0
Võta ühendust
0

Rubriik: Motivatsioon

Kaebekiri- kas kliendile või teenindajale?

Posted on by Jaanika Rannula

KAEBEKIRI- kas teenindajale või kliendile?

Mõned päevad tagasi sõitsin ühelt meeskonnapäevalt koju, läksin õhtul ca 20 paiku Selverisse toiduvarusid täiendama ja suutsin oma taskust rahakoti ära kaotada! Kujutage ette- 4 tundi autosõitu ja 6 tunnine arengupäev 20 inimesega, tahaks vaid ruttu koju saada ja siis selline asi… Aga kuidas teenindajad reageerisid- nad olid nii toetavad, abivalmid, muretsesid, käisid terve poe minuga läbi, otsisid kiirelt turvatöötaja, kes hakkas videot läbi vaatama. Kogu aja tundsid siirast soojust ja heatahtlikkust. Ka nemad olid päev läbi tööd teinud, neil oli veel palju tööd teha, aga nad suutsin veel moraalset tuge pakkuda, väikest huumorit teha, lohutada ja olemas olla.

Toidupoes käimine on meie igapäevane normaalsus ning võtame iseenesest mõistetavalt, et saame poest plekkideta banaani, värsket leiba või piima.

Sama iseenesest mõistetavalt ootame, et meid teenindatakse iga kell naeratuse, kummarduse ning vastutulelikkusega. Kas me oskame selle eest olla tänulikud? Või olete mõnikord mõelnud, milline töö on kõige selle taga, et meie tunneksime end õhtu lõpus hästi- kõht täis heast paremast ja rahulolutunne on laes?

Kas hea klienditeenindus on inimõigus või vastastikune inimlik suhe kliendi-teenindaja vahel?

Mõned päris lood elust enesest erinevatest kaubanduskettidest:

  • kassapidaja teenindab kassas klienti õhtul kell 22.15 ja ütleb makse sooritamisel kliendile aitäh, kuid ei ütle lõppu head õhtut. Klient teeb kassapidajale negatiivsetest emotsioonidest ja roppude sõnadest tulvil 5minutilise moraaliloengu (teised kliendid rahutult ja ebamugavusest nihelevad, pööritavad silmi) ja saadab lõppeks ka kaebekirja, et klienditeenindus on alla igasugust arvestust!
  • keskealine meesterahvas sõimab valjuhäälselt üle pole noort naisterahvast- saaliteenindajat ja nimetab teda idioodiks, debiiliks ja raisaks venelaseks, sest lihtsalt tema nimi on Olga. Naine, kes on sündinud ja kasvanud Eesti peres eestlasena? Kes räägib puhtalt eesti keelt.  Olenemata rahvusest- kas see annab õiguse nii käituda teise inimesega?
  • klient parkis tasulisse parkimisalasse ja sai trahvi ning kirjutas kaebekirja, et teda on halvasti koheldud ja teenindatud, sest teenindaja ei selgitanud piisavalt selgelt, et miks ta trahvi said.
  • klient avas keset poodi vitamiini purgi ja valas selle sisu oma käekotti ja tahtis minema kõndida. Teenindaja nägi seda pealt ja tegi selle kohta märkuse. Tunnistamata viga sõimas klient vastu, et kui halvasti teda koheldakse, üleüldse on see pood totaalne urgas ja kirjutad veel kaebekirja.

Tunduvad utoopilised lood, eks? Tegelikult on see vaid tilluke osa, mis päriselt toimub.

Aga kellele kirjutada kaebekiri, kui klient ei ole enam inimene?

Vanarahvatarkus ütles: “Käitu teise inimesega nii nagu sa tahad, et sinuga käitutakse!”

Mul on suur rõõm tegutseda meeskonna coachingu raames AS Selver kaupluste meeskondadega juba 4 aastat. On suurepärane, et üks ettevõtte oma meeskondasid toetab nii mahukalt meeskonna coachinguga, et töötajad tunneksid oma tööst suuremat rõõmu, teeksid tõhusat koostööd ja läbi selle kasvaksid nende efektiivsus tööl, tulemused ja rahulolu meeskonnas. Olen saanud koos kasvada juba 10 erineva meeskonnaga. Suur tänu sellest koostöö eest Tiina Mironova!

Alustasime sügisel uue hooga ning olin taas positiivses mõttes põlvist nõrgaks löödud nende inimeste rõõmsameelsusest ja siirast tahtest oma kliente parimal moel teenindada.  Nende kõigi südame ja töömissioon on kliendirahulolu ja õnnelik klient!

Olen kõrvalt näinud ja õppinud aru saama, kui keerukas ja kompleksne on nende töölaud, rääkimata suurest vastutusest ja emotsionaalsest pingest, kui negatiivsete hoiakute või emotsionaalselt laetud, ebaviisakad ja räuskavad kliendid neile mõjuvad.

Nende töö sisaldab hulgaliselt nüansse, detaile ja tegevusi, mida teha ja meeles pidada. Ja siis naerata 12 tundi järjest igale kliendile olenemata kliendi staatusest, seisundist või tujust. Meil on ühiskonnas mingi hoiak, et kui sul pole haridust ja nö mujal hakkama ei saa, siis minnakse kaubandusse tööle teenindajaks. Aga tegelikult vaadates neid ootusi, siis peaks neil kõigil olema kõrgharidus ning suutma olla erinevates rollides- päästja, politseinik, psühholoog, teenindusguru, ekspert, toitumisnõustaja jne.

Kuulates neid lugusid, siis siiralt imestan, kuidas nad tahavad ja jaksavad seda tööd üldse teha.  Mina oleksin ammu vist ametit vahetanud.

Kuhu on kadunud inimlikkus ja heatahtlikkus?
Klienditeenindaja ei ole ori ega teenija!
Ta ei ole alamkklass, vaid sama väärtuslik ja oluline inimene kui kõik meie!

Siit tekib küsimus, et kas õnnetut inimest on võimalik õnnelikuks kliendiks teha?

Praegu on käimas hea teeninduse märkamise kuu (miks me ei tee seda kogu aeg?).
Kui hoopis keskenduks HEAKS KLIENDIKS OLEMISELE?
Proovime kõik seda inimlikuks olemise kunsti harjutada!

 

Siit ka üleskutse- OLGEM KLIENDID, AGA JÄÄGEM INIMLIKEKS INIMESTEKS!

  • Kiidame teenindajat, ütleme ise esimese tere, head aega ja aitäh!
  • Ja kui tõesti juhtuvad apsud, eksimused, siis oleme mõistvad- me kõik oleme inimesed ja teeme vigu!
  • Olukordi on võimalik rahumeelselt ja üksteist väärtustavalt lahendada.
  • Kui oleme pärast tööpäeva väsinud või keegi tegi meie tuju pahaks, ärme elame seda teenindaja peale välja!
AITÄH kaubandustöötajad, et minu elu lihtsamaks teete ja hoolite minu rahulolust!

PS! Rahakoti tõi lõpuks teenindusletti teine klient, sain oma toiduvarud täiendatud! Aitäh sulle galantne ja aus härrasmees! 🙂

Kui sind minu teemakäsitlused ja tegemised kõnevatad, võta minuga ühendust ning räägime, kuidas saan sinu organisatsiooni või meeskonda tulemuslikult toetada olgu siis koolitaja, coachi või superviisori rollis.

“Pekki” need eesmärgid, tahan ellu jääda!

