei ületanud. Toote ja teenuse arendus oli seisakus! Ta tuli coachingusse, et mida ma valesti teen. Et mind ennast väga inspireeris kui olin noor algaja, kui minu tollane juht nõustas ja pakkus lahendusi. Ehk ta oli oma kogemuses kinni ning tegelikult ei märganud oma tiimi vajadusi ja seetõttu ei rakendanud ka nende maksimaalselt potentsiaali.


Väärtuspõhine juht kasutab valemit 20:80- ise räägib 20% ja laseb oma inimestel 80% ajast rääkida. PS! Eelpool mainitud juht õppis ära pausi hoidmise ja küsimuste küsimise kunsti ning hoidis oma mõtteid alati viimaseks ning uudsete lahenduste ja arendustegevuste osakaal kasvas 35%!!






3 SAMMU VÄÄRTUSPÕHISE JUHTIMISE SUUNAS LIIKUMISEKS


1.VÄÄRTUSTA ENNAST


Tunne oma tugevusi, keskendudes järjepidevale arendamisele, mitte vigadele ja pimenurkadele! Need on meil kõigil olemas! Las nad olla! Ole teadlikum iseendast ja aksepteeri ka ennast! Võimesta positiivset ja tugevda oma positiivseid külgi!


2.VÄÄRTUSTA TEISI


Õpi tundma teisi juhte ja tiimi liikmeid! Mitte ainult töötajatele, vaid ka inimestega! Mis on nende väärtushinnagud, ootused ja vajadused? Millised on nende loomupärased anded ja kompetentsid? Kuidas nemad näevad eesmärke ja tulemuslikkust? Aksepteeri nende nägemust ja hinnanguid! Küsi tagasisidet ja ideid! Iga mõte loeb! Kanna siin väärtustavat pilku!


3.LISA VÄÄRTUST TEISELE


Juhi roll on luua lisaväärtust teistes ja teistele! Õpi, kuidas sina oma tugevuste ja kompetentsidega saaksid võimestada teiste potentsiaali? Milliseid oskusi ja teadmisi saad selleks arendada, et oleksite iga järgnev päev KOOS paremad, kiiremad, rõõmsamad ja tulemuslikumad!


Kui sind minu teemakäsitlused ja tegemised kõnevatad, võta minuga ühendust ning räägime, kuidas saan sinu organisatsiooni või meeskonda tulemuslikult toetada olgu siis koolitaja, coachi või superviisori rollis.

	


	





	

		
Kuidas meeskonna coaching päriselt saab kasulik olla?
			

				Posted on  by Jaanika Rannula			

			


	
			

			
	

		
Kuidas, millal ja mil viisil saab meeskonna coaching olla kasulik organisatsioonile?




27. jaanuaril rääkisime koos Aili Nurmeotsaga meeskonna coachingust.




Peamised mõtted, mis veebiseminaril kõlama jäid:


    

  • Meeskonna coaching aitab meeskonnal läbi refleksiooni ja dialoogi parandada protsesse ning seeläbi suurendada meeskonna tulemuslikkust.
    • 

  • Hea tulemuse tagab tõhus eeltöö, õige eesmärgi sõnastamine ja pidevad vahekraadimised.
    • 

  • Meeskonna coaching on teekond, minimaalselt 4-12 kohtumist igakuiselt, milles samad meeskonna liikmed pühendunult ka kohal käivad.
    • 

  • Meeskonnaliikmed ise toovad teemad ja seavad fookused, coach loob usaldusliku ja avatud ruumi ja fassiliteerib, et seatud eesmärke saavutada.
    • 

  • Meeskonna coachil on spetsiaalne väljaõpe, laiapõhjaline tööriistakast ja oskused töötamaks inimestega gruppides.
    • 



Aitäh kõigile osalejatele ja kogemuslugudest oli vahva saada meil kõigil mõtteainest.




Haara kohvitass kaasa ja kui tekib küsimusi, siis võta ühendust!

	


	







	

		
2022 kokkuvõte
			

				Posted on  by Jaanika Rannula			

			


	
			

			
	

		
KOGEMISED JA RIKASTUMINE


2022 aastal on olnud meeletult palju kogemusi ja ägedust- uusi kliente nii erinevatest valdkondadest, vahvaid ideid ja koostööprojekte, uusi partnereid, huvitavaid koolitusi iseendale, saavutusi, kvaliteetaega lähedastega- just seda ma rikkuse all mõtlengi! Minu silmaring on laienenud ja pean tunnistama, et üha rohkem kasvab ka empaatiavõime ning mõistmine, et „issanda loomaaed“ on kirju ja see, kuidas me maailma näeme võib olla väga erinev!


Pean kohe ära mainima, et minu jaoks on töö ja eralu üks tervik, sest need mõjutavad üksteist ning selline teadlik lähenemisviis tervikust ja tasakaalu toetamine (conscious leadership) juhtimises on mulle hingelähedane teema ning minu kokkuvõte sisaldab mõlemat!


2022 aastal vähenes ühekordsete kontaktide arv ja suurenes pikaajaliste protesside maht püsiklientidega. Rõõm on tõdeda, et päriselt muudatuste elluviimiseks ja juurutamiseks otsitakse vajaduspõhiseid lahendusi, mitte niivõrd ühepäevaseid inspiratsiooni ampse. Ei väsi kordamast, et ühepäevasest vee dieedist või korra jõusaalis käies ei muutu ka pilt peeglis. Korraks on hea tunne ja paari päeva pärast on see unustatud. Sama on ka juhtimises! Päriselt kinnistuvad muudatused sellele regulaarselt aega pühendades, koos õppides oma eksimustest kui ka edulugudest ning uusi võimalusi ja ressursse leides.


Kohati oli aasta äärmusest äärmusesse- paar kuud on töötempo päris hullumeelne, ragistad tööd teha panemata tähele nädalapäeva või kellaaega ja siis teed STOPi- lülitad end suveks niimoodi välja, et augustis ei saa kuidagi enam töölainele! Täielik restart! Kõike korraga oli kogu aeg hästi palju ja vahepeal oli tunne, et kas see läbipõlemine koputab uksele või sai juba uksest sisse, aga õnneks sain õigel hetkel piduri peale… eks peab ise ka vahepeal peeglisse vaatama. Mida ma seal koolitusruumis targutan enesejuhtimisest ja teadlikkusest, kui endal see ei õnnestu, eks?


Aga viskame siis pilgu peale, mida põnevat 2022 pakkus. PS! Müts maha ja kummardan nende ees, kes suudavad lõpuni lugeda 🙂


Aasta numbrites




Kuna tõesti 70% oma ajast pühendusin püsiklientidele pikaajalistes arengu ja coachingu protessides, siis inimkontaktide arv tsipa kahanes- 1540 unikaalset silmapaari 2022 vs 1664  2021 aastal! Aga see-eest kui palju me muutuseid koos lõime! VÄGEV!


    

  • 16525 läbisõidetud kilomeetrit mööda Eestimaad
    • 

  • 618 osalejat 11 organisatsioonist 20-s vajaduspõhiselt koostatud koolituspäeval
    • 

  • 325 tundi coachingut 
    • 

  • 96 tundi supervisioone
    • 

  • 23 meeskonda 9 organisatsioonist 4-9 kuulistes coachingu protsessides
    • 

  • 17 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
    • 

  • 15 juhti personaalsetel coachingu sessioonidel
    • 

  • 2 väga vinget, rikastavat ja pikaajalist arenguprogrammi tippjuhtidele kahes organisatsioonis
    • 

  • 2 veebiseminari – PARE liikmetele ja vahva inspiratsiooni amps Kati Orava kristeldamise kogukonnas!
    • 

  • 1 ebamaiselt äge kogemus olla moderaator koos Urmas Vainoga ligi 600 osalejaga juhtimiskonverentsil Coaching 2022 Vastupanu
    • 

  • 1 esinemine Äripäeva Koolituskonverentsil
    • 

  • 1 supervisiooni podcast ESCÜ 25. juubeliaasta jaoks!
    • 

  • 4 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Director, personaliuudised.ee)
    • 



Õnnestumised ja elamused






Professionaalses elus tuli üks äge võit- sain Professional Certified Coachi  taseme ICF poolt, mis on vaid vähestel coachidel Eestis (hetkel 16 inimest). See tase on justkui kvaliteedi garantii mis näitab, et olen end pidevalt täiendanud, järgin olulisi professionaalseid reegleid ja kompetentse ning olen läbi viinud minimaalselt 500 tunni coachingu sessioone (tegelikkuses juba üle 800 tunni).


