Läbi inimkeskse juhtimise loome paremat elu kõigile!

Meeskonna koolitusel on fookuses uued teadmiste ja oskuste õppimine, kinnistamine ja harjutamine. Koolitaja roll on lähtuvalt teemast ja ootusest ette valmistada koolitusmaterjalid ja teoreetiline osa koos sobivate tööriistade ja metoodikatega, mida anda koolitusel osalejatele, et nemad saaksid neid edaspidi oma töös praktiseerida ja rakendada.

Meeskonna coaching on protsess, kus eesmärgid, teemad ja küsimused püstitab meeskond ise ja ise nendele ka ühiselt vastuseid leides. Meeskonna coachi roll on luua  konfidentsiaalne, hinnanguvaba ruum ja keskkond, kasutada metoodikaid ja küsimusi selleks, meeskond ise avatud dialoogis märkaks oma takistusi, võimalusi ja uusi ressursse eesmärkideni jõudmiseks ja püstitatud teemade lahendamiseks.

Esimene kohtumine tellijaga on ALATI TASUTA. Selle baasil selgub, kui suuremahulise koolituse või arengu vajadusega on tegu, kas minu töö metoodikad ja kogemused sobivad juhile ja meeskonnale ning kas mina saan üldse kasulik olla või mitte. Juhtub olukordi, kus selgub, et klient vajab väga spetsiifilist koolitust, teraapiat, nõustamist või eksperdi kaasamist, kus minu käed jäävad lühikeseks ning hea meelega soovitan oma partnereid ja kontakte, kes saavad siinkohal aidata. 

Mõnikord piisab ühest kohtumisest, kus vajadus on selgeks tehtud, et teha hinnapakkumine ning sellisel juhul ei maksa eeltöö midagi. 

Pikaajalise arengu programmiga, kus minnakse juurutama suuremaid muudatusi või eesmärke, võib eeltöö sisaldada intervjuusid meeskonna liikmetega, eelküsitlusi, vajaduste ja ooduste kaardistusi, mõnikord ka vaatlusi meeskonna koosolekutel või tegevustel ja reeglina on nendel tegevustel oma väljakujunenud hind, mida saab täpsustada tellija vajaduste kaardistamise käigus.

Coaching ja supervisioon on pikaajalised arengu ja muudatusprotsessid, kus muutused ei sünni üleöö. Võrdluseks toon siin dieedipidamise või jõusaalis käimise. Ei piisa vaid toitumise- ja treeningkavast, mis on sahtlis ja kord kuus võetakse see välja- vaja on muuta oma harjumusi, käitumist, tõsta teadlikkust, kasvatada pühendumust ja tahet, et oma eesmärke saavutada. 

Kui coachingu ja supervisiooni kohtumiste vahepeal klient enda, oma eesmärkide ja teemadega ei tegele, siis pole nendest teenustest kasu ning seda motivatsiooni ja tahet püüame esimesel kohtumisel kraadida ja selgust luua, kui valmis klient on selleks teekonnaks. Mõnikord tulevad teele ka välised takistused, millega peame arvestama ja vajadusel kohanema ning koostööd ka pikendama.

Pakett koolituse ja vajaduspõhise arenguprogrammi erinevus seisneb selles, et siin lähtun väga spetsiifiliselt juhi, meeskonna või organisatsiooni eesmärkidest, vajadustest, ootustest ja soovitud muutustest. 

Seepärast kehtib siin reegel „raske õppustel, kerge lahingus“ ehk et mida täpsemalt saame ühiselt soovitud muudatus eesmärgi paika panna, üles leida spetsiifilised arengukohad- on see siis oskuste ja teadmiste tasand, või on vaja oma hoopis tegevusi ja harjumuslikke käitumismustreid muuta või on tegemist väärtusruumi ja hoiakutega, seda parema sisu loome. 

Kas tegelikult vajab meeskond koolitust uute teadmiste jaoks, ollakse teadmistega heas kohas, aga pigem on vaja treenida ennast tulemuslikumaks läbi coachingu või hoopiski on vaja suurendada teadlikkust ja töötada rollide, väärtuste ja hoiakutega supervisioonis, sest need mõjutavad meeskonda ja ka tööd klientidega.

See on keeruline, eriti kui pole tehtud enne põhjalikku eeltööd, kaardistatud vajadusi ja ootusi, seatud coachingule, supervisioonile, koolitusele või pikaajalisele arenguprogrammile konkreetseid eesmärke ega kokkuleppeid. 

Keeruline on siduda coachingu, supervisiooni või arenguprogrammi kasulikkust organisatsiooni käibe numbritega, sest neid teenuseid tehakse keskmiselt 1 kord kuus paar tundi, mis aga vahepeal toimub on ju meeskonna enda kätes. 

Mõõta saame hästi seda, mida on vahetult enne programmi käigus ka mõõdetud. Seepärast teemegi erinevaid küsitlusi või uuringuid meeskonnas, et siis pärast lõppemist neid uuesti mõõta. 

Lihtne on mõõta tegevustulemusi- kui teenuse käigus on leitud uusi ideid ja lahendusi, mida on jooksvalt realiseeritud- nt on protsesse kohandatud, juurutatud uusi teadmisi või rakendatud metoodikaid. 

Oleme organisatsioonide arenguprogrammi tulemuse ja kasulikkuse sidunud mõnel korral ka  organisatsiooni rahulolu küsitlusega- võtnud sealt konkreetsed mõõdikud, mis on vahetult enne arenguprogrammi organisatsioonis läbi viidud ja programmi lõppedes tehakse uus küsitlus. Siis saame võrrelda, kas on toimunud positiivne muutus või mitte ja analüüsida, mis seda põhjustas.

Kõik sellised tingimused ja kokkulepped räägime läbi koheselt enne coachingu, supervisiooni või arenguprogrammiga teele minnes. Mis juhtub siis, kui juhtu a, b, c, d stsenaarium ja need on reeglina ka minu koostöö kokkuleppes ja pakkumises ära kirjeldatud. 

Elu toob tihti muudatusi- teenuse keskel vahetub juht või tellija kontaktisik, muutuvad meeskonna tingimused, võimalused eesmärgid ja vajadused, organisatsioonis on vaja kiiresti kohaneda muutunud tingimustega jne. 

Siinkohal lähtun alati personaalsest lähenemisest, avatusest ja aususest rääkida asjadest nii nagu nad on, mitte hoida teemat vaka all, vaid tulla koheselt oma murede ja küsimustega. 

Olen ka ise teinud omalt poolt ettepanekuid koostöö lõpetamiseks, kui näen, et ma ei saa enam juhile, meeskonna või organisatsioonile kasulik olla. 

Teeme koos lõpu vestlused ja tagasiside, mis ja miks asjad nii läksid ning soovime üksteisele helget tulevikku.