Posted on by Jaanika Rannula
“Pekki” need eesmärgid, tahan ellu jääda!
Sellised sõnad hüüdis üks klient kolleegi supervisiooni sessioonil. Kust selline emotsioon? Pidevad muudatused, tööjõupuudus, kellegi asendamisest suurenenud töökoormus, kodu ja tööelu tasakaalus hoidmisega žonglöörimine, uued eesmärgid, kriis ja sõda…Polegi imestada, kui motivatsioon on vabalanguses ja tahaks lihtsalt minema kõndida.
Kuidas siis ellu jääda? Üks oluline märksõna on siinkohal eneseteadlikkus ja säilenõtkus (ingl. k. resiliance).
Vaata minu ettekannet Äripäeva Meelerahu konverentsilt (9.12.2021) ning ehk saad mõtteid enda säilenõtkuse ja eneseteadlikkuse tõstmiseks.
Jagan sinuga ka videos ühte väga praktilist ja head igapäeva eneseanalüüsi harjutust, et :
– olla teadlikum erinevates olukordades,
– mõista paremini oma käitumist,
– miks ja millised emotsioonid ja tunded minu käitumist mõjutavad
– mis on minu käitumise ja emotsioonide taga.

Haara paber-pliiats, mõtle ja tee harjutused kaasa ning avasta enda jaoks uusi taipamisi!

Kuidas oma mõjusust paremini juhtida?

Posted on by Jaanika Rannula

Meeskondade ja organisatsioonide tulemuslikkuse taga on inimesed. Ükskõik kui ilus meie Exceli arvutus ka ei paistaks, mõjutavad tulemusi inimeste pühendumine, kaasatus ja tõhus tegutsemine. Iga inimese käitumise taga peituvad aga erinevad nn juured.

Näide elust: koosolekul arutavad juhid projekti tulemuslikkust, kuid üks juhtidest on oma esitluse osa tegemata jätnud. Vabanduseks toob ta, et oli kiire. Teisel juhil, kellel on samuti meeletu töökoormus, hakkab vaikselt vererõhk tõusma. Kuidas saab niimoodi kokkuleppest mitte kinni pidada? Kõik lubasid pühenduda ja oma osa ära teha. Esimene juht vastab ärritusele vaid õlgu kehitades: „Ma olen ju ise kohal, võin teile rääkida oma osastˮ. Mida sellest välja lugeda? Üks on pigem individualist, ei võta vastutust ja tal on suurem vabaduse vajadus. Teine peab väga lugu ja väärtustab kokkulepetest kinnipidamist.

Inimese mõjususe nn juurteks on tema isiksus ja isikuomadused; teda kujundanud kogemused ja kodune kasvatus, millega sai ta kaasa uskumused ja hoiakud. Head näited on „tee tööd, siis tuleb ka armastusˮ või „mehed ei nutaˮ. Väärtushinnangute näideteks on hoolivus, paindlikkus, avatus. Samuti mõjutavaid meid baasvajadused – olgu selleks korra-, võimu-, tunnustus- või saavutusvajadus.

Suure töökoormuse, pidevalt muutuva keskkonna või stressirohke perioodi tõttu ei võta me piisavalt aega, et analüüsida enda, töötajate ja meeskondade käitumise tagamaid. Veelgi vähem on ressurssi, et juurelda iseenda mõju ja käitumise üle.

Mis on meie mõjususe osad?

Iga inimene on nagu väike kolmnurk. Ühes nurgas kujundab käitumist tema isiksus.
Teises nurgas annab inimesele suuna funktsioon.
Kolmandas tipus mõjutab tema käitumist roll meeskonnas või organisatsioonis.

Persooni taga on loomupärased anded, tugevused, hoiakud ja uskumused individuaal-sotsiaalses kontekstis, kus käitumine varieerub.
Funktsioon sümboliseerib positsiooni organisatsioonis, sellega kaasnevaid eesmärke, tööülesandeid ja funktsioone, mida toetavad tema kompetentsid ja eelmised töökogemused. See on justkui määratud raamistik tema käitumisele ja tegevustele organisatsioonis.
Rollid aga loovad pinnase konfliktidele, sest nendega kaasnevad erinevad ootused. Rollid võivad olla sellised, mis on ise endale võetud (vastutaja või ülekantud lapsevanema roll). On ka rollid, mida meile n-ö külge kleebitakse, näiteks ülemus, naljatilk või kõiketeadja.

Kõik need osad kolmnurgast mõjutavad käitumist ja isiksuse mõju teistele, koostööle või tulemuslikkusele.

Teine näide elust: organisatsioonis on tulemas suured muutused. Koosolekul teavitatakse meeskonda ja inimeste reaktsioonid on väga erinevad. Ühel lähevad silmad entusiasmist särama ja ta hüüatab: „Oh kui põnevad väljakutsed, hakkame pihta!ˮ. Teine töötaja kahvatub ja on hirmust kergelt tardunud: ta suudab koosoleku ajal väljendada mitmel korral muret, kas kõik olulised riskid on läbi kalkuleeritud ning kuidas see mõjutab tema tööd ja töökoormust.

Särasilmne kolleeg hakkab teise hirmu minimeerima, öeldes „Ära muretse, küll me ära teeme!ˮ. Teisel kolleegil sellest vaid ebakindlus ja hirm kasvab, ebaselged numbrid ja selgitused aina suurendavad frustratsiooni.

Enda uskumustest ja persoonist lähtudes uskus esimene kolleeg siiralt, et selline lohutamine ja julgustamine mõjub hästi. Tegelikkuses vajas teine täpsemat selgitust ja analüüsi: kuidas muudatus ellu viiakse, millised ressursid on organisatsioonil selle muudatuse elluviimiseks ning mil viisil mõjutab see tema tööd ja tulemuslikkust. Esimese jaoks on olulised pidevad muudatused ja väljakutsed, teise jaoks stabiilsus ning turvatunne. Nii saavad meeskondades alguse valestimõistmised, ebakõlad ja konfliktid.

Kuidas oma mõju parasjagu doseerida ja toetada koostööd meeskonnas?

  1. Suurenda teadlikkust enda persoonist, funktsioonist ja rollidest. Kaardista ja analüüsi, loo endast tervikpilt. Ole tänulik selle pildi eest, mis sulle vastu vaatab. Sa oled unikaalne, väärtuslik ja vajalik.
  2. Analüüsi sinu jaoks keerulisi olukordi. Mis sind kõige rohkem selles olukorras mõjutas? Kas oli see situatsioon seotud sinu tööülesandega? Mil moel mõjutasid iseendale võetud või antud rollid? Või mõjutasid hoopiski käitumist sinu persooniga seotud emotsioonid, uskumused või vajadused? Millised käitumismustrid ja reaktsioonid esile kerkivad? Olles teadlikum, suudad sa paremini iseennast n-ö doseerida ja reguleerida erinevate inimestega erinevates olukordades.
  3. Planeeri endale aega regulaarseks eneseanalüüsiks. Olgu 15 minutit päevas, kord nädalas või kord kuus. Tehes seda järjepidevalt, tõuseb sinu eneseteadlikkus, tulemuslikkus ja tõhusus igapäevatöös ja koostöös teistega. Mida rohkem tunned ennast, seda rahulolevam oled igapäevatöös, oskad hoida oma töö ja eraelu tasakaalus ning suudad ka protsesse nautida. Sellega kasvatad oma säilenõtkust ja positiivset mõju teistele.
  4. Jagage oma erinevate olukordade kogemusi regulaarselt töökaaslaste, juhi ja meeskonnaga. Leidke rohkem aega meeskondlikuks kontaktiks, kus räägite lisaks ülesannetele ka oma isiksustest, hobidest ning isiklikest teemadest. See suurendab avatust, usaldust ja kaasatust. Keerulistes olukordades aitab see ennetada või vähendada konflikte.

