Tihti räägitakse segamini isiklikust vastutustest ja personaalsest omanditundest. Märkan, et tegelikult meeskondades soovitakse just suurendada seda omanikutunnet ja tahet, sest siis järgnevad sellele tegevused ja käitumisviisid, mis peegeldavad isikliku vastutuse võtmist nö „in action“.

ISIKLIK VASTUTUS meeskonna või organisatsiooni kontekstis tähendab, et iga liige vastutab oma tegude, otsuste ja panuse eest ühiste eesmärkide saavutamisse. Et inimesed võtavad oma ülesannete vastutuse, näitavad üles initsiatiivi ja on valmis oma töö tulemuste eest vastutama.

PERSONAALNE OMANIKUTUNNE on psühholoogiline seisund, kus inimene tunneb pühendumust ja sidet oma töö ja organisatsiooniga. See läheb kaugemale pelgalt ülesannete täitmisest; see seisneb tulemuste eest hoolitsemises ja hoolimisest, nagu oleksid need iseenda isiklik peegeldus.

Psühholoogiline olemus omanikutundel

See viitab tundele, et miski on “minu”. Töö kontekstis on töötajad, kes tunnevad psühholoogilist omanikutunnet, on vaimselt ja emotsionaalselt oma kordades rohkem pühendunud. Nad kohtlevad ettevõtte ressursse sama hoolikalt kui oma omandit ja tunnevad uhkust oma töö üle.

Personaalse omanikutunde tunnused

* Vastutus: inimesed võtavad vastutuse oma tegude edu ja ebaõnnestumiste eest.
* Initsiatiiv: töötajad astuvad ennetavaid samme probleemide lahendamiseks või oma töö parandamiseks, ilma et neilt palutaks.
* Pühendumine: on tugev pühendumus töö kvaliteedile ja saavutatud tulemustele.
* Kaasatus: kõrge kaasatuse tase, kus töötajad on täielikult kaasa haaratud ja entusiasm kõrge.

Personaalse omanikutunde komponendid

* Kontroll: kontrolli tunne oma töö ja selle tulemuste üle.
*  Teadmised: arusaamine, kuidas oma töö sobib organisatsiooni laiemate eesmärkidega.
* Iseenda panustamine: isikliku aja, jõupingutuste ja energia panustamine töösse, mis toob kaasa suurema omanikutunde.

Personaalse omanikutunde olemus

* Sisemine motivatsioon: see tuleneb sisemisest soovist hästi teha ja edu saavutada pigem isikliku rahulolu kui välise tasu või tunnustuse saamiseks.
* Eneseidentiteet: töö muutub indiviidi identiteedi osaks, nii et isiklik edu ühtib organisatsiooni eduga.
* Autonoomsus: inimesele on antud ruum ja võimalused oma tööd puudutavate otsuste tegemiseks soodustavad omanikutunnet.
* Vastutus: see hõlmab vastutamist oma töö tulemuste eest, olgu need head või halvad.

Sisuliselt tähendab personaalne omanikutunne oma tööga tihedat seotust ja tegutsemist viisil, mis on kooskõlas meeskonna ja organisatsiooni parimate huvidega. See hõlmab uhkust oma panuse üle, tipptaseme poole püüdlemist ning ennetavat tegutsemist oma kohustuste ja ametialase kasvu osas.

Mis on organisatisoonis, kui personaalne omanikutunne on kõrge?

* Suurenenud tulemuslikkus: inimesed lähevad suurema tõenäosusega kaugemale, mis toob kaasa kõrgema tulemuslikkuse.

* Parem töökvaliteet: omanikutunde ja töö kvaliteedi vahel on väga otsene seos.

* Innovatsioon: töötajad, kes võtavad vastutuse, panustavad tõenäolisemalt ideede ja uuendustega.

* Vastupidavus: omanikutunne võib tuua kaasa suurema vastupanuvõime väljakutsetega silmitsi seistes, kuna inimesed on pühendunud takistuste ületamisele.

Mis on peamised takistused, et inimeste omanikutunne ja tahe on madal?

1. Selguse puudus, miks kuidas ja mida peame tegema.

2. Mikrojuhtimine ja ebapiisav juhtimine: liigne kontroll ja autonoomia puudumine võivad pärssida algatusvõimet ja takistada inimestel võtmast täit vastutust oma töö eest. Juhid, kes ei suuda oma meeskondi piisavalt inspireerida, tunnustada suunata või toetada, võivad negatiivselt mõjutada meeskonna valmisolekut omaks võtta.

3. Vähene usaldus ja liigne kontroll: kui juhtkonna usaldus puudub, võivad meeskonnaliikmed karta riskide võtmist või otsuste tegemist, mis piirab nende omanikutunnet.

4. Vähene suhtlemine ja infovahetus: ebapiisav info, olematu tagasisidestamine ja vähene suhtlus võib põhjustada arusaamatusi ja kollektiivse vastutuse tunde katkemist.

5. Hirm ebaõnnestumise ees: Kui ei ole organisatsioonis kultuuri, kus julgustatakse kogemustest õppimist ja et vigade tegemine on võimalus areneda, võivad töötajad vältida vastutuse võtmist, et neid ei seostataks võimalike negatiivsete tagajärgedega.

6. Ülekoormus ja läbipõlemine: meeskonnaliikmete tööga ülekoormamine võib viia läbipõlemiseni, mis vähendab nende võimekust ja tahet võtta lisavastutust

Kuidas suurendada personaalse omanikutahet organisatsioonis? Mida saad juhina teha?

1. Looge ühine visioon: aidake oma meeskonnal mõista laiemat pilti ja seda, kuidas nende töö sobib organisatsiooni eesmärkidega.
2. Seadke koos selged ootused: täpsustage rollid, vastutuse piirid ja mõõdikud tulemuste saavutamiseks. Teades miks ja kuidas, on tegutsemissoov suurem
3. Jaga ressursse: ole veendunud, et neil on oma rollide tõhusaks täitmiseks vajalikud vahendid.
4. Hoia ja edenda usalduskultuuri: usalda oma meeskonda otsuste tegemisel ja töö teostamisel. Väldi mikrojuhtimist, mis õõnestab isiklikku vastutust.
5. Kaasa otsustamisse: küsi nende ideid, ettepanekuid ja lahendusi, mida nemad teeksid.
6. Julgusta autonoomiat (empowerment): andke neile ruumi, võimalusi ja vabadust voli langetada oma tööd puudutavaid otsuseid.
7. Arenda omanikutunnet: julgusta neid oma töö üle uhkust tundma ja mõistma nende töö tähendust ja mõju meeskonnale ja organisatsioonile
8. Tagasisidesta ja tunnusta: anna edasiviivat tagasisidet ja märka õnnestumisi
9. Näita eeskuju “Walk your talk”: inspireeri neid läbi oma käitumise ja näita eeskuju oma tegudes.
10. Julgusta õppima ja lahendama: julgusta neid iseseisvalt probleeme lahendama, kogemustest õppima ja otsuseid langetama, mis tugevdab nende tegutsemisvõimet.
11. Järjepidevus ja süsteemsus: loo protsessid, mis toetavad ja väärtustavad järjepidevat edusammude ja mõõdikute järgimist, analüüsimist ja tegevuste kohandamist.

Kui sul on soov oma meeskonnas suurendada tahet ja omanikutunnet, võta ühendust jaanika.rannula@upwise.ee