Rubriik: Supervisioon
Mentorlus, coaching, supervisioon- kellele mida, millal ja miks?
Mentorlus, coaching, supervisioon- kellele mida, millal ja miks?
Tõusvas trendis on koolituste kõrval kasvanud mentorlus ja coaching, kuid suhteliselt madal on teadlikkus supervisioonist ja selle kasuteguritest.
Küsimused, mis võivad ettevõttes üles kerkida:
- Kas uhiuuele juhile on vaja coachi või pigem ettevõtte sisest mentorit?
- Kui meeskonnakoostöö ei toimi, siis kas oleks vaja ühekordset team-buildingut või pikemaajalist sekkumist (nt coachingut või supervisooni)? Mis on mittetoimise taga?
- Kas suure töökoormuse ja pinge all olevale inimesele pakkuda mentorlust või vajab ta supervisiooni, et tõsta eneseteadlikkust ja töövõimekust?
- Mis aitab tõhusamalt suurendada meeskonna toimetulekuvõimet ja suutlikkust muutunud keskkonnas paremini tulemusi saavutada?
- Kas kõik inimesed on supervisiooniks, mentorluseks või coachinguks valmis?
- Kuidas teada, mis võimalus kõige paremini toetab just seda inimest või meeskonda?
- Keda oma partneriks valida? Millised peavad olema partneri kompetentsid?
Mida siis ikkagi on vaja oma eesmärkide saavutamiseks, töövõimekuse tõstmiseks ja hoidmiseks ning töörõõmu säilitamiseks?
Kuidas saavad siinkohal toetada mentorlus, coaching ja/või supervisioon?
Millised on nende toetavate võimaluste erisused?
Kohtusin PARE kohvihommikul vahvate personalivaldkonna inimestega ja jagasin oma mõtteid erinevatest võimalustest inimeste toetamiseks.
Ole lahke ja kuula/vaata meie veebiseminari!
Kui sul tekib huvi ja rohkem küsimusi, võta aga julgelt ühendust!
Sea end mõnusalt ja mugavalt ekraani juurde ja saa teadlikumaks inimestega töötamise viisidest!
“Pekki” need eesmärgid, tahan ellu jääda!
“Pekki” need eesmärgid, tahan ellu jääda!
Sellised sõnad hüüdis üks klient kolleegi supervisiooni sessioonil. Kust selline emotsioon? Pidevad muudatused, tööjõupuudus, kellegi asendamisest suurenenud töökoormus, kodu ja tööelu tasakaalus hoidmisega žonglöörimine, uued eesmärgid, kriis ja sõda…Polegi imestada, kui motivatsioon on vabalanguses ja tahaks lihtsalt minema kõndida.
Kuidas siis ellu jääda? Üks oluline märksõna on siinkohal eneseteadlikkus ja säilenõtkus (ingl. k. resiliance).
Vaata minu ettekannet Äripäeva Meelerahu konverentsilt (9.12.2021) ning ehk saad mõtteid enda säilenõtkuse ja eneseteadlikkuse tõstmiseks.
Jagan sinuga ka videos ühte väga praktilist ja head igapäeva eneseanalüüsi harjutust, et :
– olla teadlikum erinevates olukordades,
– mõista paremini oma käitumist,
– miks ja millised emotsioonid ja tunded minu käitumist mõjutavad
– mis on minu käitumise ja emotsioonide taga.
Haara paber-pliiats, mõtle ja tee harjutused kaasa ning avasta enda jaoks uusi taipamisi!
Aktiivne loidus kui salakaval pidur tulemuslikkuse saavutamisel
Tööprotsesside ja kultuuri muutumisega kaasnevad alati kohanemisraskused ja tõekspidamiste kokkupõrked. Üks asi, mis samuti juurde hiilib, on aktiivne loidus.
Välise ja sisemise keskkonna, tööviisi, väärtushinnangute ja eelduste ning juhtimiskultuuri muutumine on kaasa toonud palju ebakindlust. Strateegilises planeerimises on õhus mitu paradoksaalset küsimust, kas senised mudelid, struktuurid ja töövõtted enam toimivad. Mis edasi? David N. Sull kirjutab Harvard Business Review artiklis „Why good companies go bad“ huvitavalt aktiivsest loidusest – kuidas see mõjutab juhi tegevust ning tulemuslikkust ja seega ettevõtte edukust.
Mis on aktiivne loidus ja kuidas seda märgata?
Sa märkad, kuidas kolleegidest spetsialistid või juhid:
* teevad kogu aeg midagi, ent tulemust ja sisu justkui ei ole (ma pean kogu aeg palju tegema);
* teavad, et on vaja muutust, kuid jätavad asjad lohisema ja lükkavad pidevalt otsustamist ja vastutuse võtmist edasi;
* tegutsevad silmaklapid peas jäärapäise sihikindlusega, nägemata uusi võimalusi;
* keskenduvad liiga kitsale fookusele, teevad ühes olulises küsimuses otsuse, kuid ei näe samas suurt pilti ja otsuse mõju teistele;
* hoiavad kramplikult kinni vanadest tõekspidamistest, töötades nii vastu arengule ja kasvule.
Pidevat otsuste edasilükkamist ehk otsustamatust võib julgelt nimetada aktiivseks loiduseks.
Aktiivne loidus on tihedalt seotud meie väärtushoiakute, tõekspidamistega. Siin võib tuua näiteks paradoksi, mille kohaselt usutakse, et ettevõte peab alati keskenduma kasvule. See aga käivitab omakorda aktiivse loiduse ja teisi võimalusi ei kaalutagi. Aga kui suur kasv on piisavalt suur? Milline kasv on mõistlik, et see ei sööks ära kasumit ega tekitaks lisakulutusi? Millise kasvu jaoks on ressursse ja vahendeid, et seda toetada? Kas suudame selle kasvuplaani juures jääda paindlikuks ja reageerida kiirelt ärikeskkonnas toimuvatele muudatustele? Või on ehk tänases majanduskeskkonnas mõistlikum mõelda kohenemisele, vundamendi kinnistamisele ning organisatsiooni jätkusuutlikkusse panustamisele?
Pidev kasvule suunatus takistab kasvu
Elas kord mees, kes unistas oma majast järve ääres. Ta töötas 10 aastat meeletu koormusega, arendades ühtaegu oma ettevõtet ja veetes nädalavahetused majaehitusel. Ta rääkis perele ja sõpradele, et kui maja kord valmis, jääb tal nii palju aega üle ja õnn on siis õuel. Maja sai valmis, kuid mis juhtus? Mehel tekkisid uued unistused ja ta asus ehitama kõrvalhooneid. Kvaliteetaeg perega jäigi aga tulemata, sest naise kannatus katkes ja ta kolis minema (lugu Paul Jarvise raamatust „Ühe inimese ettevõte“). Seega tasub mõelda, milline kasv on minu ettevõttele parim ja kus on piir.