5 olulist sammu muudatuste elluviimisel

Posted on by Jaanika Rannula
Muudatuste elluviimise 5 olulist sammu!
Tänases, pandeemiast mõjutatud keerulises majanduslikus keskkonnas seisavad paljud ettevõtted silmitsi olukorraga, kus samal viisil enam jätkata ei saa.   Samas mainides meeskonnas sõna “muudatus”, tekitab see inimestes erinevaid tundeid ja reaktsioone. Me kõik teame, et “Hirmul on suured silmad”!
❓Kuidas planeerida muutust meeskonnas või organisatsioonis?
❓Mis on oluline enne, kui muudatuste teekonnale asuda? 
❓Mil määral ja millal kaasata meeskonda ning kuidas suurendada nende tahet panustada selle elluviimiseks?
Koostöös CV Online-ga viisime läbi veebiseminari “Kommunikatsioon muudatuste keerises”, kus mina jagasin oma mõtteid muudatuste juhtimise teooriatest, praktilistest kogemustest, elust enesest näiteid ning kuidas meeskonna coaching toetab muudatuste elluviimist.

Kui sinagi, sinu juht või organisatsioon:
✅ planeerib viia ellu muudatusi meeskonnas või organisatsioonis;
✅ seisab silmitsi keeruliste takistustega muudatuste elluviimisel;
✅ otsib võimalusi, kuidas muudatust edukalt ellu viia, siis

Kuula ja mõtle kaasa, kuidas sina tahaksid oma asja lahendada!

Kuidas supervisioon toetab tööalast võimekust?

Posted on by Jaanika Rannula

Üha rohkem räägitakse Eestis coachingust ja selle kasuteguritest. Kui aga mainida supervisiooni, siis selle peale kergitatakse kulmu ning uuritakse, et “Mis imeloom see veel on?”

Meil on erinevaid võimalusi, kuidas hoida end vaimselt tervena- sõprade ja pere toetus, hobid, aga samas ka mitmed spetsialistid nagu psühholoogid, terapeudid, konsultandid, mentorid, coachid ja superviisorid.

Kuidas saab supervisioon ja superviisor kasulik olla?

Kõige lihtsamalt öeldes on supervisioon protsess, mis on mõeldud inimestele, kes töötavad teiste inimestega. See on hea viis arutada oma töiseid õnnestumisi ja ebaõnnestumisi, analüüsida oma tööga kaasnevaid mõtteid ja tundeid, väärtushinnanguid ja endale seatud standardeid.

Kolm peamist fookust supervisioonis on:
1. töö kliendiga või teiste inimestega,
2. enese professionaalsuse ning
3. tööstandardite analüüs ja eneseareng oma töös.

Supervisioon sobib eritasanditel töötavatele juhtidele, õpetajatele, erinevatele spetsialistitele nagu nt lastekaitse spetsialistidele, sotsiaaltöötajatele, arstidele, klienditeenindajatele, aga samas ka koolitajatele, coachidele, superviisoritele, psühholoogitele ja terapeutidele jne.

Supervisiooniga saab olla toeks individuaalsel, meeskondlikul ja organisatsiooni tasandil, kui ka töötades erinevate gruppide ja ka võrgustikega.

Mida supervisioon kindlasti EI OLE?

  • see ei ole koolitus- supervisiooni käigus me ei õpeta kuidas? millal? mida? tegema peab!
  • see ei ole konsultatsioon- superviisor ei ütle eriala spestialistidele ja juhtidele, kuidas nemad oma tööd peaksid tegema!
  • see ei ole mentorlus!
  • see ei ole teraapia!

Mida aitab supervisioon teha?

LOOB SELGUST JA SUURENEB TEADLIKKUS ISEENDAST NING ÜMBRITSEVAST!

Inimestega töötavatele spetsialistidele ja juhtidele võiks supervisioon olla normaalne tööhügieeni osa. Supervisiooni protsessis saab suurendada enda emotsionaalset teadlikkust ning keskenduda mitmekülgsele eneseanalüüsimisele. Mida teadlikum oled iseendast, seda teadlikumalt saad teha oma tööd.

Näiteks kui sa töötad iga päev teiste inimestega olgu siis kontoris, klientide juures või distantsilt ning sinuga on seotud veel erinevaid osapooli- kolleegid, teised juhid, kliendid, tarnijad, koostööpartnerid jne.

Supervisiooni käigus saad:

– analüüsida ennast, kuidas sa selles ruumis tegutsed ja käitud;
– suurendada teadlikkust oma vajadustest, tunnetest ning mõelda kust saab alguse ebakindlus, hirmud või eelarvamused;
– mõelda, millised on sinu hoiakud ja väärtushinnangud, mis mõjutavad sind ja teisi osapooli;
– analüüsida erinevaid olukordi, situatsioone ja juhtumeid, mis aitavad avastada uusi taipamisi, kuidas edaspidi tõhusamalt koostööd teha ning tulemusi suurendada.

Tihti kerkivad ülesse küsimused:

Miks see olukord/ inimene mind iga kord nii endast välja viib?
Miks ma reageerin üle selles hetkes?
Kuidas ma saaksin järgmine kord teadlikumalt käituda ning ennast juhtida?
Millise teadmise ja tarkuse ma sellest kaasa võtan?
Mida ma saan teisiti teha?

Oluline eeldus hästi toimivaks supervisiooniks on see, et inimese ise soovib ja on avatud protsessis oma tööalaseid väljakutseid arutama ning enda sisse vaatama. See loob hea vundamendi aruteludeks ning koostööks superviisorina.

Supervisioon on pikaajaline protsess, kus kohtutakse minimaalset 3-12 korda.

TOETAB MUUDATUSTE ELLUVIIMIST!

Öeldakse, et me ei saa muuta teisi inimesi, vaid muudatused saavad alguse meist endist. Kasvõi see, kuidas ma tajun ja näen olukorda teisiti. „Muuda oma vaadet, siis muutub ka maailm“. Selline peegeldav sisse vaatamine ehk refleksioon on üks oluline osa supervisioonist. Superviisor on siin nagu peegel seinal, kes aitab enda seest avastada uusi nüansse, mõtestada lahti oma vajadusi, tundeid ning mõtteid. Kindlasti ei ole superviisor konsultant, kes ütleb kuidas peaks midagi tegema. Pigem on tema roll aidata sul leida õige suund ja tööriistad oma väljakutse või takistuse eemaldamiseks. 

Ühe näitena võiks tuua muudatuste elluviimise organisatsioonis. Superviisorina on minu roll selles protsessis olla kaaslaseks juhtgrupile kui ka töögruppidele, et:

– olla kogu organisatsioonis ühisel arusaamisel muudatuse ja seatud eesmärgi vajalikkusest;
– meeskond oleks teadlikum muutuse vajadusest ja seatud eesmärkidest,
– kaardistada tegevuste ning meeskonna võimalusi, kitsaskohti ja tuua sisse teisi vaatenurkasid,
– suurendada kohalolu ning märkamisi, et meeskond saaks ühtsete väärtuste ja kokkulepetega baasil ning tõhusalt koostööd tehes muudatused õigeaegselt ellu viia.

Selle protsessi tulemusena on kasvanud teadlikkus kogu organisatsiooni tasandil, millised on inimeste vajadused, kuidas nad käituvad, kust saavad alguse ebakindlus ja hirmud, millised takistused tekivad muudatuste käivitamisel, kuidas paremini luua tegevusplaane ja toetavaid protsesse ikka selleks, et organisatsioon kasvaks ja areneks ootuspärases suunas.

SUPERVISIOONI KÄIGUS KASVAB PROFESSIONAALSUS!