Eriti tore ja uhke tunne on selle üle, et olen Eestis ainuke coach ja superviisor, kes omab nii ICF sertifikaati, kui ka ANSE standardeid järgiva superviisori taset 6.


Maikuus oli mul suur au ja rõõm olla koos Urmas Vainoga kaas moderaatoriks juhtimiskonverentsil Coaching 2022, kus osales ca 600 inimese! Saime väga positiivse tagasiside ning endalgi oli selline tunne, et oleks nagu Urmasega seda varemgi teinud. Kui sul on kõrval ikka nii professionaalne inimene, siis selline esinemine tulebki kuidagi nii loomulikult ja mõnusas sünergias välja! Aitäh Urmas selle ägeda koosluse eest!


SUKELDUMINE…. Minu elu TOP3 kuuluv kogemus! Punase mere floora ja fauna on ikka uskumatult ilus, värvikirev ca 1700 liiki kaladega (Läänemeres vist ca 47)! Milline rahu oli seal vee all. Sina ise oled suhteliselt abitu seal kiirelt vilksavate kalaparvede keskel, näitab sulle kätte, et sa ei ole mingi maailma valitseja ja siis imetled seda sõnatut sünergiat, mis on looduses loomulikult sündinud- igaühel oma roll, eesmärgid, vastutus ja tegevused. Kõik toimib kõlavas vaikuses, kulgemises ja see kõik tundub nii harmooniline! Väga palju andis uut perspektiivi ja rahutunnet!


Minu imelised kliendid




KLIENDID on sel aastal andnud tagasisidet, et just sind soovime meile arengupartneriks oma isiksuse, mõttemaailma, kogemuste ja töövõtetega. Mõned jagatud mõtted:


    

  • „Ma usaldan sind 200% meie meeskondadega tegutsema. Ma isegi ei pea sulle enam ootusi selgitama“
    • 

  • „Ma tean, et sa leiad õiged pimenurgad ja võimalused, sa oskad mingil müstilisel viisil inimestel õigetele nuppudele vajutada“
    • 

  • „Sa tunned juba meie organisatsiooni ja selle eesmärke läbi ja lõhki, jätkame jälle..“
    • 

  • „Ma ei saa aru, kuidas sa suudad mind viia nii sügavate taipamisteni ja teha seda nii loomulikult ja sujuvalt“
    • 

  • „Minu jaoks on oluline sinu tugev strateegiline mõtteviis ja kogemus, mida seod sügavamate psühholoogiliste aspektidega“
    • 

  • „Sinu tööriistakast praktiliste, lihtsate ja kiirelt rakendatavate tööriistadega on olnud nii suureks abiks meie igapäeva juhtimiskultuuri arendamisel“.
    • 



Ikka ja jälle tulevad nad minu juurde tagasi ning on tekkinud püsiklientuur, kes juba mitu aastat ikka ja jälle teevad tellimusi! Tänulik teile usalduse eest! Kuigi minu valdkonnas on väljaõpe väga oluline, mõjub sinu enda isiksus ja varasem elukogemus ehk märksa enamgi ning edulooks saab märkida ka seda, kui sinuni jõuavad nö sinuga sarnase DNA-ga inimesed 🙂


Minu käest on küsitud see aasta mitmeid kordi, et noh jaga siis neid negatiivseid näiteid juhtidest või meeskondadest ja ma jään kogu aeg hätta. Sest ma ei tea, kas minul on midagi viga, aga mul on KÕIK ääretult ägedad kliendid ja juhid. Kui nad on juba minuni jõudnud, on nad valmis uuendustele, omavad tahet ennast, oma süsteeme, meeskondi või organisatsioone arendada ja paremaks muuta. Nii palju põnevaid teemasid, väljakutseid ja võimalusi, arutelusid… Kui avatud ollakse, kui palju ma näen soovi asju parendada ja uuendada. Nii palju saan mina tänu neile õppida ja oma silmaringi laiendada. Rikastav ja rõõmustav!


Mis mind eriti rikastab ja mida naudin on töötamine organisatsioonides kogu vertikaalse läbilõikega- alates tippjuhtidest kuni eesliini spetsialistideni välja. See annab väga laia mõistmise ja näidete varalaeka, nii saan olla ressursiks erinevatele tasanditele ja juhtidele, kes vahest jäävad ehk liiga kinni oma suurtesse visioonidesse või strateegiatesse  ning ei märka ehk neid nüansse, mis jäävad näiteks spetsialisti vaatevälja ja fookusesse. Ja ka vastupidi- avardada spetsialistide mõistmist, et miks mõnikord juhid teevad selliseid otsuseid ja suurendada nende arusaama organisatsiooni vaatest. See on nii põnev!


Aitäh teile- Elisa juhid eesotsas Kaija,  Anu, Ülle; Tiina Mironova, Margus Nõlvak, Kai Reola ja Ilona Dmitrijeva, Kristi Velbaum, Ene Koitla ja Aive Aru, Maris Viires ja Triinu Karming, Ruth Selirand, Mari Hermann ja Ervin Luur, Merit Luik ja teised vahvad kliendid, kes tee olete minu teekonda rikastanud, silmaringi laiendanud ja aidanud mul hoida oma „lihaseid“ toonuses, rakendada oma loomupäraseid andeid ning täitnud ka minu õnnekarikat tänutundega! I love my job!


Teemad ja fookused juhtimises




Sel aastal joonistusid välja mõned olulised teemad ja fookused, mis käisid läbi peaaegu igast meeskonnast ja organisatsioonist. Mul kujunes välja lausa oma valem ja teooria, mida tuleb vist hakata raamatuks kirjutama (üks lapsepõlve unistus on veel realiseerimata).


    

  • 3T valem- teadlikkus, tulemuslikkus ja tasakaal! Kui oleme piisavalt eneseteadlikud, mõistame iseenda, meeskonna toimimise mehhanisme, siis suudame oma töösooritust, protsesse ja kultuuri piisavalt hästi korrigeerida ja tõhustada, et saavutada tulemuslikkus ja tasakaal töö ja eraelus!
    • 

  • Minu mõju ja eneseteadlikkus- See on siis minu isiklikult väljatöötatud kolmnurga teooria, kus kõik algab sinust endast! Kui oled loonud selguse, milline persoon sa oled, mis on sinu funktsioonid ja roll; mis mõjutab sinu käitumist, miks valid endale pidevalt sarnaseid väljakutseid, ülemusi või mis paneb sind pidevalt sama “ämbrit” kolistama, siis suudad paremini mõista enda mõju teistele ning läbi parema enesejuhtimise ka positiivselt mõjutada teisi. Seeläbi ei lase sa ka teistel ennast negatiivselt nii palju mõjutada ja oskad igapäevastest tegevuste teha väikeiseid muudatusi paremuse poole.
    • 

  • “Miks? Kuidas? Mida?” Seda suurepärast Simon Sineki kuldset kolmikut olen rakendanud väga erinevate teemade, vajaduste ja protsessidega. Need loovad selgust ja tähenduslikkust, mis omakorda annab sisemist motivatsiooni ja inspiratsiooni ning võimekust teisi kaasata ning parimaid sooritusi teha. Igaüks peaks aeg-ajal endalt küsima need küsimused- Miks ma seda asja teen? Mida see mulle tähendab? Miks on see oluline ja mida ma loodan sellega saavutada? Kuidas ma tahan seda teha? Mis on minu jaoks oluline? Millised väärtushoiakud ja kokkulepped peaksid seda saatma? Mida, millal ja kellega ma siis teen, et seda saavutada ja oodatud väljundini jõuda?
    • 