Võtame teise väärtushoiaku – “õpime vigadest”. Aga miskipärast astutakse ju ikka ja jälle samasse ämbrisse. Miks me siis ei õpi? Kas siin tuleb mängu õpitud abitus, tahte puudumine, suutmatus vastutust võtta või juhtimisstiil, mis ei väärtusta arengut ja töötajat? See on hea näide aktiivsest loidusest – räägime küll, aga päris elus seda ei rakenda. Täna nimetaksin neid hoopiski organisatsioonide „kirjutamata reegliteks“, mida alateadlikult järgitakse ja mis oleks nagu meie käitumismustritesse sisse kodeeritud. Näide organisatsioonist- oleme inimkesksed, kuid töövestlustel keskenduvad juhid vaid protsessidele ja tulemustele ning tihtilugu ei tunne huvi, kuidas inimesel päriselt läheb. Või eelneva näite väärtushoiak on organisatsioonis „õpime vigadest”. Kirjutamata reegel on aga see, et nii kui vea teed, siis saad selle eest karistada või on koosolekul teiste ees pea pesu garanteeritud. Või veel näide- töötajate kaasatus. Juhid küll räägivad, et jagage mõtteid, aga tegelikkuses ühtegi ideed ei rakenda ja teevad ikka nii, nagu neile sobib. Ja siis imestame, et miks inimesed on loiud?
Pidevat otsuste edasilükkamist ehk otsustamatust võib samuti julgelt nimetada aktiivseks loiduseks. Jah, juhil on palju eri fookuseid ja tegevusi, kuid otsustamatusega võib teha karuteene nii tulemuslikkusele kui ka heale koostööle meeskonnas.
Toon ühe HBRi artiklis kirjeldatud näite, kus 60.–70. aastatel muutus USA autorehvifirma Firestone’i tugev edu üleöö. Juhid pidid kiirelt midagi ette võtma, kui Michelin uuenduslike rehvidega turule sisenes. Nii keskenduti tootearendusele ja seal suudetigi kiirelt reageerida. Samal ajal ei teinud aga tegevjuht tootmisprotsessides muudatusi. Tootmine jätkus vanaviisi ja laod said täis vanu rehve, millele polnud tegelikult enam nõudlust. Need omakorda kasvatasid laopinna rendiga seotud püsikulusid, hoides kinni ettevõtte ressursse. Nii et ehkki suudeti kiirelt mõelda ja reageerida turusituatsiooni muutusele, levis aktiivne loidus (otsustamatus) teiste osakondade ja protsesside juhtimises, ei osatud näha seoseid ega suurt pilti.
Donald N. Sull väidab artiklis, et jah, konkurentsi mõttes on oluline selline kombinatsioon: strateegiad, protsessid, suhted ja väärtused. Kui on aga vaja kiirelt muudatustega kohaneda, siis kiputakse sellest kombinatsioonist jäigalt kinni hoidma ja edumaa kaob.
Miks viid ellu muudatusi oma organisatsioonis või meeskonnas?
Aktiivne loidus saab alguse tõekspidamistest, mis võivad pidurdada arengut, muudatuste elluviimist või eesmärkide saavutamist.
„Miks me peame jälle mingi uuenduse tegema? Praegune töötab ju ka hästi!“
See on klassikaline näide aktiivsest loidusest. Ühest küljest paneb see juhte õigustatult tundma, et töötajad on harjumuspärases tegevuses ja mugavustsoonis kinni ning vastupanuga tegelemine rööviks rohkelt aega ja energiat. Samas võiks juht korra peatuda ja mõtestada, kas konkreetne muudatus on kasulik või on see vaid muudatus muudatuse pärast.
Üks parimaid juhtimisraamatuid minu jaoks on Stephen Covey „Väga efektiivse inimese 7 harjumust“, sisaldab mõttetarkust „terita saagi“. Teinekord on nimelt mõistlik teha paus ja saag ära teritada ning palju kiiremini eesmärk saavutada, kui jäärapäise kangekaelsusega nüri saega puid saagida! Vahest on mõistlik kiirteelt kõrvale astuda ja mõelda, kuhu tegelikult sõidame? Tasakaalu hoidmine on tähtsam kui pidevad uuendused. Covid-19 pandeemia on kindlasti värskeim näide muudatustega kohanemisest, nõudes juhtidelt tõestust, kas nad suplevad aktiivse loiduse meres ja hoiavad kinni paradokside päästerõngast või on nad oskuslikud alpinistid, kes suudavad teha ilmastikule vastavaid kasulikke otsuseid ja leiavad nii uusi sihtpunkti viivaid radu.
Elevanti saab süüa üks amps korraga!
Samas ei ole mõistlik kõike korraga muuta. Toon sisse juhtide polaarsuse, kus ühes otsas on juhid, kes keelduvad uskumast konkurentide tugevusse või lausa ignoreerivad neid. See omakorda pärsib paindlikkust, võimekust reageerida ning strateegiat ümber kujundada. Teises otsas on aga juhid, kes kardavad seisakut või halvatustki, ja see paneb nad tegema destruktiivse mõjuga tegevusi. Reageerimisel on oluline kohandada vanu eduvalemeid, hoida tasakaalus uuendusi ja juba toimivaid süsteeme ning viia muudatusi ellu samm-sammult.
Harjumuse jõud
Aktiivne loidus eksisteerib seetõttu, et mineviku tõmme, tõekspidamised ja harjumused on väga tugevad. Proovides teha radikaalseid muudatusi suurendame tegelikult inimeste vastupanu ja hirmu, võttes neilt suutlikkuse uskuda helgesse tulevikku. Strateegilisse raamistikku kinni jäädes surume uut informatsiooni olemasolevasse skeemi või eirame seda täielikult ning tegutseme autopiloodil, nägemata teisi teekondi-võimalusi.
Võib-olla on hea oma ettevõtte strateegiasse ja plaanidesse mitte ära armuda ning olla ikka avatud, paindlik, kohanemisvõimeline ja kaasata meeskonda (sisemist teadmist ja kogemust). Ettevõtte muudatuste protsessi juhtimine on edukam, kui oled teadlikum, millal tuleb kiirelt reageerida ja millal tuleb tegeleda ennetusega, ning hoomata sealjuures suurt pilti.
Käesolev jutu esialgse versioon avaldati ajakirjas Director, 4.märts 2021.
Kui sind minu teemakäsitlused ja tegemised kõnevatad, võta minuga ühendust ning räägime, kuidas saan sinu organisatsiooni või meeskonda tulemuslikult toetada olgu siis koolitaja, coachi või superviisori rollis.
Tutvu teenustegaKontaktid
Kuidas supervisioon toetab tööalast võimekust?
Üha rohkem räägitakse Eestis coachingust ja selle kasuteguritest. Kui aga mainida supervisiooni, siis selle peale kergitatakse kulmu ning uuritakse, et “Mis imeloom see veel on?”
Meil on erinevaid võimalusi, kuidas hoida end vaimselt tervena- sõprade ja pere toetus, hobid, aga samas ka mitmed spetsialistid nagu psühholoogid, terapeudid, konsultandid, mentorid, coachid ja superviisorid.
Kuidas saab supervisioon ja superviisor kasulik olla?
Kõige lihtsamalt öeldes on supervisioon protsess, mis on mõeldud inimestele, kes töötavad teiste inimestega. See on hea viis arutada oma töiseid õnnestumisi ja ebaõnnestumisi, analüüsida oma tööga kaasnevaid mõtteid ja tundeid, väärtushinnanguid ja endale seatud standardeid.