Henson ja M. Caroll raamatus „Reflective practise in Supervision“ toovad esile järgmised supervisiooni kasutegurid:

– kvaliteetse klienditeeninduse tagamine
– parimate praktikate kasutamine
– kliendijuhtumine läbivaatamine ja analüüs
– kompetentside kindlustamine ja jätkusuutlikus oma tegevustes
– professionaalsetest raamides ja standarditest kinnipidamine
– oskuste „peenhäälestamine“ ja arendamine
– teadmiste lünkade täitmine ja suurendamine
– kogemusõppe hõlbustamine
– tööalaste probleemide ja väljakutsete lahendamine
– enda ja kolleegide küsitlemine ja olukorra analüüsimine
– enese toetamine ja taas käivitamine

Grupi ja meeskonna supervisioonid on eriti tõhusad, kui on vaja luua paremat selgust ja mõistmist suuremale grupile. Grupis juhtumite lahendamine ja analüüs annab võimaluse õppida teiste kogemuselt ning olla „ise targem“ tulevikkus, leida koos lahendusi, mida antud olukorras teha või tulevikus teisiti teha. See protsess on kõigile osalejatele väärtuslik kogemus.

Tihti tekivad konfliktid ja takistused töös inimeste väärtushinnangute ja vajaduste valesti mõistmisest. Ootused rollidele, ülesannetele ja isiksustele ning kuidas me üksteiste mõistame erinevalt kipuvad esile tõstma eelarvamusi nagu „Mina arvan, et sina arvasid, et mina arvan…?“, mis ei toeta head koostööd.

Meeskondades saame supervisiooni käigus suurendada ühtsustunnet, luua üheselt mõistetavaid väärtushinnanguid ja suhtlemisprotsesse, sest teadlikkus üksteise vajadustest kasvab ning aitab leida uusi võimalusi paremaks koostööks.

Supervisiooni käigus kerkib üles märkamine, et „Tehes pidevalt samu asju, ei saa tulemus muutuda.“ Piltlikult öeldes, et kui astuda kogu aeg sama „reha otsa“, siis tasub võtta aeg ja mõelda, miks ma selle reha otsa astun või miks see reha üldse on minu tee peal ees?

Eneseanalüüs ja reflektsioon toetab siinkohal väga hästi teadlikkust, miks ma teen tegevusi, mis tegelikult ei toeta minu koostööd oma kliendiga, juhiga või meeskonnaga.

AHHAA HETKED JA ELUKESTEV ENESEARENG!

Juhtumite arutamine on üks eriti hea enesearengu ja elukestva õppe toetamise viis. Superviisorina on olnud rõõm jälgida klientide „AHHAA“ hetki supervisioonis, kus juhtumeid või erinevaid olukordi analüüsides selgub mingi väike hetk, detail, mõttevälgatus, mis aidanud saada üle takistusest ning loonud selguse, miks mõned asjad on läinud sellist rada või tulemus on just selline.

Mõned tagasiside mõtted supervisioonis osalenud inimestelt:

  • „Sain teadlikumaks sellest, et pean ennast ja oma mõtteid rohkem usaldama ning nende järgi julgemalt tegutsema. Protsessi jooksul suurenes minu enesekindlus ning viisin ellu olulisi muutusi oma tööelus!“
  • „Avastasin, et keskendub suhetele juhi ja kolleegidega, aga mitte suhtele iseendaga. Enda vajadusi avastades muutusin tõhusamaks oma töös ning ei raisanud aega teiste probleemidele.“
  • „Minu jaoks oli oluline, et keegi kuulas mind. Tihe ja teemakohane vestlus ning analüüs aitas mul raamidest väljaspool mõelda ning avastada endas uusi ressursse.“
  • „Mõistsin juhina, et minu käitumine ja hoiakud mõjutavad minu meeskonna tulemuslikkust. Suurenes teadlikkus ja mõistmine, kuidas oma meeskonna liikmeid paremini julgustada ning avatud suhtlemine on oluline. Ma ei pea alati kõigele vastuseid omama, võime neid otsida koos meeskonnaga.“
  • “Grupi supervisioonis oma tööjuhtumit arutades oli esimene tunne võõras, et kuidas ma jagan oma kolleegidele oma muresid, aga tegelikult oli see super tugi mulle. Tuli välja uusi nüansse, mida ma ise üldse ei märganud ning taipasin, et olin lihtsalt kinni jäänud ning tänu kolleegidele sain uusi ideid, kuidas edaspidi paremini tegutseda. Kusjuures märkasin hiljem, et meie omavaheline side oli kuidagi teistsugune- nagu oleksime kuulunud kuskile “salaühingusse”. Mõnus kooskasvamine!”
  • „Superviisor aitas meil ellu viia olulist muudatust. Esialgne plaan oli kaasata kogu kollektiiv, kuid supervisiooni käigus avastasime, et meie kollektiivis on väga erinevate mõtteviiside ja valmidusega inimesi ning tegime oma töögrupid ümber viisil, et kaasasime protsessi vaid need, keda muutus otseselt puudutab ning kelle kaasatus on oluline. Juhina sain teadlikumaks meeskonna supervisioonil, millised on minu meeskonna vajadused ning kuidas paremini eest vedada neid tulemuslike muudatuste suunas.“

Kui olukord hakkab üle pea kasvama, isiklikud tunded, hoiakud ja emotsioonid hakkavad meeskonnatööd ja juhtimist segama, siis on hea leida endale eneseanalüüsimiseks teekaaslane ja kaasata neutraalse osapoolena muudatuste elluviimiseks coach või superviisor.

“Selleks, et saada positiivseid tulemusi, peame looma positiivset visiooni!”

Kuidas juhtida ennast ja meeskonda kaugtöös tulemuslikkuse suunas?

Posted on by Jaanika Rannula

Refleksioon, kui tõhus meeskonna tulemuslikkuse ja vaimse tasakaalu hoidmise tööriist

Oled sa märganud endas ja oma meeskonnas, et:

  • distantsil töötamisega on meeskonnas üha rohkem möödarääkimisi, segadust üksteise ootuste mõistmisel ja eesmärgipärases tegutsemises?
  • sinu meeskonnal on raske tulla toime määramatusega ning suurenenud isikliku vastutusega, mis on kodukontoris töötamisega kaasnenud?
  • stressitaseme tõusu ja tunnete kõikumist?
  • kerkimas üha rohkem küsimusi, kuidas leida häid viise oma meeskonna motiveerimiseks, kaasatuse suurendamiseks ja tööprotsesside tõhustamiseks?

Kaugtöö vormis ehk virtuaalses suhtlemises on üksteise ootuste ja eesmärkide mõistmine oluliselt raskem, sest meie „füüsiline“ kontakt on limiteeritud, erinevatele suhtluskanalitele ning keele kasutusele võib kirja teel öeldut mõista väga erineval moel ja „ridade vahelt“ välja lugeda just seda, mida igaüks oma väärtushinnangute baasil tahab lugeda. Inimesed tajuvad reaalsust ja kuidas asjad peaksid olema ehk väärtuseid erinevalt. Eriti mõjutab seda taju muutunud töökeskkond.

Steven Covey kirjutab oma raamatus „Väga efektiivse inimese 7 harjumust“ tajust ja väärtustest, et „Viis, kuidas me asju näeme, on allikaks meie mõtlemis- ja käitumisviisile.“

Hästi ilmestab seda olukorda järgnev pilt- Kes või mis on pildil?

Kas sa nägid parti, jänest või hoopis roomavat tigu peegelpildis?

Inimeste tundlikkus ja võime tajuda asju erinevalt tuleb nüüd eriti teravalt esile, sest meil on ära lõigatud vahetu suhtlemine ja võimalusel tunnetada üksteist läbi kehakeele, mis mõjutab meie suhtlemist ning üksteise mõistmist 57%!
Siit saavadki alguse pettumus töötajates või juhtides ning ootuste, tegevuste või väärtuste konfliktid. Tihtilugu me oletame ja eeldame, et see mida me näeme ongi tegelikkus või kuidas asjad peaksid olema.