  • Erinevad juhtimisstiilid- väärtuspõhine, teadlik juhtimine (consicious leadership), eestvedav ja coachiv juhtimistiil. Palju oleme erinevate organisatsioonidega tegelenud juhtimisstiilide kaardistamise ja arendamisega, milliseid võtteid, kellega ja kuidas parimal moel rakendada.
    • 

  • Muudatuste juhtimine- on üks minu lemmik teemasid ning see mis parasjagu maailmas toimub, esitab organisatsioonidele, juhtidele ja nende meeskondadele pidevaid väljakutseid kohanemiseks, ümberorienteerumiseks, inimeste kaasamiseks ning uute sihtide leidmiseks ning realiseerimiseks.  Oi kui palju edulugusid ja realiseeritud muudatusi on mul olnud au sel aastal kõrvalt näha ja nendega kaasas olla! Aitäh!
    • 

  • Kommunikatsioon ja suhtlemine- sageli jõuamegi klientidega tõdemusi, et igasuguste arusaamatuste, pingete ja probleemide taga on kommunikatsioon ja suhtluse tagataustal toimetavad tegurid nagu eeldused, uskumused, erinevad ja väärtushinnangud, mis panevad meid ridade vahelt välja lugema mõtteid, mida seal tegelikult ei ole. Kuidas me räägime sõnade, kehakeele ja hääletooniga- see on ääretult põnev, kuidas töötades selle teemaga tekib meeskondades AHHAA momente, taipamisi ja kui palju oleme loonud selgust, maandanud pingeid ja löönud “õhku puhtamaks”.
    • 

  • Töösoorituse ja võimekuse tõstmine ja säilitamine- siinkohal peab kurvastusega tõdema, et covid ja maailmas toimuv on jätnud oma jälje ning inimeste vastupidavus ja võimekus töiste ning ka eraeluliste teemadega toimetulekuks vajab suuremat toetust, kui kunagi varem. Hea meel on selle üle, et väga paljud organisatsioonid on valmis oma töötajaid selles toetama, luuakse programme, kaasatakse coache ja superviisoreid! Tänulik sellistele organisatsioonidele!
    • 



Iseseisvus vs kuuluvus




Minu jaoks on professionaalses elus tähtsal kohal panustamine valdkonda. Mul on suur au olla sel aastal Eesti Supervisiooni ja Coachingu ühingu president ning minu roll on suurendada coachingu ja supervisiooni nähtavust ühiskonnas. Meil on juhatuses ägedad inimesed, kes soovivad panustada ning leiavad oma põhitöö kõrvalt vabatahtlikult aega, et mõelda, tegutseda ning inspireeruda ühisest tegutsemisest.


ESCÜs olles on suur rõõm ka meie kogukonnast, kus saame jagada kogemusi, hoida kvaliteeti ning tegutseda ühiste eesmärkide nimel. Endiselt usun, et coachidel ja superviisoritel on tööd palju ja koostöös peitub jõud. Oktoobris korraldasime katusorganisatsiooni ANSE General Assamble Tallinnas, kus osaliseid 19 riigi ühingute esindajad ning arutasime, kuidas erinevates riikides seistakse superviisorite ja coachide arengu, kvaliteedi ja teenuste nähtavuse suurendamise eest. Oi kui palju rikastumist suhete, suhtlemise ja kogemuse näol!


Samuti on vabatahtlik panustamine mõnda katusorganisatsiooni üks põnev enesearengu teekond. Kogukonda kuuluvad väga eripalgelised inimesed, kelle erinev maailmapilt annab palju mõtteainest, märkamisi ja võimalusi enese sisse vaatamiseks ning arenguks. Soovitan soojalt ka teistele, see on tõesti väga rikastav teekond!


Superviisorina toetab mind sel teekonnal meie vahva estvisiooni grupp, kus saame oma tööalaseid juhtumeid arutada ning enda mõjuga tegeleda.


Aitäh armsad estvisioonikad- Kristi, Margo, Evelyn, Ingrid, Sirle, et hoiame üksteise selget vaade.


Partnerlus ja projektid




Kuigi mulle meeldib ettevõtluses omapäi tegutseda, tunnen väga suurt tänutunnet ja rõõmu selle üle, et olen endale ühe ägeda partneri leidnud, kellega koos kehtib reegel, et 1+1=11! Koos luues ja tegutsedes on võimalik teha veelgi ägedamaid arenguprogramme, inspireerida ja võimestada rohkemaid inimesi! Suur tänu AILI NURMEOTS, et oleme sinuga selline äge DÜNAAMILINE DUO! Meil on nii ägedad programmid ja kliendid!




Juba 4 aastat rikastan oma maailma läbi panustamise ja koostöö Äripäeva ja ICF Estonia coachidega, kus mul on suur rõõm olla Coachingu konverentsi programmiloome tiimis ja 2023 aastal esmakordselt toimuva Supervisiooni konverentsi “Sein on ees?!” programmijuhina tegutsedes. Suur tänu ICFi ägedad coachid, ESCÜlased ja Aira Tammemäe, kes on ikka konverentside korraldamises tõeline proff!


Koostöös peitub rohkelt väge, võlu ja inspiratsiooni!


Professionaalne areng




Sel aastal jättis mulle sügava jälje maikuus MCC ALAIN CARDON (Prantsusmaa) meistriklass, mis andis mulle veelgi rohkem sügavust ja taipamisi süsteemse coachingu maailmast. Olenemata meie rollidest, olukordadest või eesmärkidest, käivad meie kaasas erinevad mustrid. Kui tavaliselt öeldakse, et see või see muster käitumine on jube halb, siis tegelikkuses on mustrid on head meie jaoks, sest kas kujutaksite ette arvutit ilma programmideta- see oleks nagu sisutühi kest.


Ka meie kest on mustreid täis, oluline on vaid see, kui teadlikud me oleme oma mustritest ja kui oskuslikult oskame neid kasutada. 


Südasuvel nautisin ka Laulasmaal järjekordset JOHN WHITTINGTONI (Inglismaa) süsteemse coachingu ja konstellatsiooni koolitust „The Intelligence of the Field“.See on justkui kvaliteetaeg iseendaga, kus läbi iseenda sisse vaatamise õpid uusi tööriistu ja arusaamasid, kuidas olla parim partner oma klientidele. Sest eks mina ise olengi kõige suurem ja olulisem tööriist oma töös! Jaanuaris 2023 lähen Londonisse III moodulist „The language of the Field“inspiratsiooni ja ideid ammutama!


Jätkuvalt armastan väärtustavat pilku ehk APPRECIATIVE INQUIRY lähenemisviisi ning septembris oli suur rõõm kohtuda isiklikult SARAH LEWISega (Inglismaa), kes on mitmete raamatute autor ja AI lähenemisviisi tõeline meister. Tema raamat Appriciative Inquiry in Change Management. Using AI facilitating organizational development” andis nii palju taipamisi ja tööriistu, kuidas toetada organisatsioone muudatuste ning strateegiliste eesmärkide elluviimisel.


Tasakaal vs tööhullus




Kui minu käest küsitakse, et kuidas ma jaksan niimoodi tööd teha, siis ma ikka ja jälle räägin „STRATEEGILISE MÖLUTAMISE“ planeerimisest ja olulisusest. Kui varasemalt oli mul ülimalt raske end välja lülitada, sest ikka oli vaja midagi ÄRA TEHA, siis nüüd on mul täieliku südamerahuga planeeritud diivanil rullimise, romantiliste komöödiate või raamatu lugemise päevad kalendris, kus sisuliselt mitte midagi ei tee. Isegi silm ei pilgu ja närv ei kõigu, kui pestud pesu hunnik tugitoolis seisab või mõni tolmurull nurgas end esitleb… Ja olgem ausad, kui ikka nädalas 4 päeva gruppide ja meeskondadega tegutseda, siis vahepeal isegi suurel suhtlejal nagu mina olen, on lihtsalt vaikuses koduseinte vahel olla päris kosutav!