Kolm peamist fookust supervisioonis on:
1. töö kliendiga või teiste inimestega,
2. enese professionaalsuse ning
3. tööstandardite analüüs ja eneseareng oma töös.
Supervisioon sobib eritasanditel töötavatele juhtidele, õpetajatele, erinevatele spetsialistitele nagu nt lastekaitse spetsialistidele, sotsiaaltöötajatele, arstidele, klienditeenindajatele, aga samas ka koolitajatele, coachidele, superviisoritele, psühholoogitele ja terapeutidele jne.
Supervisiooniga saab olla toeks individuaalsel, meeskondlikul ja organisatsiooni tasandil, kui ka töötades erinevate gruppide ja ka võrgustikega.
Mida supervisioon kindlasti EI OLE?
- see ei ole koolitus- supervisiooni käigus me ei õpeta kuidas? millal? mida? tegema peab!
- see ei ole konsultatsioon- superviisor ei ütle eriala spestialistidele ja juhtidele, kuidas nemad oma tööd peaksid tegema!
- see ei ole mentorlus!
- see ei ole teraapia!
Mida aitab supervisioon teha?
LOOB SELGUST JA SUURENEB TEADLIKKUS ISEENDAST NING ÜMBRITSEVAST!
Inimestega töötavatele spetsialistidele ja juhtidele võiks supervisioon olla normaalne tööhügieeni osa. Supervisiooni protsessis saab suurendada enda emotsionaalset teadlikkust ning keskenduda mitmekülgsele eneseanalüüsimisele. Mida teadlikum oled iseendast, seda teadlikumalt saad teha oma tööd.
Näiteks kui sa töötad iga päev teiste inimestega olgu siis kontoris, klientide juures või distantsilt ning sinuga on seotud veel erinevaid osapooli- kolleegid, teised juhid, kliendid, tarnijad, koostööpartnerid jne.
Supervisiooni käigus saad:
– analüüsida ennast, kuidas sa selles ruumis tegutsed ja käitud;
– suurendada teadlikkust oma vajadustest, tunnetest ning mõelda kust saab alguse ebakindlus, hirmud või eelarvamused;
– mõelda, millised on sinu hoiakud ja väärtushinnangud, mis mõjutavad sind ja teisi osapooli;
– analüüsida erinevaid olukordi, situatsioone ja juhtumeid, mis aitavad avastada uusi taipamisi, kuidas edaspidi tõhusamalt koostööd teha ning tulemusi suurendada.
Tihti kerkivad ülesse küsimused:
Miks see olukord/ inimene mind iga kord nii endast välja viib?
Miks ma reageerin üle selles hetkes?
Kuidas ma saaksin järgmine kord teadlikumalt käituda ning ennast juhtida?
Millise teadmise ja tarkuse ma sellest kaasa võtan?
Mida ma saan teisiti teha?
Oluline eeldus hästi toimivaks supervisiooniks on see, et inimese ise soovib ja on avatud protsessis oma tööalaseid väljakutseid arutama ning enda sisse vaatama. See loob hea vundamendi aruteludeks ning koostööks superviisorina.
Supervisioon on pikaajaline protsess, kus kohtutakse minimaalset 3-12 korda.
TOETAB MUUDATUSTE ELLUVIIMIST!
Öeldakse, et me ei saa muuta teisi inimesi, vaid muudatused saavad alguse meist endist. Kasvõi see, kuidas ma tajun ja näen olukorda teisiti. „Muuda oma vaadet, siis muutub ka maailm“. Selline peegeldav sisse vaatamine ehk refleksioon on üks oluline osa supervisioonist. Superviisor on siin nagu peegel seinal, kes aitab enda seest avastada uusi nüansse, mõtestada lahti oma vajadusi, tundeid ning mõtteid. Kindlasti ei ole superviisor konsultant, kes ütleb kuidas peaks midagi tegema. Pigem on tema roll aidata sul leida õige suund ja tööriistad oma väljakutse või takistuse eemaldamiseks.
Ühe näitena võiks tuua muudatuste elluviimise organisatsioonis. Superviisorina on minu roll selles protsessis olla kaaslaseks juhtgrupile kui ka töögruppidele, et:
– olla kogu organisatsioonis ühisel arusaamisel muudatuse ja seatud eesmärgi vajalikkusest;
– meeskond oleks teadlikum muutuse vajadusest ja seatud eesmärkidest,
– kaardistada tegevuste ning meeskonna võimalusi, kitsaskohti ja tuua sisse teisi vaatenurkasid,
– suurendada kohalolu ning märkamisi, et meeskond saaks ühtsete väärtuste ja kokkulepetega baasil ning tõhusalt koostööd tehes muudatused õigeaegselt ellu viia.
Selle protsessi tulemusena on kasvanud teadlikkus kogu organisatsiooni tasandil, millised on inimeste vajadused, kuidas nad käituvad, kust saavad alguse ebakindlus ja hirmud, millised takistused tekivad muudatuste käivitamisel, kuidas paremini luua tegevusplaane ja toetavaid protsesse ikka selleks, et organisatsioon kasvaks ja areneks ootuspärases suunas.
SUPERVISIOONI KÄIGUS KASVAB PROFESSIONAALSUS!
Henson ja M. Caroll raamatus „Reflective practise in Supervision“ toovad esile järgmised supervisiooni kasutegurid:
– kvaliteetse klienditeeninduse tagamine
– parimate praktikate kasutamine
– kliendijuhtumine läbivaatamine ja analüüs
– kompetentside kindlustamine ja jätkusuutlikus oma tegevustes
– professionaalsetest raamides ja standarditest kinnipidamine
– oskuste „peenhäälestamine“ ja arendamine
– teadmiste lünkade täitmine ja suurendamine
– kogemusõppe hõlbustamine
– tööalaste probleemide ja väljakutsete lahendamine
– enda ja kolleegide küsitlemine ja olukorra analüüsimine
– enese toetamine ja taas käivitamine
Grupi ja meeskonna supervisioonid on eriti tõhusad, kui on vaja luua paremat selgust ja mõistmist suuremale grupile. Grupis juhtumite lahendamine ja analüüs annab võimaluse õppida teiste kogemuselt ning olla „ise targem“ tulevikkus, leida koos lahendusi, mida antud olukorras teha või tulevikus teisiti teha. See protsess on kõigile osalejatele väärtuslik kogemus.
Tihti tekivad konfliktid ja takistused töös inimeste väärtushinnangute ja vajaduste valesti mõistmisest. Ootused rollidele, ülesannetele ja isiksustele ning kuidas me üksteiste mõistame erinevalt kipuvad esile tõstma eelarvamusi nagu „Mina arvan, et sina arvasid, et mina arvan…?“, mis ei toeta head koostööd.
Meeskondades saame supervisiooni käigus suurendada ühtsustunnet, luua üheselt mõistetavaid väärtushinnanguid ja suhtlemisprotsesse, sest teadlikkus üksteise vajadustest kasvab ning aitab leida uusi võimalusi paremaks koostööks.