Näide elust enesest- juht küsib oma töötajalt telefoni teel „Kuidas läheb ja kas saan sind kuidagi aidata?“ ning kolme erineva mõtteviisiga töötajat mõtlevad selliselt:

1) Ta on hea juht, sest hoolib ja muretseb minu pärast!
2) Miks ta mind kontrollib? Ta ei usalda mind!
3) Kohe läheb koondamiseks ja kui julgen tunnistada, et ma ei saa hakkama, olen esimene, kes jääb tööst ilma!

Distantsilt suhtlemine loob hea kasvuala eeldustele ja eelarvamustele, mis omakorda toidavad ebakindlust. Seepärast on hea keskenduda sellele, kuidas suurendada meeskonna võimekust ning tulemuslikkust.

Meie coachide ja superviisorite töös on üks olulisemaid töövahendeid REFLEKSIOON ehk tagasi peegeldamine, mille abil toetame inimese teadlikkuse suurendamist iseendast, aitame avastada uusi mõtteid, analüüsida olukorda ning suurendada seeläbi inimese töist võimekust.

Reflektiivse mõtlemine ja analüüsimine võimaldab tagasi vaadata olukorrale, tekkinud konfliktile või tekkinud lahendusele; toetab analüüsi laiahaardelisemat vaadet ning aitab leida tähendust oma käitumisele, olukorrale, sündmusele või oma tunnetele. (John Dewey “How we think: A restatement of the Relation of Reflective Thinking to the Educative Process.”)

Olen korduvalt oma töös juhtide ja meeskondadega märganud, kui võimas, jõustav ning  toetav tööriist on refleksioon, mis ei ole lihtsalt avatud küsimuste küsimine, vaid teadlikumalt suunatud küsimused, kus keskendutakse töötaja või meeskonna teadlikkuse suurendamise läbi enese ja olukorra analüüsimise.

Ma ei saa mainimata jätta eriolukorraga kaasnenud olulist nüanssi- lisaks pingelisele töisele olukorrale ja ebamäärasusele on paljudel kodukontoris töötades lisandunud selliseid vahvaid lisarolle:

  • Eesti IMELISEIM õpetaja, kes mängleva kergusega teab kõiki aineid
  • Kuldsete kätega töö- ja remondimees, kes on nüüd 24/7 saadaval
  • Vihatud Kontrollija ja Kamandaja- „Miks sa kogu aeg uurid, kas mul on kodutööd tehtud?”
  • Kokk ja kondiiter, sest kuulete pidevalt külmkapi ukse kõlksatusi ning lauseid „Tahaks midagi head“
  • Meelelahutaja ja ürituste korraldaja, kelle kohustus on kõigile meelepärast tegevust leiutada

Kas kõlas mõni hetk tuttavana?

Seega pole ime, kui keset meeskonna virtuaalset koosolekut keegi „üle keeb“ või kellelgi jääb juhi oluline sõnum tähelepanuta, sest taustaks mängib tulevane klaverivirtuoos oma õpetajale uut pala, armas kaasa valmistab pottide-pannide meeldiva helina saatel lõunasööki ning naabrimees on suurest igavusest just samal hetkel otsustanud puid saagima hakata!

Kui nüüd töisele lainele tagasi minna ja te märkate või tunnete, et teie meeskonnas või mõne konkreetse töötajaga on pinged, ebakõlad ning konfliktid kasvanud, siis tasub võtta aega oma meeskonna liikmetega suhtlemiseks ning mõistmise suurendamiseks kasutada REFLEKSIOONi, mis on hea abiline eneseregulatsiooniks, tiimi juhtimiseks kui ka emotsioonide haldamiseks koduses keskkonnas.

Kuidas siis kasutada reflektsiooni oma töötajatega?

Hea on alustada sellega iseenda peegeldamisest ja seejärel kasutada seda oma meeskonnas. Soovitan kasutada Gibbsi reflektsiooni mudelit, kus kindlate fookustega 6 küsimuste sammu.

  1. Tegevuse, situatsiooni või objekti kirjeldus

Selles etapis tasub küsida endalt või tiimi liikmetelt järgnevaid küsimusi:

  • Mis toimus?
  • Kirjelda olukorda?
  • Kus see toimus?
  • Kes seal veel olid või mis seal juhtus?
  • Milline oli tegevuse sisu?
  • Mis oli sinu roll, vastutus või osa selles?
  • Milline oli tulemus?

Siin on oluline toetada lahtimõtestamist erinevate vaatenurkade sissetoomisega ning kindlasti ei ole siin ruumi hinnanguteks, kriitikaks ega ka järelduste tegemiseks.

  1. Tunnete kirjeldamine

Selles etapis meenutatakse, analüüsitakse ning mõeldakse selle üle, millised tunded selle kogemuse, olukorra või juhtumi juures olid ja ka pärast. Ikka veel ei analüüsi, vaid mõistlik on küsida küsimusi-

  • Mida sa tundsid sel hetkel? Mis tunne tekkis?
  • Kuidas mõjutas tulemus su tundeid? Millised on tunded nüüd?

Hea oleks kätte saada olulised emotsioonid: hirm, kurbus, rõõm, üllatus, viha, üllatus jne.

  1. Hinnangu andmine

Siinkohal on hea teha otsuseid selle kogemuse, situatsiooni või lahenduse kohta. Hinnatakse näiteks:

  • Mida oli head või halba selles situatsioonis või kogemuses?
  • Mis läks hästi?
  • Mida oleks saanud paremini teha?
  • Mida tulevikus tasub kindlasti muuta?

Võimaluse korral proovige panna hinnang, selleks võib kasutada näiteks skaalat 1-10. Kuidas oled selle lahenduse tulemusega rahul? See annab võimaluse samm sammult arendada ning paremuse suunas liikuda.

  1. Analüüsimise etapp

Analüüsimise käigus vaadeldakse olukorda mitmest aspektist lähtuvalt. Tuuakse välja ideid saadud kogemusest, olukorrast või juhtumist. Analüüsitakse enda tugevusi, nõrkusi ja võimalusi.

  • Mis ja miks läks hästi?
  • Mida tegime meie ja teised hästi ja miks?
  • Kuidas tegutsesime selles olukorras ja kuidas teised kaasa aitasid?
  • Mis toetas meie ja teiste tegevusi?
  • Millised olid meie takistused?

Kõige tähtsam on, et töötaja ise analüüsib ning leiab tema jaoks olulised nüansid, mitte juht ei paku enda poolt lahendusi ja mõtteid. Sellega suurendada isiklikku vastutust, kaasatust ning suurendada töötaja enesekindlust ning analüüsivõimet.

  1. Järelduste tegemise etapp

Olukorra, kogemuse ja situatsiooni analüüsimisest tehakse üldiseid ja isiklikke järeldusi. Siin on hea anda endale ja teistele ülevaade käitumisest ning selle panusest tegevuse tulemustele ning kuidas oleks saanud eha teisiti. Arutatakse alternatiivseid tegevusi ja lähenemisviise just antud situatsioonis, mitte veel tuleviku vaates. Isegi kui kõik läks hästi suurendate sellega uute võimaluste tekkimist.

  • Kuidas antud käitumine mõjutas meie tegevuse tulemuslikkust?
  • Meie tegevus toimis hästi, aga mida tulevikus saame veel teha teisiti?
  • Mida sellest olukorrast järeldame?
  • Millise tarkuse sellest kaasa võtame?

  1. Tegevusplaani koostamine

Kogu seda protsessi kinnistab tegevuste koostamine ja läbimõtlemine. Arutletakse võimalike situatsioonide korduste üle ja mõeldakse, mida siis teha.

  • Mida saame teha tulevikus sarnastes situatsioonides?
  • Kuidas rakendada häid ideid ja tulemusi?
  • Kuidas neid positiivseid teadmisi saame veel tõhusamat kasutada?
  • Kuidas kogemusi edaspidi rakendada ja kasutada?