Loomulikult kosutab minu hinge reisimine- olgu siis härra abikaasa ja lastega matkabussiga mööda Eestit ringi rallitades või maailma eri paiku avastades.


Õhu vahele laskmine ehk PAUSI HOIDMINE JA KANDMINE tekitab ajus mõnusa vaakumi, mis tõmbab uut hingamist ligi. Ja nagu öeldakse, et riidekappi ei saa ka uusi riided sisse toppida, kui vanu eest ära ei korista. Seega kandev paus toimib suurepäraselt, et luua selgust ja värkust oma mõtetes ja tegudes!


Coaching ja supervisioon on justkui tippspordi tegemine, kus tuleb teadlikult oma energiat juhtida- magada piisavalt, süüa hästi, leida aega taastumiseks, turgutada enda vaimu, et siis jälle teele minna.  Nagu härra Köster ütles Kevade filmis „Sina pead oma ihu ja hinge eest hoolt kandma“, siis jaksad ka teiste eest hoolt kanda, eks?


Ja see vist on ka ealine iseärasus, sain ju asja pööripäeval 45 :-), kus üha rohkem leian end mõttelt, et raha tuleb ja läheb, raha ei saa maailmas kunagi otsa, aga tervis on kõige olulisem ja kui selle eest mitte hoolitseda, siis ei aita üksi summa seda tagasi saada.


Seega soovin kõigile rohkelt tervist ja tervise teadlikkust- et igaüks leiaks viisi, kuidas tema saab kõige paremini oma vaimu ja keha kosutada! 


Minu pere




Mul on keeruline sõnadesse panna, kui tänulik olen oma pere olemasolu eest! Härra abikaasa ja lapsed, kassid, koerad ja oma kodu. Mind on ikka nii ägedad isiksused emaks valinud ja nendega on nii vahva juttu rääkida, oma mälestusi jagada, kuulata ja uurida nende maailmavaadete kohta.  Tänu nende imeliste inimeste toetusele saangi mina “hullu panna”, tööd nautida ja maailma muuta paremaks paigaks! Armastan teid kuuni ja tagasi!


„Minu kodu on minu kindlus“ käib kindlasti minu kodu kohta. Mulle nii meeldib kodus olla. Mõnusalt teraapiline on aias nokitseda, koertega hullata.. lihtsalt niisama looderdada. Ma annan endale täie tõsidusega aru, et mul on tohutult vedanud- katus peakohal, kõik on terved, toit laual ja töö, mis paneb silma särama ja hinge helisema.


Tänulik olen ka oma väga kireva, mitmekesise ja ääretult vahvate sõprusseltskondade üle! Ei väsi me oma stiilipidudest, veedame aega koos peredega, vaidleme ja parandame koos maailma. Ka minu sõbrad rikastavad minu maailma!




Pere ja suhted mõjutavad meid väljaspool kodu, kuidas me tunneme end tööd tehes, kolleegide või koostööpartneritega suheldes ja kõrgustesse püüeldes. Pere on üks oluline süsteemi osa ning seepärast on oluline märgata ja hoida teadlikult tasakaalu töö ja eraelu vahel. Tegelikkuses on ju inimene üks tervik koos kogu oma süsteemiga. Meil võib töö juures väga hästi minna- oleme tulemuslikult, omada võimalust rakendada oma võimeid ja kompetentse, aga kui peres on miskit valesti, siis tahes-tahtmata mõjutab see meie töösooritust. Väga suur osakaal on siin eneseteadlikkuse ja teadmises, mida vajad sina, millised on sinu pereliikmete ootused ja vajadused, väärtushoiakud ja uskumused. Kuidas me mõjutame teineteist ja kuidas saame üksteisele olemas olla?


2022 tarkuseterad!


Mida kokkuvõtvalt öelda?


    

  • Õnne tähtsaimad osad on: Midagi teha, midagi armastada ja midagi loota! Soovin endale ja kõigile teile, et teil oleks töö, mis paneb hinge helisema; inimesed, keda armastada ja oleks lootus, et midagi uut ja toredat on ees ootamas!
    • 

  • Parem on asja üks kord näha, kui sellest tuhat korda kuulda! Julgust katsetada, avastada ja mugavusstoonist väljuda!
    • 

  • Iseloom on teekond, mitte sihtpunkt! Miski pole kivisse raiutud ning kui on tahet, siis on meil kõigil võimalik areneda ja muutust luua:-)
    • 

  • All other skills are bullshit as you cannot hide the attitude! Vaata eelmist punkti 🙂
    • 

  • Why you try to push the river? Let it flow! Mõnikord me üritame asju liiga palju tagant tõugata ja ära tehaVahest aitab see, kui lasta asjadel omasoodu ja loomulikku radapidi kulgeda ja jõuab ka sihtpunkti. Võib olla isegi suurema rahulolutundega!
    • 



Aitäh!


Teie Jaanika Rannula

	


	





	

		
Mentorlus, coaching, supervisioon- kellele mida, millal ja miks?
			

				Posted on  by Jaanika Rannula			

			


	
			

			
	

		


Mentorlus, coaching, supervisioon- kellele mida, millal ja miks?


Tõusvas trendis on koolituste kõrval kasvanud mentorlus ja coaching, kuid suhteliselt madal on teadlikkus supervisioonist ja selle kasuteguritest.


Küsimused, mis võivad ettevõttes üles kerkida:


    

  • Kas uhiuuele juhile on vaja coachi või pigem ettevõtte sisest mentorit?
    • 

  • Kui meeskonnakoostöö ei toimi, siis kas oleks vaja ühekordset team-buildingut või pikemaajalist sekkumist (nt coachingut või supervisooni)? Mis on mittetoimise taga?
    • 

  • Kas suure töökoormuse ja pinge all olevale inimesele pakkuda mentorlust või vajab ta supervisiooni, et tõsta eneseteadlikkust ja töövõimekust?
    • 

  • Mis aitab tõhusamalt suurendada meeskonna toimetulekuvõimet ja suutlikkust muutunud keskkonnas paremini tulemusi saavutada?
    • 

  • Kas kõik inimesed on supervisiooniks, mentorluseks või coachinguks valmis?
    • 

  • Kuidas teada, mis võimalus kõige paremini toetab just seda inimest või meeskonda?
    • 

  • Keda oma partneriks valida? Millised peavad olema partneri kompetentsid?
    • 



Mida siis ikkagi on vaja oma eesmärkide saavutamiseks, töövõimekuse tõstmiseks ja hoidmiseks ning töörõõmu säilitamiseks?


Kuidas saavad siinkohal toetada mentorlus, coaching ja/või supervisioon?


Millised on nende toetavate võimaluste erisused?




Kohtusin PARE kohvihommikul vahvate personalivaldkonna inimestega ja jagasin oma mõtteid erinevatest võimalustest inimeste toetamiseks.




Ole lahke ja kuula/vaata meie veebiseminari!


Kui sul tekib huvi ja rohkem küsimusi, võta aga julgelt ühendust!


Sea end mõnusalt ja mugavalt ekraani juurde ja saa teadlikumaks inimestega töötamise viisidest!



	


	





	

		
Aktiivne loidus kui salakaval pidur tulemuslikkuse saavutamisel
			

				Posted on  by Jaanika Rannula			

			


	
			

			
	

		




Tööprotsesside ja kultuuri muutumisega kaasnevad alati kohanemisraskused ja tõekspidamiste kokkupõrked. Üks asi, mis samuti juurde hiilib, on aktiivne loidus.






Välise ja sisemise keskkonna, tööviisi, väärtushinnangute ja eelduste ning juhtimiskultuuri muutumine on kaasa toonud palju ebakindlust. Strateegilises planeerimises on õhus mitu paradoksaalset küsimust, kas senised mudelid, struktuurid ja töövõtted enam toimivad. Mis edasi? David N. Sull kirjutab Harvard Business Review artiklis „Why good companies go bad“ huvitavalt aktiivsest loidusest – kuidas see mõjutab juhi tegevust ning tulemuslikkust ja seega ettevõtte edukust.