Supervisiooni käigus kerkib üles märkamine, et „Tehes pidevalt samu asju, ei saa tulemus muutuda.“ Piltlikult öeldes, et kui astuda kogu aeg sama „reha otsa“, siis tasub võtta aeg ja mõelda, miks ma selle reha otsa astun või miks see reha üldse on minu tee peal ees?
Eneseanalüüs ja reflektsioon toetab siinkohal väga hästi teadlikkust, miks ma teen tegevusi, mis tegelikult ei toeta minu koostööd oma kliendiga, juhiga või meeskonnaga.
AHHAA HETKED JA ELUKESTEV ENESEARENG!
Juhtumite arutamine on üks eriti hea enesearengu ja elukestva õppe toetamise viis. Superviisorina on olnud rõõm jälgida klientide „AHHAA“ hetki supervisioonis, kus juhtumeid või erinevaid olukordi analüüsides selgub mingi väike hetk, detail, mõttevälgatus, mis aidanud saada üle takistusest ning loonud selguse, miks mõned asjad on läinud sellist rada või tulemus on just selline.
Mõned tagasiside mõtted supervisioonis osalenud inimestelt:
- „Sain teadlikumaks sellest, et pean ennast ja oma mõtteid rohkem usaldama ning nende järgi julgemalt tegutsema. Protsessi jooksul suurenes minu enesekindlus ning viisin ellu olulisi muutusi oma tööelus!“
- „Avastasin, et keskendub suhetele juhi ja kolleegidega, aga mitte suhtele iseendaga. Enda vajadusi avastades muutusin tõhusamaks oma töös ning ei raisanud aega teiste probleemidele.“
- „Minu jaoks oli oluline, et keegi kuulas mind. Tihe ja teemakohane vestlus ning analüüs aitas mul raamidest väljaspool mõelda ning avastada endas uusi ressursse.“
- „Mõistsin juhina, et minu käitumine ja hoiakud mõjutavad minu meeskonna tulemuslikkust. Suurenes teadlikkus ja mõistmine, kuidas oma meeskonna liikmeid paremini julgustada ning avatud suhtlemine on oluline. Ma ei pea alati kõigele vastuseid omama, võime neid otsida koos meeskonnaga.“
- “Grupi supervisioonis oma tööjuhtumit arutades oli esimene tunne võõras, et kuidas ma jagan oma kolleegidele oma muresid, aga tegelikult oli see super tugi mulle. Tuli välja uusi nüansse, mida ma ise üldse ei märganud ning taipasin, et olin lihtsalt kinni jäänud ning tänu kolleegidele sain uusi ideid, kuidas edaspidi paremini tegutseda. Kusjuures märkasin hiljem, et meie omavaheline side oli kuidagi teistsugune- nagu oleksime kuulunud kuskile “salaühingusse”. Mõnus kooskasvamine!”
- „Superviisor aitas meil ellu viia olulist muudatust. Esialgne plaan oli kaasata kogu kollektiiv, kuid supervisiooni käigus avastasime, et meie kollektiivis on väga erinevate mõtteviiside ja valmidusega inimesi ning tegime oma töögrupid ümber viisil, et kaasasime protsessi vaid need, keda muutus otseselt puudutab ning kelle kaasatus on oluline. Juhina sain teadlikumaks meeskonna supervisioonil, millised on minu meeskonna vajadused ning kuidas paremini eest vedada neid tulemuslike muudatuste suunas.“
Kui olukord hakkab üle pea kasvama, isiklikud tunded, hoiakud ja emotsioonid hakkavad meeskonnatööd ja juhtimist segama, siis on hea leida endale eneseanalüüsimiseks teekaaslane ja kaasata neutraalse osapoolena muudatuste elluviimiseks coach või superviisor.
“Selleks, et saada positiivseid tulemusi, peame looma positiivset visiooni!”
Aasta 2019 kokkuvõte ja mõtteterad
Aasta 2019 kokkuvõte ja mõtteterad 2020 aastaks
See aasta on olnud uskumatult põnev teekond täis tegutsemistahet, rohkelt uusi kliente ja põnevaid inimesi, huvitavaid väljakutseid ning lugematul hulgal läbisõidetud kilomeetreid, enesearengut ning rikkalikke kogemusi.
Tänu vahvatele klientidele olen jõudnud uutesse põnevatesse paikadesse üle kogu Eesti. Olen saanud sisse piiluda erinavate meeskondade dünaamikasse, koostööd teinud nii pereettevõtete, kui ka suurte organisatsioonidega valdkondades nagu näiteks jae- ja hulgikaubandus, ehitus, IT, telekommunikatsioon, KOV, haridus ja sotsiaalvaldkond, hotellindus, tööstus ja tootmine.
Olen ise ka mitmel korral sel aastal tundnud hirmu, põrkunud kokku raskustega, kahelnud oma valikutes ning mõelnud, kas ma olen ikka õigel teel. Kuid siis on jälle tulnud vahvad kliendid, kellelt olen saanud tunnustust ning julgustust, tänu kellele olen õppinud, disaininud ning arendanud oma teenuseid.
Olenemata valdkondadest oleme kõik inimesed ning nii juhid kui ka meeskonnad tunnevad samu hirme ja rõõme, puutuvad kokku sarnaste väljakutsete ning takistustega, otsivad inspiratsiooni ning püüdlevad oma eesmärkide ning unistuste suunas.
Minu 2019 aasta kokkuvõte numbrites:
- 13 juhti personaalsetel coachingu sessioonidel
- 5 meeskonda 68 inimesega osales 3-6 kuulistes coachingu ja arenguprogrammides
- 105 tundi eelintervjuusid arenguprogrammide läbiviimiseks
- 18 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
- 9 õpetajat grupi supervisioonis
- 16 asutust 481 inimesega osales 1 päevastel spetsiaalselt nende jaoks disainitud koolituse ja/või inspiratsiooni päevadel
- 12 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Äripäev, Postimees, personaliuudised.ee)
Kokkuvõttes oli mul suur au ja rõõm arendada, koolitada, coachida või superviseerida 589 inimest 2019 aastal.
Kujundasin enda pildistatud fotodega INSPIREERIVAD ARENGUKAARDID coachinguks, supervisiooniks, teraapiateks, koolitusteks ja mitmete erinevate arengutegevuste jaoks. Kaardipakid on lisaks Eestile rännanud 10 riiki- Austria, Holland, Itaalia, Saksamaa, Läti, Soome, Leedu, Venemaa, Bulgaaria ja Norra.
Mida ma õppisin 589 inimeselt sel aastal?
- Inimestes on peidus tohutu potentsiaal ning kasutamata ressurss- igapäeva töökohustused, pinge, rutiin ja ülekoormuse kõrval on vahest vaja lihtsalt teekaaslast, kes kõrvaltvaataja pilguga toob need võimed esile, jõustab ning innustab astuma vastu väljakutsetele ja takistusele, et saavutada teadlikumalt uusi sihte.
- Väärtuste järgimist tasub teha ka „päriselt“- väga oluline on leida aeg ning koos arutada, millised on meie meeskonna väärtused, mida see igaühe jaoks tähendab ning teha kokkulepped, kuidas neid oma igapäeva töös kanda ja hoida „elus“. See on koostöö vundament, mis toetab ükskõik millise strateegia või eesmärgi elluviimist.