(Allikas: Gibbs, Learning by Doing: A guide to teaching and learning methods) 

Mida selgemalt üksteist nö kaardistada, iseennast või meeskonda analüüsida ning peegeldada, seda lihtsam on meeskonnal ühiseid eesmärke saavutada kaotamata head kontakti.

Isolatsioon mõjutab oluliselt vaimse tervist ja heaolu ning selline peegeldamine võimalus maandada pingeid, hoida kontakti oma tiimiliikmetega ning suurendada motivatsiooni raskustega hakkama saamiseks.

Juhtidelgi tuleb kohaneda uue keskkonnaga ja suhtlemisprotsessidega ning veelgi olulisem on mõista, et töötajal kodukontoritega kaasnenud suurenenud isiklik vastutus, töö määramatusega ning tunduvalt väiksem sotsiaalne sidusus on suurendanud tegelikkuses inimeste hirme, tundlikkust ja ka suhtlemisvajadust. Oluline on suurendada teadlikult personaalsemat suhtlemist ning oluline on märgata tiimiliikmete erinevaid vajadusi, käitumist ja tundeid, sest need mõjutavad oluliselt iga indiviidi tõhusust ja tulemuslikkust.

Kui olukord hakkab üle pea kasvama, isilikud tunded, hoiakud ja emotsioonid hakkavad meeskonntööd ja juhtimist segama, siis on hea kaasata neutraalse osapoolena muudatuste elluviimiseks coach või superviisor.

Mina coachi ja superviisorina saan sel hetkel tuua sisse kõrvaltvaataja pilguga uusi vaatenurkasid, tähelepanekuid ning toetada näiteks juhti ja meeskonda:

  • väärtuste, hoiakute ja vajaduste selgitamisel ja kaardistamisel
  • eesmärkidest ja ootustest ühese mõistmise loomisel
  • koostöö ja kokkulepete uuendamisel ning parandamisel
  • konfliktide lahendamisel
  • töö ja tegevusprotsesside tõhustamisel
  • vajalik muudatuste tõhusal elluviimisel ning eesmärkide saavutamisel

Kui kasvõi mõni nendest punktidest on sulle tähtis ja vajab arendamist, siis võta minuga ühendust.

Aasta 2019 kokkuvõte ja mõtteterad

Posted on by Jaanika Rannula

Aasta 2019 kokkuvõte ja mõtteterad 2020 aastaks

See aasta on olnud uskumatult põnev teekond täis tegutsemistahet, rohkelt uusi kliente ja põnevaid inimesi, huvitavaid väljakutseid ning lugematul hulgal läbisõidetud kilomeetreid, enesearengut ning rikkalikke kogemusi.

Tänu vahvatele klientidele olen jõudnud uutesse põnevatesse paikadesse üle kogu Eesti. Olen saanud sisse piiluda erinavate meeskondade dünaamikasse, koostööd teinud nii pereettevõtete, kui ka suurte organisatsioonidega valdkondades nagu näiteks jae- ja hulgikaubandus, ehitus, IT, telekommunikatsioon, KOV, haridus ja sotsiaalvaldkond, hotellindus, tööstus ja tootmine.
Olen ise ka mitmel korral sel aastal tundnud hirmu, põrkunud kokku raskustega, kahelnud oma valikutes ning mõelnud, kas ma olen ikka õigel teel. Kuid siis on jälle tulnud vahvad kliendid, kellelt olen saanud tunnustust ning julgustust, tänu kellele olen õppinud, disaininud ning arendanud oma teenuseid.
Olenemata valdkondadest oleme kõik inimesed ning nii juhid kui ka meeskonnad tunnevad samu hirme ja rõõme, puutuvad kokku sarnaste väljakutsete ning takistustega, otsivad inspiratsiooni ning püüdlevad oma eesmärkide ning unistuste suunas.

Minu 2019 aasta kokkuvõte numbrites:

  • 13 juhti personaalsetel coachingu sessioonidel
  • 5 meeskonda 68 inimesega osales 3-6 kuulistes coachingu ja arenguprogrammides
  • 105 tundi eelintervjuusid arenguprogrammide läbiviimiseks
  • 18 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
  • 9 õpetajat grupi supervisioonis
  • 16 asutust 481 inimesega osales 1 päevastel spetsiaalselt nende jaoks disainitud koolituse ja/või inspiratsiooni päevadel
  • 12 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Äripäev, Postimees, personaliuudised.ee)

Kokkuvõttes oli mul suur au ja rõõm arendada, koolitada, coachida või superviseerida 589 inimest 2019 aastal.

Kujundasin enda pildistatud fotodega INSPIREERIVAD ARENGUKAARDID coachinguks, supervisiooniks, teraapiateks, koolitusteks ja mitmete erinevate arengutegevuste jaoks. Kaardipakid on lisaks Eestile rännanud 10 riiki- Austria, Holland, Itaalia, Saksamaa, Läti, Soome, Leedu, Venemaa, Bulgaaria ja Norra.

Mida ma õppisin 589 inimeselt sel aastal?