Mis on aktiivne loidus ja kuidas seda märgata?


Sa märkad, kuidas kolleegidest spetsialistid või juhid:


* teevad kogu aeg midagi, ent tulemust ja sisu justkui ei ole (ma pean kogu aeg palju tegema);


* teavad, et on vaja muutust, kuid jätavad asjad lohisema ja lükkavad pidevalt otsustamist ja vastutuse võtmist edasi;


* tegutsevad silmaklapid peas jäärapäise sihikindlusega, nägemata uusi võimalusi;


* keskenduvad liiga kitsale fookusele, teevad ühes olulises küsimuses otsuse, kuid ei näe samas suurt pilti ja otsuse mõju teistele;


* hoiavad kramplikult kinni vanadest tõekspidamistest, töötades nii vastu arengule ja kasvule.


Pidevat otsuste edasilükkamist ehk otsustamatust võib julgelt nimetada aktiivseks loiduseks.


Aktiivne loidus on tihedalt seotud meie väärtushoiakute, tõekspidamistega. Siin võib tuua näiteks paradoksi, mille kohaselt usutakse, et ettevõte peab alati keskenduma kasvule. See aga käivitab omakorda aktiivse loiduse ja teisi võimalusi ei kaalutagi. Aga kui suur kasv on piisavalt suur? Milline kasv on mõistlik, et see ei sööks ära kasumit ega tekitaks lisakulutusi? Millise kasvu jaoks on ressursse ja vahendeid, et seda toetada? Kas suudame selle kasvuplaani juures jääda paindlikuks ja reageerida kiirelt ärikeskkonnas toimuvatele muudatustele? Või on ehk tänases majanduskeskkonnas mõistlikum mõelda kohenemisele, vundamendi kinnistamisele ning organisatsiooni jätkusuutlikkusse panustamisele?




Pidev kasvule suunatus takistab kasvu






Elas kord mees, kes unistas oma majast järve ääres. Ta töötas 10 aastat meeletu koormusega, arendades ühtaegu oma ettevõtet ja veetes nädalavahetused majaehitusel. Ta rääkis perele ja sõpradele, et kui maja kord valmis, jääb tal nii palju aega üle ja õnn on siis õuel. Maja sai valmis, kuid mis juhtus? Mehel tekkisid uued unistused ja ta asus ehitama kõrvalhooneid. Kvaliteetaeg perega jäigi aga tulemata, sest naise kannatus katkes ja ta kolis minema (lugu Paul Jarvise raamatust „Ühe inimese ettevõte“). Seega tasub mõelda, milline kasv on minu ettevõttele parim ja kus on piir.






Võtame teise väärtushoiaku – “õpime vigadest”. Aga miskipärast astutakse ju ikka ja jälle samasse ämbrisse. Miks me siis ei õpi? Kas siin tuleb mängu õpitud abitus, tahte puudumine, suutmatus vastutust võtta või juhtimisstiil, mis ei väärtusta arengut ja töötajat? See on hea näide aktiivsest loidusest – räägime küll, aga päris elus seda ei rakenda. Täna nimetaksin neid hoopiski organisatsioonide „kirjutamata reegliteks“, mida alateadlikult järgitakse ja mis oleks nagu meie käitumismustritesse sisse kodeeritud. Näide organisatsioonist- oleme inimkesksed, kuid töövestlustel keskenduvad juhid vaid protsessidele ja tulemustele ning tihtilugu ei tunne huvi, kuidas inimesel päriselt läheb. Või eelneva näite väärtushoiak on organisatsioonis „õpime vigadest”. Kirjutamata reegel on aga see, et nii kui vea teed, siis saad selle eest karistada või on koosolekul teiste ees pea pesu garanteeritud. Või veel näide- töötajate kaasatus. Juhid küll räägivad, et jagage mõtteid, aga tegelikkuses ühtegi ideed ei rakenda ja teevad ikka nii, nagu neile sobib. Ja siis imestame, et miks inimesed on loiud?






Pidevat otsuste edasilükkamist ehk otsustamatust võib samuti julgelt nimetada aktiivseks loiduseks. Jah, juhil on palju eri fookuseid ja tegevusi, kuid otsustamatusega võib teha karuteene nii tulemuslikkusele kui ka heale koostööle meeskonnas.


Toon ühe HBRi artiklis kirjeldatud näite, kus 60.–70. aastatel muutus USA autorehvifirma Firestone’i tugev edu üleöö. Juhid pidid kiirelt midagi ette võtma, kui Michelin uuenduslike rehvidega turule sisenes. Nii keskenduti tootearendusele ja seal suudetigi kiirelt reageerida. Samal ajal ei teinud aga tegevjuht tootmisprotsessides muudatusi. Tootmine jätkus vanaviisi ja laod said täis vanu rehve, millele polnud tegelikult enam nõudlust. Need omakorda kasvatasid laopinna rendiga seotud püsikulusid, hoides kinni ettevõtte ressursse. Nii et ehkki suudeti kiirelt mõelda ja reageerida turusituatsiooni muutusele, levis aktiivne loidus (otsustamatus) teiste osakondade ja protsesside juhtimises, ei osatud näha seoseid ega suurt pilti.


Donald N. Sull väidab artiklis, et jah, konkurentsi mõttes on oluline selline kombinatsioon: strateegiad, protsessid, suhted ja väärtused. Kui on aga vaja kiirelt muudatustega kohaneda, siis kiputakse sellest kombinatsioonist jäigalt kinni hoidma ja edumaa kaob.






Miks viid ellu muudatusi oma organisatsioonis või meeskonnas?


Aktiivne loidus saab alguse tõekspidamistest, mis võivad pidurdada arengut, muudatuste elluviimist või eesmärkide saavutamist.


„Miks me peame jälle mingi uuenduse tegema? Praegune töötab ju ka hästi!“


See on klassikaline näide aktiivsest loidusest. Ühest küljest paneb see juhte õigustatult tundma, et töötajad on harjumuspärases tegevuses ja mugavustsoonis kinni ning vastupanuga tegelemine rööviks rohkelt aega ja energiat. Samas võiks juht korra peatuda ja mõtestada, kas konkreetne muudatus on kasulik või on see vaid muudatus muudatuse pärast.


Üks parimaid juhtimisraamatuid minu jaoks on Stephen Covey „Väga efektiivse inimese 7 harjumust“, sisaldab  mõttetarkust „terita saagi“. Teinekord on nimelt mõistlik teha paus ja saag ära teritada ning palju kiiremini eesmärk saavutada, kui jäärapäise kangekaelsusega nüri saega puid saagida! Vahest on mõistlik kiirteelt kõrvale astuda ja mõelda, kuhu tegelikult sõidame? Tasakaalu hoidmine on tähtsam kui pidevad uuendused. Covid-19 pandeemia on kindlasti värskeim näide muudatustega kohanemisest, nõudes juhtidelt tõestust, kas nad suplevad aktiivse loiduse meres ja hoiavad kinni paradokside päästerõngast või on nad oskuslikud alpinistid, kes suudavad teha ilmastikule vastavaid kasulikke otsuseid ja leiavad nii uusi sihtpunkti viivaid radu.


Elevanti saab süüa üks amps korraga!


Samas ei ole mõistlik kõike korraga muuta. Toon sisse juhtide polaarsuse, kus ühes otsas on juhid, kes keelduvad uskumast konkurentide tugevusse või lausa ignoreerivad neid. See omakorda pärsib paindlikkust, võimekust reageerida ning strateegiat ümber kujundada. Teises otsas on aga juhid, kes kardavad seisakut või halvatustki, ja see paneb nad tegema destruktiivse mõjuga tegevusi. Reageerimisel on oluline kohandada vanu eduvalemeid, hoida tasakaalus uuendusi ja juba toimivaid süsteeme ning viia muudatusi ellu samm-sammult.