- Konfliktid saavad alguse erinevatest vajadustest, ootustest või ebaselgetest eesmärkidest- mis on minu, meeskonna või ettevõtte eesmärgid ja kuidas neid mõõdetakse? Ebaselged on olnud seetõttu ka vastutus, piirid ja rollid. Mida detailsemalt on oma eesmärke ja tegevusplaane sihini jõudmiseks on läbi mõeldud, seda lihtsam on edaspidi tegutseda. Ja seda kõike tasub juhtidel teha koos oma meeskonnaga. Nagu öeldakse „raske õppustel, kerge lahingus“. Kuldsed küsimused endale ja oma meeskonnale on siinkohal Miks? Kuidas? Mida? Millal?
- Erinevate protsesside kitsaskohad ja ebaselgus– olgu see siis infovahetus, tegevus-või planeerimise protsessid. Detailne tegevuste planeerimine, mis on ka ajaliselt ning struktuurselt planeeritud, toetavad kindlasti eesmärkide paremat saavutamist. Väga hästi toetaks siinkohal “suure pildi” ülevaade- kui kaua võtab aega punktist A punkti B jõudmine, mida selle protsessi käigus keegi teeb ja mille eest vastutab, kaua võtab aega mõne toote või teenuse kujundamine/tootmine ja millal võiks see kliendini jõuda. Nii saavad selle ahela kõik lülid ka oma tegevusi tõhusamalt planeerida ning klientidele lubadusi anda.
- Ebaefektiivsed koosolekud ja kohtumised- Kui tihti lohisevad teie koosolekud ilma kokkulepeteni jõudmata või teete koosolekuid, sest see oli see kalendris kirjas? Koosolekute ja kohtumiste planeerimine võtmesõnad- mis on selle eesmärk ja oodatud tulemus, kuidas see tegevus toetaks meie eesmärkide saavutamist, mis selle sisuplaan ja kui palju esitajal on oma teema esitamiseks aega ning ajaraamidest kinnipidamine võiks olla koosoleku läbiviija ülesandeks, kes hoiab nö kätt pulsil jõudmaks seatud tulemusteni. Tundub jaburalt elementaarne, eks?
- Väärtustav ning edasiviiv tagasiside- liiga palju võtame edusamme ning töövõite iseenesest mõistetavana ning tunnustusega ollakse kitsid. Samas kriitikat jagatakse igal ajal mõtlemata, kuidas ja millal oleks seda mõistlik teha. On väga mitmeid lihtsaid tehnikaid tagasiside andmiseks ja saamiseks, mida juurutada oma meeskonnas. Andke tagasisidet kokkulepitud tegevustele, käitumisele ning selle mõjule, aga mitte kunagi hinnanguid isiku enda kohta. Tagasisidet võiks anda nii tihti kui võimalik ja nii palju, kui vaja!
- Probleemikeskne mõtlemine vs lahenduskeskne mõtteviis– tihtilugu on edusammude tegemisel olnud takistuseks mõtteviis, kus keskendutakse pigem miks mitte seda muutust teha ja otsitakse vabandusi (Jah, AGA…; me oleme seda juba proovinud, see vana toimib niikuinii; me ei saa seda teha, sest et…), selle asemel et mõelda uute lahenduste ja võimaluste leidmisele. On vahva ütlemine „negatiivsel inimesel on igale lahendusele oma probleem“. Kui siht on areng, kasv ja suuremad eesmärgid, siis tasub mõelda- Kuidas saame paremini? Mida teha teisiti, ära jätta või muuta? Mida veel…? Vaadake tulevikku ja otsige uusi võimalusi ning ressursse ning ärge jääge kinni vanadesse mustritesse.
- Arengu-, koostöö-, tulemus- ja aasta vestluste vähesus- ikka veel alahinnatakse personaalsete vestluste väärtuslikkust tulemuste saavutamisel. Kui lisada veel meeskondlikud vestlused, siis juhid võivad mõelda, et kas ma muude tegevustega ei saagi tegeleda? Miks siis maailma parimate ja suurimate ettevõtete juhid pühendavad oma ajast 67% personaalseteks vestlusteks (Harvard Business Review uuring)? Excel ei too tulemust, vaid ikka inimesed. Töötajad (ja ka juhid) vajavad tagasisidet, tunnustust ning teadmist, et nende tööpanus on väärtuslik kogu ettevõtte eduks. Mida rohkem nendega suhtlete, seda rohkem on teil ajakohast informatsiooni, motiveeritud ning teotahtelisi inimesi, kes tegutsevad teie ettevõtte helge tuleviku nimel.
- Üksteise mõistmine vs Eelarvamused– „Mina arvan, et sina arvad, et mina arvan…„ või „Ma eeldasin, et sa teadsid..“. Inimesed on erinevad ning me mõistame asju erinevalt. Samuti mõjutab üksteise mõistmist ning ühist arusaama inimeste endi isikupära ning erinev asjade tunnetamine. Kui lisada siia veel erinev keelekasutus, siis võib tekkida suuri segadusi.
Näiteks oleme oma kaasõppijatega vaielnud tunde ning lõpuks aru saanud, et räägime samast asjast, aga viies erinevas keeles (tervitused minu õppegruppidele 🙂 ). Soovitan ausalt ja avameelselt rääkida oma ootustest, vajadustest ning seisukohtadest. Ärge eeldage, et kui koosolekul midagi räägiti et teised mõistsid ja jätsid asju meelde samamoodi. Täpsustage, kuidas keegi seda infot, eesmärki või kokkulepet mõistis. Leppige kokku meeskonna „oma keel, mõisted ja väljendusviis“, sellega vähendate tulevikus palju segadusi ning ennetatakse konflikte.
Eneseareng ning pidev uue õppimine on minu töö üks oluline osa.
Aasta 2019 oli ka enesearengu mõttes rikkalik ning kogemusterohke. Kõige olulisem oli minu jaoks Intelligentne Grupp OÜ korraldatud High Performance Team Coach väljaõpe, kust sain ka rahvusvaheliselt tunnustatud sertifikaadi, mistõttu saan pakkuda oma coachingu teenust erinevatele meeskondadele ja organisatsioonidele.
Osalesin ANSE suveülikoolis Bolzanos Itaalias, kuulusin ISCI suveakadeemia korraldustiimi ning olin üks esinejates nii ESCÜ sügiskoolis, kui ka Äripäeva Koolituskonverentsil.
Lisaks oma kahele koolile (ISCI Tallinnas ja TÜ Strateegilise juhtimise magistriõpe) osalesin mitmetel erinevatel koolitustel, kus sain tarkust ammutada nii sotsiaalmeedia kui Google Ads reklaamimise kohta, õppisin Kati Orava juures visuaalset kritseldamist, sain uut hingamist ja mõtteid mitmel coachingut ning supervisiooni puudutavatel koolitustel ja seminaridel. Osalesin Ettevõtlik Pärnakas äriideede konkursil oma arengukaartidega, mis oli põnev 5 kuuline teekond.