  • Inimestes on peidus tohutu potentsiaal ning kasutamata ressurss- igapäeva töökohustused, pinge, rutiin ja ülekoormuse kõrval on vahest vaja lihtsalt teekaaslast, kes kõrvaltvaataja pilguga toob need võimed esile, jõustab ning innustab astuma vastu väljakutsetele ja takistusele, et saavutada teadlikumalt uusi sihte.
  • Väärtuste järgimist tasub teha ka „päriselt“- väga oluline on leida aeg ning koos arutada, millised on meie meeskonna väärtused, mida see igaühe jaoks tähendab ning teha kokkulepped, kuidas neid oma igapäeva töös kanda ja hoida „elus“. See on koostöö vundament, mis toetab ükskõik millise strateegia või eesmärgi elluviimist.
  • Konfliktid saavad alguse erinevatest vajadustest, ootustest või ebaselgetest eesmärkidest- mis on minu, meeskonna või ettevõtte eesmärgid ja kuidas neid mõõdetakse? Ebaselged on olnud seetõttu ka vastutus, piirid ja rollid. Mida detailsemalt on oma eesmärke ja tegevusplaane sihini jõudmiseks on läbi mõeldud, seda lihtsam on edaspidi tegutseda. Ja seda kõike tasub juhtidel teha koos oma meeskonnaga. Nagu öeldakse „raske õppustel, kerge lahingus“. Kuldsed küsimused endale ja oma meeskonnale on siinkohal Miks? Kuidas? Mida? Millal?
  • Erinevate protsesside kitsaskohad ja ebaselgus– olgu see siis infovahetus, tegevus-või planeerimise protsessid. Detailne tegevuste planeerimine, mis on ka ajaliselt ning struktuurselt planeeritud, toetavad kindlasti eesmärkide paremat saavutamist. Väga hästi toetaks siinkohal “suure pildi” ülevaade- kui kaua võtab aega punktist A punkti B jõudmine, mida selle protsessi käigus keegi teeb ja mille eest vastutab, kaua võtab aega mõne toote või teenuse kujundamine/tootmine ja millal võiks see kliendini jõuda. Nii saavad selle ahela kõik lülid ka oma tegevusi tõhusamalt planeerida ning klientidele lubadusi anda.
  • Ebaefektiivsed koosolekud ja kohtumised- Kui tihti lohisevad teie koosolekud ilma kokkulepeteni jõudmata või teete koosolekuid, sest see oli see kalendris kirjas? Koosolekute ja kohtumiste planeerimine võtmesõnad- mis on selle eesmärk ja oodatud tulemus, kuidas see tegevus toetaks meie eesmärkide saavutamist, mis selle sisuplaan ja kui palju esitajal on oma teema esitamiseks aega ning ajaraamidest kinnipidamine võiks olla koosoleku läbiviija ülesandeks, kes hoiab nö kätt pulsil jõudmaks seatud tulemusteni. Tundub jaburalt elementaarne, eks?
  • Väärtustav ning edasiviiv tagasiside- liiga palju võtame edusamme ning töövõite iseenesest mõistetavana ning tunnustusega ollakse kitsid. Samas kriitikat jagatakse igal ajal mõtlemata, kuidas ja millal oleks seda mõistlik teha. On väga mitmeid lihtsaid tehnikaid tagasiside andmiseks ja saamiseks, mida juurutada oma meeskonnas. Andke tagasisidet kokkulepitud tegevustele, käitumisele ning selle mõjule, aga mitte kunagi hinnanguid isiku enda kohta. Tagasisidet võiks anda nii tihti kui võimalik ja nii palju, kui vaja!
  • Probleemikeskne mõtlemine vs lahenduskeskne mõtteviis– tihtilugu on edusammude tegemisel olnud takistuseks mõtteviis, kus keskendutakse pigem miks mitte seda muutust teha ja otsitakse vabandusi (Jah, AGA…; me oleme seda juba proovinud, see vana toimib niikuinii; me ei saa seda teha, sest et…), selle asemel et mõelda uute lahenduste ja võimaluste leidmisele. On vahva ütlemine „negatiivsel inimesel on igale lahendusele oma probleem“. Kui siht on areng, kasv ja suuremad eesmärgid, siis tasub mõelda- Kuidas saame paremini? Mida teha teisiti, ära jätta või muuta? Mida veel…? Vaadake tulevikku ja otsige uusi võimalusi ning ressursse ning ärge jääge kinni vanadesse mustritesse.
  • Arengu-, koostöö-, tulemus- ja aasta vestluste vähesus- ikka veel alahinnatakse personaalsete vestluste väärtuslikkust tulemuste saavutamisel. Kui lisada veel meeskondlikud vestlused, siis juhid võivad mõelda, et kas ma muude tegevustega ei saagi tegeleda? Miks siis maailma parimate ja suurimate ettevõtete juhid pühendavad oma ajast 67% personaalseteks vestlusteks (Harvard Business Review uuring)? Excel ei too tulemust, vaid ikka inimesed. Töötajad (ja ka juhid) vajavad tagasisidet, tunnustust ning teadmist, et nende tööpanus on väärtuslik kogu ettevõtte eduks. Mida rohkem nendega suhtlete, seda rohkem on teil ajakohast informatsiooni, motiveeritud ning teotahtelisi inimesi, kes tegutsevad teie ettevõtte helge tuleviku nimel.
  • Üksteise mõistmine vs Eelarvamused– „Mina arvan, et sina arvad, et mina arvan…„ või „Ma eeldasin, et sa teadsid..“. Inimesed on erinevad ning me mõistame asju erinevalt. Samuti mõjutab üksteise mõistmist ning ühist arusaama inimeste endi isikupära ning erinev asjade tunnetamine. Kui lisada siia veel erinev keelekasutus, siis võib tekkida suuri segadusi.
    Näiteks oleme oma kaasõppijatega vaielnud tunde ning lõpuks aru saanud, et räägime samast asjast, aga viies erinevas keeles (tervitused minu õppegruppidele 🙂 ). Soovitan ausalt ja avameelselt rääkida oma ootustest, vajadustest ning seisukohtadest. Ärge eeldage, et kui koosolekul midagi räägiti et teised mõistsid ja jätsid asju meelde samamoodi. Täpsustage, kuidas keegi seda infot, eesmärki või kokkulepet mõistis. Leppige kokku meeskonna „oma keel, mõisted ja väljendusviis“, sellega vähendate tulevikus palju segadusi ning ennetatakse konflikte.

Eneseareng ning pidev uue õppimine on minu töö üks oluline osa.

Aasta 2019 oli ka enesearengu mõttes rikkalik ning kogemusterohke. Kõige olulisem oli minu jaoks Intelligentne Grupp OÜ korraldatud High Performance Team Coach väljaõpe, kust sain ka rahvusvaheliselt tunnustatud sertifikaadi, mistõttu saan pakkuda oma coachingu teenust erinevatele meeskondadele ja organisatsioonidele.

Osalesin ANSE suveülikoolis Bolzanos Itaalias, kuulusin ISCI suveakadeemia korraldustiimi ning olin üks esinejates nii ESCÜ sügiskoolis, kui ka Äripäeva Koolituskonverentsil.

Lisaks oma kahele koolile (ISCI Tallinnas ja TÜ Strateegilise juhtimise magistriõpe) osalesin mitmetel erinevatel koolitustel, kus sain tarkust ammutada nii sotsiaalmeedia kui Google Ads reklaamimise kohta, õppisin Kati Orava juures visuaalset kritseldamist, sain uut hingamist ja mõtteid mitmel coachingut ning supervisiooni puudutavatel koolitustel ja seminaridel. Osalesin Ettevõtlik Pärnakas äriideede konkursil oma arengukaartidega, mis oli põnev 5 kuuline teekond.

Olen ääretult tänulik:

  • Oma armsale perele selle kannatlikkuse ning toetuse eest! Nad lasevad olla mina ise ning tegutseda just täpselt nii hullumeelt, et minu hing rõkkaks rõõmust minu sees!
  • Klientidele, kes on mind usaldanud, pakkunud rikastavaid kogemusi, uusi teadmisi ning põnevaid koostööprojekte!
  • Eriline tänu pikaajalistele koostööpartneritele: Kaija Teemägi Elisa Eesti AS, Agne Aija, Terje Jürivete Pärnu Linnavalitsusest, Tiina Mironova AS Selver ning Kai Millerile ja Helen Rootsile, kes juba teist aastat kutsusid mind esinema Koolituskonverentsile ning avaldasid minu artikleid Äripäeva ja personaliuudised.ee lehtedes ja keskkondades.
  • Nele Suvile, kes aitas minu inspireerivaid arengukaarte ja kaardipakki kujundada.
  • Superviisorile ja isiklikule mentorile Piret Bristolile terve aasta vältel minu enda “aju ventileerimise” ning mõtete põrgatamise eest!
  • Koolikaaslastele ISCIs ja Tartus, kes inspireerivad oma ägedate isiksuste, tarkuse ja elurõõmuga!
  • Õppejõududele ennast ületavate väljakutsete, teadmiste ning rikastavate õppetundide eest!
  • Ja muidugi oma lähedastele ja sõpradele, kes on minu puhkehetked täitnud naeru, väljasõitude, hea seltskonna ning kulinaarsete elamustega!

Jagan teiega oma lemmik tsitaate ning soovin teile kõikidele unistuste täitumist 2020 aastal:

  • Et saavutada võimalikku peame üritama võimatut!
  • Eesmärk ilma plaanita on helesinine unistus!
  • Kiirusta aeglaselt!
  • Sa saad seda, mida näed!
  • Ole Sina ise, kõik teised on juba võetud!
  • Lõpeta kartmine asjade pärast, mis võivad valesti minna ning mõtle asjadele, mis võivad õigesti minna!
  • Jalahoop tagumikku võib sulle palju rohkem õpetada kui persepugemine!
  • Parim juht ei ole tingimata see, kes saadab korda suuri asju. Parim juht on see, kes paneb inimesi tegema suuri tegusid!
  • Ära võta elu liiga tõsiselt- see ei ole midagi, millest eluga pääseksid! 🙂

Olen väga tänulik selle imelise aasta eest. Usun ja unistan suurelt, et aasta 2020 tuleb veelgi põnevam, rikkalikum ning juba ootavad ees mitmed põnevad projektid, millega pärast mõnusat jõulupuhkust tegutsema hakkan. 