Harjumuse jõud


Aktiivne loidus eksisteerib seetõttu, et mineviku tõmme, tõekspidamised ja harjumused on väga tugevad. Proovides teha radikaalseid muudatusi suurendame tegelikult inimeste vastupanu ja hirmu, võttes neilt suutlikkuse uskuda helgesse tulevikku. Strateegilisse raamistikku kinni jäädes surume uut informatsiooni olemasolevasse skeemi või eirame seda täielikult ning tegutseme autopiloodil, nägemata teisi teekondi-võimalusi.


Võib-olla on hea oma ettevõtte strateegiasse ja plaanidesse mitte ära armuda ning olla ikka avatud, paindlik, kohanemisvõimeline ja kaasata meeskonda (sisemist teadmist ja kogemust). Ettevõtte muudatuste protsessi juhtimine on edukam, kui oled teadlikum, millal tuleb kiirelt reageerida ja millal tuleb tegeleda ennetusega, ning hoomata sealjuures suurt pilti.


Käesolev jutu esialgse versioon avaldati ajakirjas Director, 4.märts 2021. 


Kui sind minu teemakäsitlused ja tegemised kõnevatad, võta minuga ühendust ning räägime, kuidas saan sinu organisatsiooni või meeskonda tulemuslikult toetada olgu siis koolitaja, coachi või superviisori rollis.


Tutvu teenustegaKontaktid

	


	





	

		
Kuidas oma mõjusust paremini juhtida?
			

				Posted on  by Jaanika Rannula			

			


	
			

			
	

		


Meeskondade ja organisatsioonide tulemuslikkuse taga on inimesed. Ükskõik kui ilus meie Exceli arvutus ka ei paistaks, mõjutavad tulemusi inimeste pühendumine, kaasatus ja tõhus tegutsemine. Iga inimese käitumise taga peituvad aga erinevad nn juured.


Näide elust: koosolekul arutavad juhid projekti tulemuslikkust, kuid üks juhtidest on oma esitluse osa tegemata jätnud. Vabanduseks toob ta, et oli kiire. Teisel juhil, kellel on samuti meeletu töökoormus, hakkab vaikselt vererõhk tõusma. Kuidas saab niimoodi kokkuleppest mitte kinni pidada? Kõik lubasid pühenduda ja oma osa ära teha. Esimene juht vastab ärritusele vaid õlgu kehitades: „Ma olen ju ise kohal, võin teile rääkida oma osastˮ. Mida sellest välja lugeda? Üks on pigem individualist, ei võta vastutust ja tal on suurem vabaduse vajadus. Teine peab väga lugu ja väärtustab kokkulepetest kinnipidamist.


Inimese mõjususe nn juurteks on tema isiksus ja isikuomadused; teda kujundanud kogemused ja kodune kasvatus, millega sai ta kaasa uskumused ja hoiakud. Head näited on „tee tööd, siis tuleb ka armastusˮ või „mehed ei nutaˮ. Väärtushinnangute näideteks on hoolivus, paindlikkus, avatus. Samuti mõjutavaid meid baasvajadused – olgu selleks korra-, võimu-, tunnustus- või saavutusvajadus.


Suure töökoormuse, pidevalt muutuva keskkonna või stressirohke perioodi tõttu ei võta me piisavalt aega, et analüüsida enda, töötajate ja meeskondade käitumise tagamaid. Veelgi vähem on ressurssi, et juurelda iseenda mõju ja käitumise üle.








Mis on meie mõjususe osad?


Iga inimene on nagu väike kolmnurk. Ühes nurgas kujundab käitumist tema isiksus.

Teises nurgas annab inimesele suuna funktsioon.

Kolmandas tipus mõjutab tema käitumist roll meeskonnas või organisatsioonis.


Persooni taga on loomupärased anded, tugevused, hoiakud ja uskumused individuaal-sotsiaalses kontekstis, kus käitumine varieerub.

Funktsioon sümboliseerib positsiooni organisatsioonis, sellega kaasnevaid eesmärke, tööülesandeid ja funktsioone, mida toetavad tema kompetentsid ja eelmised töökogemused. See on justkui määratud raamistik tema käitumisele ja tegevustele organisatsioonis.

Rollid aga loovad pinnase konfliktidele, sest nendega kaasnevad erinevad ootused. Rollid võivad olla sellised, mis on ise endale võetud (vastutaja või ülekantud lapsevanema roll). On ka rollid, mida meile n-ö külge kleebitakse, näiteks ülemus, naljatilk või kõiketeadja.


Kõik need osad kolmnurgast mõjutavad käitumist ja isiksuse mõju teistele, koostööle või tulemuslikkusele.


Teine näide elust: organisatsioonis on tulemas suured muutused. Koosolekul teavitatakse meeskonda ja inimeste reaktsioonid on väga erinevad. Ühel lähevad silmad entusiasmist särama ja ta hüüatab: „Oh kui põnevad väljakutsed, hakkame pihta!ˮ. Teine töötaja kahvatub ja on hirmust kergelt tardunud: ta suudab koosoleku ajal väljendada mitmel korral muret, kas kõik olulised riskid on läbi kalkuleeritud ning kuidas see mõjutab tema tööd ja töökoormust.


Särasilmne kolleeg hakkab teise hirmu minimeerima, öeldes „Ära muretse, küll me ära teeme!ˮ. Teisel kolleegil sellest vaid ebakindlus ja hirm kasvab, ebaselged numbrid ja selgitused aina suurendavad frustratsiooni.


Enda uskumustest ja persoonist lähtudes uskus esimene kolleeg siiralt, et selline lohutamine ja julgustamine mõjub hästi. Tegelikkuses vajas teine täpsemat selgitust ja analüüsi: kuidas muudatus ellu viiakse, millised ressursid on organisatsioonil selle muudatuse elluviimiseks ning mil viisil mõjutab see tema tööd ja tulemuslikkust. Esimese jaoks on olulised pidevad muudatused ja väljakutsed, teise jaoks stabiilsus ning turvatunne. Nii saavad meeskondades alguse valestimõistmised, ebakõlad ja konfliktid.






Kuidas oma mõju parasjagu doseerida ja toetada koostööd meeskonnas?


    

  1. Suurenda teadlikkust enda persoonist, funktsioonist ja rollidest. Kaardista ja analüüsi, loo endast tervikpilt. Ole tänulik selle pildi eest, mis sulle vastu vaatab. Sa oled unikaalne, väärtuslik ja vajalik.
    2. 

  2. Analüüsi sinu jaoks keerulisi olukordi. Mis sind kõige rohkem selles olukorras mõjutas? Kas oli see situatsioon seotud sinu tööülesandega? Mil moel mõjutasid iseendale võetud või antud rollid? Või mõjutasid hoopiski käitumist sinu persooniga seotud emotsioonid, uskumused või vajadused? Millised käitumismustrid ja reaktsioonid esile kerkivad? Olles teadlikum, suudad sa paremini iseennast n-ö doseerida ja reguleerida erinevate inimestega erinevates olukordades.
    3. 

  3. Planeeri endale aega regulaarseks eneseanalüüsiks. Olgu 15 minutit päevas, kord nädalas või kord kuus. Tehes seda järjepidevalt, tõuseb sinu eneseteadlikkus, tulemuslikkus ja tõhusus igapäevatöös ja koostöös teistega. Mida rohkem tunned ennast, seda rahulolevam oled igapäevatöös, oskad hoida oma töö ja eraelu tasakaalus ning suudad ka protsesse nautida. Sellega kasvatad oma säilenõtkust ja positiivset mõju teistele.
    4. 

  4. Jagage oma erinevate olukordade kogemusi regulaarselt töökaaslaste, juhi ja meeskonnaga. Leidke rohkem aega meeskondlikuks kontaktiks, kus räägite lisaks ülesannetele ka oma isiksustest, hobidest ning isiklikest teemadest. See suurendab avatust, usaldust ja kaasatust. Keerulistes olukordades aitab see ennetada või vähendada konflikte.
    5. 




	


	





	

		
2021 kokkuvõte
			

				Posted on  by Jaanika Rannula			

			


	
			

			
	

		
Vooseisund, eduelamused ja tänulikkus!