Olen ääretult tänulik:
- Oma armsale perele selle kannatlikkuse ning toetuse eest! Nad lasevad olla mina ise ning tegutseda just täpselt nii hullumeelt, et minu hing rõkkaks rõõmust minu sees!
- Klientidele, kes on mind usaldanud, pakkunud rikastavaid kogemusi, uusi teadmisi ning põnevaid koostööprojekte!
- Eriline tänu pikaajalistele koostööpartneritele: Kaija Teemägi Elisa Eesti AS, Agne Aija, Terje Jürivete Pärnu Linnavalitsusest, Tiina Mironova AS Selver ning Kai Millerile ja Helen Rootsile, kes juba teist aastat kutsusid mind esinema Koolituskonverentsile ning avaldasid minu artikleid Äripäeva ja personaliuudised.ee lehtedes ja keskkondades.
- Nele Suvile, kes aitas minu inspireerivaid arengukaarte ja kaardipakki kujundada.
- Superviisorile ja isiklikule mentorile Piret Bristolile terve aasta vältel minu enda “aju ventileerimise” ning mõtete põrgatamise eest!
- Koolikaaslastele ISCIs ja Tartus, kes inspireerivad oma ägedate isiksuste, tarkuse ja elurõõmuga!
- Õppejõududele ennast ületavate väljakutsete, teadmiste ning rikastavate õppetundide eest!
- Ja muidugi oma lähedastele ja sõpradele, kes on minu puhkehetked täitnud naeru, väljasõitude, hea seltskonna ning kulinaarsete elamustega!
Jagan teiega oma lemmik tsitaate ning soovin teile kõikidele unistuste täitumist 2020 aastal:
- Et saavutada võimalikku peame üritama võimatut!
- Eesmärk ilma plaanita on helesinine unistus!
- Kiirusta aeglaselt!
- Sa saad seda, mida näed!
- Ole Sina ise, kõik teised on juba võetud!
- Lõpeta kartmine asjade pärast, mis võivad valesti minna ning mõtle asjadele, mis võivad õigesti minna!
- Jalahoop tagumikku võib sulle palju rohkem õpetada kui persepugemine!
- Parim juht ei ole tingimata see, kes saadab korda suuri asju. Parim juht on see, kes paneb inimesi tegema suuri tegusid!
- Ära võta elu liiga tõsiselt- see ei ole midagi, millest eluga pääseksid! 🙂
Olen väga tänulik selle imelise aasta eest. Usun ja unistan suurelt, et aasta 2020 tuleb veelgi põnevam, rikkalikum ning juba ootavad ees mitmed põnevad projektid, millega pärast mõnusat jõulupuhkust tegutsema hakkan.
Teie Jaanika Rannula
4 vajalikku sammu koolituste valikul
4 vajalikku sammu koolituste valikul
Kas sinu arvutis hüppab ka ekraanile kõikvõimalikest kanalitest koolituspakkumisi? Ehk on Sul on tekkinud tunne, et tahad värskendada oma teadmisi ning teha meeskonnale teha üks teadmiste ja energia „süst“? Või soovid viia ellu muudatusi oma meeskonda protsessides?
Koolituste hooaeg on täie hooga käivitunud ning põnevaid seminaride ja koolituste pakkumisi tuleb kõikvõimalikel teemadel ja formaatides. Enne kui tormata ja registreerida välja reklaamitud üritustele tasuks teha väike analüüs ja mõelda, mis on sinu, kui juhi, ettevõtte ja meeskonna jaoks kõige väärtuslikum pakkumine ja sisu eesmärkide saavutamiseks ning meeskonna tugevdamiseks.
Siinkohal toon välja 4 olulist sammu enne, kui mõne kokkuleppe sõlmid. Loodan, et aitab see mõelda millised on võimalused arendada ennast ja oma meeskonda koolitusturul, et Sinu investeeringul oleks parimad tulemused ja kasutegurid.
-
Kaardista vajadused ja eesmärgid
Soovitan mõelda eelkõige enda kui juhi, meeskonna, meeskonna liikmete arengust ja ettevõtte eesmärkidest lähtuvalt. Mida vajad selleks, et oleksite konkurentsivõimelised, jätkusuutlikud ning saavutaksite oma planeeritud eesmärke? Mida on sul juhina vaja, et loodud strateegiaid ellu viia? Seda toetab hästi meeskonna liikmete personaalselt seatud eesmärgid, arengukavad ja arenguvestlused, mille käigus saad teada, milliseid oskusi ja teadmisi nad vajavad oma tööks ning sellega on suur eeltöö juba tehtud.
Koolitusvajadused võivad olla erinevad, näiteks:
- Uued spetsiifilised teadmised, oskused ja praktilised tööriistad töö efektiivsemaks muutmiseks (raamatupidamise täiendkursused, sotsiaalmeedia, IT, ajaplaneerimine jne)
- Juhtide juhtimisoskuste ja teadmiste laiendamine, uute meetodite kasutusele võtmine ja arendamine
- Meeskonna sisene arendamine- muudatuste elluviimine, konfliktide lahendamine, protsesside uuendamine ja loomine, üksteisele tagasiside andmine, ühtsustunde loomine ja eesmärkide seadmine jne
- Uute kontaktide, kliente ja koostööpartnereid leidmine ehk networking- olla nähtav
- Kogemuste jagamine, soov värskendada meelt ning olla kursis uudsete võimaluste ja trendidega
Siinkohal on oluline mõelda, keda oma meeskonnast koolitada. Võib see olla osakonna või meeskonna juht, kes annab teadmisi edasi oma meeskonnale või soovid hoopiski kogu meeskonda tugevdada omades ühtseid väärtusi ja visiooni, luua tugevad ja toimivad protsessid ning kommunikatsioonisüsteemid. Kui mõni meeskonna liige avaldab soovi mõnel kursusel või koolitusel osaleda, siis mõelge koos, kuidas ta kavatseb neid teadmisi oma töös rakendada.
-
Selgita välja esmane ja oluline informatsioon
Koolitusturul on palju erineva sisu ja ajakavaga programme. Kindlasti soovitan Sul tutvuda lähemalt ning selgitada välja olulised tegurid:
- Sisu ehk teemad-millistele teemadele keskendutakse, milliseid praktilisi nõuandeid jagatakse ja kas antakse ka lisamaterjale.
- Õpetamise meetodid-on need loenguvormis ja baseerub vaid teoreetilisel materjalid või aktiivõppe meetoditel ülesehitatud, kus vähemalt 50% on praktika. Uudne lähenemine on coachingu meetoditel ülesehitatud programmid, kus peamiselt keskendutakse osavõtjate kogemuste vahetamisele, isiklike teadmiste vahendamisele ning suurendamisele
- Toitlustus-kas see on olemas ja kuulub hinna sisse
- Aeg-kui kaua koolitused kestavad, et teaksid oma igapäevatööd planeerida ning vajadusel asendajad leida
- Asukoht-kui see asub teises linnas, siis võivad kaasneda lisakulutused nagu transport ja ööbimine.
- Hind ja koolitaja taust- hinnad on seotud koolitaja tausta ja kogemustega. Väga oluline on uurida koolitaja või coachi tausta, loe või küsi tagasisidet eelmistelt klientidelt programmile ja koolitajale endale. Ole kindel, et hind ja väärtuspakkumine on kooskõlas
- Tingimused ja garantii-paljud tippkoolitajad on veendunud oma programmi headuses ning pakuvad tagasimakse võimalusi, kui osaleja ei olnud koolitusega rahul
- Tunnistus ja sertifikaat-kas koolitaja pakub erialastel koolitustel tunnistust, et osalenud ning programmi edukalt läbinud
Mõtle sellele, kui palju on Sinul või sinu meeskonna liikmel reaalselt aega koolitusel või kursusel käia. Kas sobib 1-3 päeva koolitus või on vajadus osaleda pikemaajalisel kursusel? Palju on võimalik aega investeerida nii, et töised tegemised ei kannataks?
Soovitan kuiva teooriaga koolitustele eelistada neid, kus vähemalt 50% koolitusest toimub praktiline osa ja harjutamine. Hea oleks saada koduseid ülesandeid, et koheselt saaksid uusi teadmisi tööalaselt kinnistada ja efektiivselt kasutusele võtta.
-
Vali endale sobivaim formaat
Võimalusi on erinevaid, kuid teen lühiülevaate erinevatest koolitustest ja arendamise võimalustest.
- Spetsiifilised teadmiste koolitused ja kursused: need on siis keeleõpe, müük, arvutitarkvara, raamatupidamine, sotsiaalmeedia, tööohutus, turundus, aiandus, kokandus jne., kus eriala spetsialist annab palju uusi teoreetilisi teadmisi, õpitakse ja praktiseeritakse uusi oskusi.
Kindlal teemal koolitused ja pikemaajalised kursused on asjakohased siis, kui sinul kui juhil või meeskonna liikmetel jääb puudu konkreetsetest teadmistest ja oskustest. Sellisel juhul on see pikaajaline investeering ettevõtte töötajatesse või iseendasse, kui ettevõtjasse.
Tasub kindlasti teha võrdlus sarnaste koolituste pakkumistele ja analüüsida, mis on erinevused ja väärtuspakkumised.
Osalesin kevadel WordPressi kodulehe tegemise koolitusel (www.kodulehekoolitused.ee). Valiku tegemisel olid olulisteks faktoriteks lisaväärtused, mida pakuti: 12 kuuline veebiabi, personaalsed konsultatsioonid, tasuta pluginad, pidev suhtlemine ja küsimustele 24- tunni jooksul vastuse saamine. Minu käest on küsitud päris mitu korda, et “Miks sa valisid nii kalli koolituse (9-päevane koolitus- 1188 eurot)? Miks ma ei kasuta tasuta põhjasid kodulehe tegemiseks? Miks ei kasutanud tasuta veebilehe tegemise koolitusi? Miks sa üldse nii palju jändad selle kodulehega? AGA… kuna olen teadlik oma vajadustest ning oma vägagi tagasihoidlikest oskustest arvutimaailmas, siis vajasin pikaajalist toetust, asjakohast kriitikat, vastuseid minu sadadele lollidele ja korduvatele küsimustele ning tagasisidet professionaalidelt, kes tegelikult teavad, mis töötab ja mis ei tööta.
- Juhtimiskoolitused- nende osakaal on väga suur koolitusturul ja hetkel tuleb erinevaid pakkumisi nagu seeni pärast vihma.
- Juhtide areng ja oskused– selles kategoorias on palju pakkumisi erinevatel teemadel. Siinkohal pead olema väga teadlik oma vajadustest ning kitsaskohtadest. Reeglina on need üpris kallid ning kuulata informatsiooni, mida sa juba tead ning sellest eest kallist raha maksta tundub raiskamisena. Olgu see siis liidrioskused ja eneseareng, protsesside ja muudatuste juhtimine, kommunikatsioon, ajajuhtimine, coachiv juhtimisstiil jne. Siin kohal soovitan kindlasti läbi mõelda, mida Sa soovid muuta, arendada ning mis võiks olla lõplik eesmärk koolituse läbimisel? Kuidas aitab see sind eesmärkide saavutamisel?
- Valdkonna juhtimiskoolitused: personali-, finants-, projekti-, turunduse-, tootmisjuhtimine jne.
- Seminarid ja konverentsid– reeglina 1-2 päevased üritused, kus esineb mitmeid erinevaid oma valdkonna tippspetsialiste, koolitajad ja ettevõtjaid.Toimuvad networking-üritused ja tihti töötoad väiksemates gruppides erinevatel teemadel. Oluline on leida sinu jaoks aktuaalsed teema ning esinejad, kes ja mis sind kõnetavad. Küsi endalt kui palju nendest teadmistest kasu reaalses elus? Mitu uut kontakti või koostööpartnerit soovid ürituselt saada? Pane endale mõõdetavad eesmärgid.
- Ettevõtte sisesed koolitused, kus osalevad vaid ettevõtte oma meeskonnaliikmed. Võimalikud teemad:
- Meeskonna tunde suurendamine ehk team-building motivatsiooni ja inspiratsiooni saamiseks
- Rollid ja vastutus meeskonnas
- Muudatuste juhtimine
- Ühiste visioonide, väärtuste, eesmärkide ja strateegia loomine
- Projektide käivitamine
- Tagasiside ja edasise andmine
- Konfliktide lahendamine
- Klienditeenindus, müük, turundus, ajaplaneerimine, jne
Sellise koolituse vajaduse olemasolul soovitan küsida personaalset pakkumist sinu ettevõttele ning koostada sisu just sinu meeskonna vajadustest lähtuvalt.
- Coaching juhtidele, meeskondadele ja organisatsioonidele- see on pikaajaline arenguprotsess, kus keskendutakse eesmärkide seadmisele, teadlikkuse kasvatamisele ning muudatustele elluviimisele. Soovitatav kohtumiste arv 6-12 korda.
Toon siinkohal metafoori coachingu kohta: Kohvimasinale teete regulaarselt hooldust ja viite aeg-ajalt spetsialisti juurde hooldusesse, sest soovite saada kiirelt ühe nupu vajutusega head, aromaatset kohvi ning soov on, et masin oleks jätkusuutlik ning vastupidav, eks? Siis coaching ongi juhtidele ja meeskondadele samasugune hooldusprotsess, pärast mida „jahvatate“ kiiremini, efektiivsemalt ja hea tundega suurepäraseid tulemusi.
Nii nagu jõusaaliski ei piisa ühest korrast, et lihased oleksid treenitud, on coachingu tulemus ja mõju parim pikaajalisel ja regulaarsel protsessil.
- Rätsepalahendustena koostatud arenguprogrammid juhtidele, meeskondadele ja organisatsioonidele. See on nüüd üks uuemaid võimalusi koolitusturul, mida pakuvad koolitaja taustaga coachid-superviisorid. Reeglina teeb koolitaja-coach-superviisor eeltöö juhiga, kus analüüsitakse juhi, meeskonna ja organisatsiooni vajadusi, lepitakse kokku sisu, fookused, eesmärgid ning ajaplaan. Programm koostatakse vajadusel kogu meeskonnale ja lisatakse liikmetele personaalseid ning meeskonna coachingu sessioone ja teemapõhiseid koolitusi. Reaalsete tulemuste saavutamiseks ja muudatuste elluviimiseks on parim koostöö kestvus minimaalselt 3-6 kuud, individuaalsed programmid lausa kuni 12 kuud.