2021 aastat on keeruline lühidalt kokku võtta, sest kõike oli nii palju. See oli nagu pidev FLOW seisundis tegutsemine, kus ennast unustavalt 200%-lt pühendusin erinevatesse tegevustesse, sest no lihtalt nii ägedaid asju sai teha!


40 aastat õnne retsepti otsinud Ameerika teadlane Mihaly Csikszentmihalyi sõnastas õnnevalemiks Flow teooriat (vooseisund ehk kulgemine), kus parimad hetked on meie elus siis, kui selle nimel on endaga tööd tehtud ja vaeva nähtud. Et nagu optimaalne kogemus. Flow tekib tegevustega, mis neelavad sind täielikult, kus saad mängu panna kõik oma oskused ja energia. „Õnnelikkus on seisund, mille vastuvõtmiseks me peame valmistuma, arenema ja keha või meelt viimse piirini pingutama.“ 


Ja teate- mul kestis see terve AASTA!!!


Pean etteruttavalt ütlema, et seekordne aasta kroonika hõlmab nii töiseid, kui ka isiklikke tegemisi, sest olen järjest rohkem veendunud, et need kaks asja moodustavad ühe terviku ning neid eraldada on mõttetult kunstlik! Üha rohkem räägime organisatsioonides inimeste vaimsest tervisest ja heaolust ning kuidas juhtidel on väga oluline meeles pidada, et oma töötajate innustamisel on oluline huvi tunda inimese kui terviku vastu. Aga vaatame, kuhu sulg mind viib!


Aasta numbrites




Uskumatuna näib küll, aga taaskord eneseületamine- 1664 inimkontakti 2021 vs 1048 inimest 2020! 


Töiste tegemiste täpsem ülevaade numbrites: 


    

  • 28 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
    • 

  • 25 juhti ja spetsialisti personaalsetel coachingu sessioonidel
    • 

  • 24 meeskonda 147 inimesega 3-9 kuulistes coachingu ja arenguprogrammides
    • 

  • 16 organisatsiooni 531 inimesega osales 1-2 päevastel spetsiaalselt nende jaoks disainitud koolituspäevadel
    • 

  • taaskord lugematul arvul tunde eelintervjuusid coachingu ja arenguprogrammide läbiviimiseks
    • 

  • 11 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Äripäev, Postimees, Director, personaliuudised.ee)
    • 

  • 1 rahvusvaheline veebiseminar ANSE suveülikoolis!
    • 

  • 1 veebiseminar sai läbi viidud koos Aili Nurmeotsaga Juhi5 koostöös!
    • 

  • Ja parapampapaa…. Üle 900 silmapaari! jälgis minu esinemisi Äripäeva korraldatud Teenindusjuhtide, juhtimiskonverents Coaching 2021 Pöördepunkt ja Meelerahu konverentsil!
    • 



Rohkete klientide ja töiste tegemiste üle saan olla ainult tänulik ja üüber õnnelik!

Peamised märksõnad võiks olla: enesejuhtimine ja teadlikkus, mõttemustrid ja hoiakutest vabanemine, harjumuste muutmine, koostöö ja tervilikkus, muudatused, suhtlemine ja suhted, avastamisrõõm ning lahendustele suunatus!

Mul on nii palju põnevaid kliente erinevatest valdkondadest, kes kogu aeg õpetavad ja arendavad minu silmaringi, annavad inspiratsiooni, et ise januneda uue info, teadmiste ning metoodikate järele.

Muutus toimus ka selles, et üha vähem teen 1-päevaseid koolitusi ning rohkem leiab mind ülesse klient, kes soovib pikaajalist koostööd ja muutuseid koos ellu viia! Ja see on nii ÄGE olla kaasateeline sellistes protsessides!


Kientide tagasiside on olnud ääretult kihvt, isegi laulu sise pandi mind 🙂 Selle eest tänan südamest sind, Ruth Selirand nii inspireeriva kogemuse eest!


TÜ Strateegilise juhtimise magister!




Juunis sai minust pärast 3 aastat õpinguid Tartu Ülikoolis strateegilise juhtimise magistriõppe edukas lõpetaja! Ei osanud ju mina minna lihtsama vastupanu teed- viisin läbi 1,5 aastat kestnud longituud uuringu, kus oli nii eelküsitlusi, vaatlusi, tagasiside küsitlusi, intervjuusid ning mida kõike analüüsisin korrelatsioonanalüüsis pea 2 kuud! Aitäh Krista Jaakson väga kannatlikku meele eest! No juukseid kukkus üsnagi palju selle stressi tõttu peast, aga nagu näete- silm särab endiselt! See pingitus oli seda väärt! Ausõna! Minge ülikooli, sest lisaks teadmistele, saate endale nii ägedaid kaasteelisi, kui koostööpartnereid ja klientegi 🙂


Minu uus kogukond- Juhi5


Minu ellu on tulnud üks imeline ja eriline kogukond- Juhi5! Oehh… see on teekond inspireerumisest, koos kasvamisest, ämbrite kolistamisest ja õppimisest, kuid endiselt oleme me teel ning teguseme millegi suurema nimel, mida kuidagi ei saaks üksinda luua! Kui palju vahvaid mõtteid, kui palju oleme juba koos loonud ja korda saatnud! Üksinda tegutseda on super ja samas omada veel lisaks kogukonda, kes annab sulle tiivad! Siiralt tänulik teile Aili, Ain, Ivar, Reelika ja Olesija- minu inimesed!




Professionaalne areng ja koostöö!


Minu üks olulisi põhiväärtusi on professionaalsus ning eneseareng!


Sel aastal võtsin ette teekonna taodelda International Coaching Federation poolt välja antavat coachide professionaalsuse märgist PCC. See on olnud põnev pea aastane teekond koos minu mentor coach Katrin Oblikasega. Kui see nüüd uuel aastal õnnestub, siis olen Eestis esimene coach, kes on väljaspoolt ICF akredideeritud õppet selle taseme ja tunnustuse saanud. Olen sulle, Katrin ääretult tänulik nii toetava ning arendava koostöö eest! Taas on minuni jõudnud üks “minu inimene”, kellega on tekkinud nii mõnus mõistmine ja klapp! Jääme siis põnevusega ootele!


Minu jaoks üks selle aasta tipphetki oli osalemine novembris John Whittingtoni Systemic Coaching & Constellations 2 päevasel koolitusel. Nii palju uusi mõtteid, metoodikaid, enesearengut ja taipamisi. Lisaks asukoht, kus see toimus- Laulasmaa LaSPA on ikka megamõnus koht, kus nautida aeg iseendale!


Panustan jätkuvalt valdkonna professionaalsuse ja nähtavuse hoidmiseks olles ESCÜ- Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu juhatuse liige.


Endiselt on suur rõõm panustada Äripäeva, ESCÜ ja ICF koosloomes loodud Coachingu konverentsi programmi kujundamisse ning ettevalmistustesse. Tänu konverentsile on lisaks eneseteostusele, panustamisele võimalik kohtuda oma valdkonna tippudega. Tõeliselt tänulikuks tegi kohtumine Marcia Reinoldsiga, kes on raamatu “Coach the person, not the problem” autor. Põnevad väljakutsed jätkuvad ka 2022 aastal, sest järgmisel konverentsil olen Urmas Vaino kõrval laval moderaatori rollis!


Minu ESTvisioonikad hoiavad minu professionaalsel värskusel kenasti silma peal. Nii äge on teiega arutleda, praktiseerida erinevaid tehnikaid ning hoida ka iseenda pead selgena:-) Aitäh Kristi, Evelyn, Margo ja Ingrid!