Head infot leiad koolituste ja coachingu kohta üle Eesti näiteks
www.supervisioon.ee
www.koolitused.ee
http://akadeemia.aripaev.ee
https://www.tootukassa.ee/content/teenused/koolitused
-
Analüüsi väärtuspakkumist ja kasutegureid
Kui oled jõudnud selgusele, millised on enda ja meeskonna vajadused, milline on soovitud tulemus, eesmärk ja sobilikuim formaat, siis nüüd on aeg keskenduda väärtuspakkumisele.
Mõtle veel, kas:
- Mis on pakutava koolituse eesmärk ja võimalik tulemus?
- Kas see hind, sisu ja ajakulu on omavahel kooskõlas?
- Kas lisateadmiste hulk on piisavalt suur, et saavutada kõrgemaid ja suuremaid eesmärke?
- Kuidas see mõjutab minu ja meeskonna igapäeva tööd?
Küsi kindlasti teistelt sarnastelt koolitajatelt hinnapakkumisi, et saada endale parima sisuga ja hinnaga teenus.
Väga oluline on teha töötajaga selged kokkulepped koolituse tasumise ning tingimuste osas, juhul kui ettevõtte tasub koolituse eest ning töötaja lahkub ettevõttest, et vältida arusaamatusi.
Siinkohal on oluline mõelda, mida see investeering annab minu ettevõttele ja töötajatele. Kas 5 inimese saatmine juhtimiskonverentsile, mille maksumus on kokku ca 4950 eurot +km, annab oodatud tulemuse ning mõjutab ettevõtte eesmärkide saavutamist oodatud määral? Ehk on mõistlikum sarnase summa eest tellida pikaajaline koostööpartner, kes teeb sisekoolitusi ja rätsepalahendustena koostatud arenguprogramme, kus arendatakse mitmekihiliselt ja pikajaliselt kogu meeskonda, mille mõju on oluliselt laiapinnalisem ning toetab eesmärkide saavutamist?
Kindel on see, et koolitada ja arendada saab vaid neid inimesi ja meeskondi, kes seda ise soovivad, on avatud ja tahavad panustada oma aega ning energiat. Kõik muudatused algavad meist endist!
Ilusat koolitee algust kõigile!
7 olulisemat coachingu kasutegurit
7 olulist coachingu kasutegurit
Kas sa tunned vahest, et oled kaotanud sihi silme eest ning ei teagi täpselt, miks oma tööd teed? Või oled saanud ametikõrgendust ning ei oska toime tulla suurenenud vastutuse ja töökoormusega? Sul on mõni probleem, millele kuidagi ei suuda lahendust leida? Sinu meeskond ei järgne sulle ning sul on raskusi oma visiooni edastamisega? Oled alustav ettevõtja ning püüad kujundada oma teekonda? Sa oled juht, kes soovib ellu viia muudatusi, kuid puudu jääb enesekindlusest? Need on vaid mõned näited, kus coaching võib sulle abiks olla.
Coaching on hea viis tulemuslikkuse parandamiseks ning eesmärkide saavutamiseks. Fookuses on inimene, meeskond või ka organisatsioon. Coachingu käigus mõeldakse tulevikule otsides erinevaid võimalusi ja ressursse nende saavutamiseks viies läbi kokkulepitud tegevusi. Peamised märksõnad on motivatsioon, pühendumine, efektiivsus, vastutus, elluviimine ja eneseteadlikkuse kasv.
ICF (International Coaching Federation) definatsiooni kohaselt on coaching inspireeriv ja loominguline partnerlus, mis toetab inimese isiklikku ja/või ametialast kasvu ning toimetulekut muutustega. On olemas palju erinevaid coachingu teenuseid, näiteks äri-, juhtimis-, karjääri-, edu-, stressi-, pere-, tervise- ja heaolu coaching (vaata lähemalt ICF Estonia lehelt ).
Coachingu sessioonid aitavad:
- leida iseendas, meeskonnas või organisatsioonis motiveerivaid eesmärke
- avastada tugevusi, nõrkusi, takistusi ja võimalusi oma teel
- saada teadlikumaks oma võimekusest, probleemidest ning motivaatoritest
- luua ja tugevdada protsesse, tegevusplaane või ühtset kommunikatsiooni
- suurendada meeskonna ühtsustunnet
- väärtustada end ja oma meeskonda
- viia läbi muudatusi enda sees, meeskonnas või organisatsioonis
Coach ei ole nõustaja ega ka mentor, kes ütleb, kuidas ja mida teha. Ta on teekaaslane muudatuste teekonnal, kes aitab avastada ja analüüsida iseenda või meeskonna potentsiaali ning tõsta teadlikkust oma tegevustest ja ka vajadustest. Coach inspireerib inimest kasutades erinevaid tehnikaid ja meetodeid, et klient näeks vahest nii ilmselgeid vastuseid, mis igapäeva tegevustest kaduma lähevad.
Coaching on hea võimalus saada mõtetele tagasisidet, leida küsimustele või olukordadele lahendusi, seada uusi sihte, taastada töörõõm ning viia ellu muudatusi endale sobival viisil. See on pikemaajaline protsess, kus kohtutakse regulaarselt 6-12 korda. Esimesel tasuta kohtumisel räägitakse läbi Sinu ootused ja vajadused. Coach omakorda selgitab protsessi sisu lähemalt ning lepitakse kokku eesmärgid ja tegevuskava.
COACHING sobib Sulle, kui vastad kasvõi ühele küsimusele JAH:
- Kas tunned, et töö sind enam ei motiveeri ning oled nagu surnud ringis?
- Töö juures on tekkinud konflikt, mida on raske endal lahendada?
- Sul on uued ülesanded, millele soovid kiiremini vastuseid leida?
- Tunned end oma uuel positsioonil ebakindlalt?
- Sul on uus meeskond, kellega soovid head sidet luua? Oma eesmärke selgitada ning ühtset tegevuskava koostada?
- Sa ei ole kindel oma tugevustes ning soovid suurendada oma teadlikkust?
- Sinu meeskonnas puudub hea kommunikatsioon ning keegi ei tunne oma vastutust ja rolli eesmärkide saavutamisel?
- Soovid tugevdada oma ettevõtte turueelist uute töötajate silmis?
- Eesmärgid ja strateegia on ainult paberil ning soovid neid ka rakendada.
Coache on erinevaid ning protsess väga personaalne. Coachi valikul tasuks kindlasti mõelda, mis on Sinu vajadused, millise inimesega on sul lihtsam suhelda ning missugused on Sinu ootused temale. Hea ülevaate annab kindlasti eelnevate klientide tagasiside, coachi kogemused, haridus ning elulookirjeldus. Soovitan tutvuda mitme erineva coachi taustaga, enne kui valid endale teekaaslase enesearengu teekonnal.
Tekkis huvi?
Loe rohkem coachingu kasutegurite kohta siit