Enesearengu mõttes on raamatute lugemine endiselt magistriõpingute “mürgistuse” tõttu suuur väljakutse! Suudan vaid sirvida, aga päriselt lugeda kaanest kaaneni ei õnnestu! Ühte raamatut soovitan küll päriselt lugeda- meie mõttemustrite kohta väga mõnus lugemine Petra Bocki “Mindfuck“. Ahjaa- suvepuhkuse ajal “õgisin sisse” 11 krimikat ja armastusromaani, aga see on selline aju tuulutamine, mitte enesetäiendamine 🙂




Minu muutumismäng 🙂




KÕIGE SUUREM RÕÕM JA ÕNN on olla uhke oma isikliku saavutuse üle- -35 kilo! See on lihtsalt kirjeldamatu, kui hea tunne on olla taaskord oma “vanas” kehas- kepselda ringi nagu kevadine vasikas ilma et süda puperdaks, selg valutaks või higi jookseks! ÕNNELIK!




Rõõm ja aeg iseendale!


Nuvot- see strateegiline mölutamine ehk kvaliteetaeg iseenda, pere ja sõpradega sai mul nüüd ka selgeks õpitud 🙂

Üks mis kindel, kui mõte tuleb- tee ära! No suve tippsündmuse võlgnen teile- Kätlin ja Nele! Milline adrenaliin ja samas nauding oli tantsida teiega koos üle 25 aasta! See kinnitab taaskord ütlust, et vein läheb aastatega aina paremaks 🙂


Mõnusalt sai ka reisimas käidud- imeline Itaalia oma värvide ja mustritega. Aitäh Einar, et hoolimata ebareaalsetest takistustest oli reis nii kosutav ja mõnus kulgemine! Totaalse Londoni fännina sai juba 5.kord käidud seda linna uudistamas ning muinasjutu usku inimesena Harry Potteri maailmas seigelda- no isegi pisar tuli silma vaimustustest, et kuidas ikka inimestel on antud selline fantaasia! Vägev! See tuletas mulle taaskord meelde, et ka minu unistus- kirjutada raamat, on veel ees ootamas mind! eriline tänu suurepärastele kaaslastele- Eliise ja Marta! Teiega võib reisida kuuni ja tagasi!


Kindel on see, et uued mõtted, inspiratsioon, vaimustus ja vaimsus saaks kanda on vaja võtta ja planeerida aega endale ja oma lähedastele! Jätkan samaga uuel aastal!




2021 olulisemad mõtted ja märkamised!


    

  • Enesejuhtimine ja eneseteadlikkus on olulisem kui kunagi varem! Planeeri aega enda reflekteerimiseks, tunnustamiseks ja analüüsimiseks! Tee seda regulaarselt, siis kasvab sinu tõhusus, oled teadlikum iseendast ning sead oskuslikumalt ka oma tegevusplaane!
    • 

  • Märka enda võimekust! Vooseisundis tegutsemine on võimas kogemus, kuid tuleb ole ettevaatlik- võid end üle koormata, sest sa ei pane tähelegi, kuidas kirgastunud vaimu saatel ütleb vaikselt su keha ülesse! Räägin oma kogemusest!
    • 

  • Kiirusta aeglaselt- muudatuste elluviimine tundub mõnikord olevat kiire ja oluline, kuid eelkõige tuleb võtta aeg, et oma meeskonnale selgitada, miks see muudatus on tähtis? Kuidas see mõjutab töötajate ja ettevõtte käekäiku, mis kasu keegi sellest saab? Siis tekib inimestes tahe ja nad on juhiga samas paadis.
    • 

  • Mis on sinu jaoks tähtis? Saavutus, areng, stabiilsus ja turvatunne, professionaalsus, ausus, hoolivus, võim või kontrolli omamine. Need asjad kannavad sind erinevates situatsioonides, panevad sind reageerima ja tundma erinevaid tundeid ning emotsioone. See loob sinu Mõju ja mõjususe teistele inimestele ja oma tegevustele! Ole teadlik oma mõjust ja doseeri õigetes portsjonites!
    • 

  • Eesmärgid on olulised, kuid neid ei pea kogu aeg kaasas kandma nagu üritaks elevanti ühe ampsuga süüa. Tee oma eesmärgid juppideks ja saavuta neid “amps-ampsu” haaval. Tunnusta ka väikeste edusammude eest!
    • 

  • Toimetulekuvõimet on võimalik suurendada, kui sa ei võitle pidevalt “tuuleveskitega”. “Vaat kui ülemus teeks…”, või “Kui tema muudaks, siis…”, või “Miks me peame jälle..” ON NAGU ON, mida sa selles olukorras saad parimat enda jaoks teha? Muutes ennast, muutub ka maailm!
    • 

  • Endiselt ja jätkuvalt usun, et koostöös peitub jõud! Sest paika peab lihtne fakt- koos jõuab rohkem ja mõju on suurem!
    • 

  • Võta aega iseendale! Pane kalendrisse “minu looderdamise” aeg, sest nii kui sa teed pausi- uhh… teate kui head mõtted ja energia siis tuleb! Olles pidevalt orav rattas, ei tule tulemus kiiremini või parem! Pigem langeb kvaliteet ja enda energia sealjuures on madalam ning töövõitu ei oskagi nii hästi nautida!
    • 



Tänan veel:


    

  • Mu kallis armas pere- Einar, Eliise ja Marta! Ilma teie toetuse ja kannatliku meeleta ei saaks mina mööda maailma ringi tuuseldada, “särada” ja nautida oma tegemisi!
    • 

  • Minu imelised kliendid, kes usaldavad ning kaasavad mind oma arengu ja muudatuste protsessidesse! Elisa juhid ja meeskonnad, Selver, Eesti Energia, Pärnu LV, Ursus, Stockmann, erinevad koolid, Breakwaters Tehnology, Euronics, Tartu Kutsehariduskeskus, Helmes…  Teid on nii palju, et kõiki nimesid ei jõuagi välja tuua, kuid tänu teile polegi minu töö nagu töö, vaid oleks nagu üks pidev inspiratsiooni teekond!
    • 

  • Aira Tammemäe- suur tänu ikka ja jälle kutsumast konverentsidele esinema! Alati on sul nii professionaalne korraldus, et lausa lust on olla esineja sinu konverentsidel!
    • 

  • Diana Ingerainen- andsid mulle teeotsa ja usku, minu ihudoktor nr 1!
    • 

  • Armas ESCÜ juhatus– teiega koos teeme veel suuri tegusid! Aasta 2022 saab olema väga põnev teekond!
    • 

  • Tartu kursusekaaslastele- aitäh, et tegite meie koosoldud õpingute aja nii värvikirevaks ning seltskondlikuks! Tahaks teid rohkem näha!
    • 

  • Ja minu vahvatele sõpradele, ilma kelleta ei kujuta oma vaba aega ja puhkust ettegi! Uute tegudeni uuel aastal!
    • 



Tsitaadid, mis sel aastal mind eriliselt kõnetasid:


    

  • I don´t chase! I attract what belongs to me and it simply finds me!
    • 

  • Kõige pimedam on vahetult enne koitu! Kui tunned, et nüüd on põhi käes, siis tea- kohe saabub valgus!
    • 

  • Sa saad seda, mida näed! Vaata avatud meelega ja sa avastan nii mõndagi imelist- ka iseenda sees 🙂
    • 



Teie Jaanika Rannula

	


	



	
	





	

	

		
		

			
			
		


		

			

			

				
				
			

			

				
				
				





			

			

				
			

			

				
				Jäta mind meelde
			

			

				Unustasid parooli?
			

						

			

			
		


		

			

			

					
					
				

				

					
					
					
	
	
	
	
	
				

				

					
					
					
	
	
	
	
	
				

				

					
				

			

		

	







	

		
		
Parooli taastamine

		

			

				
				
			

			

				
				
			

			

				
			

						

		


	





	

		
		
Muuda parool
 
		

			

				
				
			

			

				
				
			

			

				
				
				
							

			

		

		

	






	

		


	



 
    

    

    








    

    
  
    Saada Päring
    

    

    
  
    
    
    
  
    
  
    
    
    
  
    

    

    
  
    
    
    
  
    
  
    
    
    
  
    

    

    
  
    
    
    
  
    

    

    
  
    
    
    
  
    
  
    
    
    
  
    

    

    
  
    
    
    
  
    

    

    
  
    Ootuse ja soovi kirjeldus