Teie Jaanika Rannula

6 sammu motivatsiooni taastamiseks

Posted on by Jaanika Rannula

6 sammu motivatsiooni taastamiseks

Suvepuhkustelt naastes on paljudel raske end taas käivitada ning leida sisemist motivatsiooni pühendunult tegutseda. Või oled sina hoopiski see, kes on vahetpidamata tegutsenud, „tulekahjusid kustutanud“, uppunud igapäevastesse rutiinsetesse tegevustesse või on „seisvas vees loksumine“ röövinud sihikindluse ja sära sinu silmist ? Kas oled ehk avastanud end mõttelt- miks ja milleks ma seda tööd teen?

Töötajana, juhina ja ettevõtjana vajame kõik õnnestumisi ja edasiliikumist, sest pidev areng ja kasv on väga oluline, et olla motiveeritud ning säilitada pühendumine. Kui aga tihtilugu on tunne, et „sein ees“, siis mingil ajahetkel kaob siht silme eest, tahaks kõik nurka visata ning kuskile ära põgeneda.

Miks tekivad ebaõnnestumised või kaob motivatsioon?

Forbesi uuringus, kus toodi välja 10 peamist põhjust ettevõtjate ebaõnnestumise kohta olid ühtede põhjustena välja toodud liiga suurte eesmärkide seadminening reaalsuse tajumise puudulikkus. Lisaksin siia veel omalt poolt eesmärkide mitte seadmise. Olen kohtunud mitmete spetsialistide, juhtide ja ettevõtjatega, kellel polegi eesmärke ning vaatavad, mida iga järgmine päev endaga kaasa toob. Mõlemal juhul on raske hoida end ja oma meeskonda motiveerituna ning pühendununa.

Üks väljatoodud probleemidest on ka nö „soft skills“ puudulikkus. Pehmeteks oskusteks nimetatakse näiteks suhtlemisoskust ja verbaalse väljendamise oskust. Tihtipeale juhtub nii, et juhina või kolleegina eeldame, et töötajad või meeskonna kaaslased teavad, mida nendelt oodatakse või juht ei oska piisavalt selgelt oma ootusi väljendada. Siit tulevad aga kommunikatsiooni probleemid, valesti mõistmised, konfliktid ning ebaeduga kaasnev pettumine.

Mike Kamo tõi oma artiklis „6 reasons your small business will fail (and how to avoid them) välja ebaedu ja motivatsiooni languse ühe põhjusena  nõrga ajajuhtimise ning ajadefitsiidi. Kui me ei leia aega meeskonna ja tegevuste juhtimiseks, strateegia planeerimiseks, kliendivajaduste ning turusituatsiooni analüüsimiseks, siis kahjuks siit algab ka teekond languse poole. Seepärast on ülioluline mitte keskenduda „tulekahjudele“, vaid pikaajalisele planeerimisele.

Jagan sinuga 6 võimalust, kuidas taastada motivatsiooni ning leida uut jõudu liikumiseks oma eesmärkide suunas.

  1. Sea reaalseid, mõõdetavaid eesmärke ja planeeri oma aega!

Selleks et saada kiirelt oma pettumustest ja väsimusest üle, leida uuesti jõudu ning motivatsiooni iseendas ja oma meeskonnas on vaja kindlaks määratud eesmärke ja tegevusi. Keeruline on olla motiveeritud, kui ei tea, kuhu poole joosta ning mis ajaks peavad tulemused olema saavutatud. Maratoni jooksjad seavad endale eesmärgi, mis aja jooksul tahavad distantsi läbida ja laeva kaptengi koostab marsruudi, kuidas ja millal järgmisesse sadamasse jõuda. Seepärast oma ettevõtjana ja töötajana kindlat sihti, et igapäevaselt olla motiveeritud. See annab hea baasi, millega mõõta, mis on juba saavutatud, korda saadetud või ära tehtud.

Siinkohal on oluline analüüsida, kas eesmärk on piisavalt motiveeriv, saavutatav ning mõõdetav. Kui seada liiga kõrged sihid ja neid on keeruline saavutada, siis kaob motivatsioon kiirelt. Eesmärk olgu piisavalt ambitsioonikas, aga käega katsutav ning viidud iga indiviidi tasandile. Kui teha „suur pilt“ pusle tükkideks, jagada need iga meeskonna ja töötaja vahel ära, siis näeb igaüks oma eesmärki suure eesmärgi osana. Siis on lihtsam tunnustada iseennast ja töötajaid ka väiksemate võitude puhul.

Eesmärkide saavutamiseks ning “sära silmades” hoidmiseks on oluline ajamõõdikud ning tegevuste tõhus planeerimine. Nii nagu teed oma suure eesmärgi väikestest sammudeks, mõtesta lahti oma tegevused- mis on oluline, kiire, vähem tähtis ning millega saab hiljem tegeleda.

Soovitan soojalt lugeda S. R. Covey raamatut “Väga efektiivse inimese 7 harjumust”. Selles on nii palju häid nõuandeid ja tööriistasid, mida igapäevaselt rakendada. Ta jutustab raamatus ühe näitliku loo, kus üks mees metsas näeb tohutult vaeva ja saeb puud täiesti nüri saega. Läheneb teine mees ja uurib, et miks mees oma saagi ei terita. Saega mees vastab, et “kuule mees, mul ei ole aega siin saagi teritada, mul on vaja puud saagida!” Siit mõttekoht- võta aeg maha, peata endale hetkel nii olulisena tunduvad tegevused ehk hüppa “kiirrongilt” maha! Vaata, kas oled õige rongi peal ja õigel teel! Küsi endalt, kas need tegevused on ikka mõistlikud, tõhusad ja toetavad eesmärkideni jõudmiseks? Nii nagu vanarahvaski targu ütles, “Tark ei torma!” 🙂

2. Oma ülevaadet oma igapäeva rollidest ja vastutustest

Olenemata oma ametist ollakse tihti rakkes mitmes erinevas rollis: juht ja strateeg, transporttööline, müügimees, suhtekorraldaja, klienditeenindaja, koristaja, turundaja ja raamatupidaja.

Siinkohal tasub mõelda, kas on ikka mõistlik ise kõike teha? Delegeerimisoskus ja usaldamine on peamised põhjused, miks kõik ise tehakse. Siis saab kindel olla, et asjad saavad õigeaegselt ja korrektselt tehtud. Samas väikeettevõtjana ei olegi neid tegevusi kellelegi edasi suunata. Siit saabub kiirelt läbipõlemisoht, fookuste kadumine ning ebaoluliste tegevustele keskendumine.

Tasub ära kaardistada ning luua endale selge pilt, millistes rollides sa igapäevaselt oled ning millised tegevusi igas rollis teed? Millised rollid on tähtsamad ning milline roll toob kõige paremini käegakatsutavaid tulemusi? Kui ikka endal võtab ühe sotsiaalmeedia postituse tegemine aega 2 päeva, siis ehk on mõistlikum nii ajaliselt ja ka rahaliselt leida koostööpartner, kes teeb selle palju professionaalsemalt ja kiiremini? Kas sinu ajainvesteering on kasumlikum transporttöölisena või on mõistlikum oma aeg pühendada selle asemel oma partneritele, uute või püsiklientidega suhtlemisele?

Ole teadlik, mis on olulised rollid ja vajalikud tegevused, mis aga vähem tähtsamad ajaröövlid.

3. Mõttemuster „Ma PEAN“ vs „Ma TAHAN“

See nii väike ümberlülitamine muudab palju sinu enesetunnet. Kas sinu klaas on pooltäis või pooltühi? Kui pidevalt sisendada endale, et sa pead hommikul jälle neid uutele kontaktidele ebamugavaid kõnesid tegemam nii tüütuna tunduva blogiartikli või müügikirja kirjutama, siis tekib negatiivne enesetunne ja suur sisemine vastupanu. Kui aga endale öelda, et ma TAHAN seda teha, see on minu soov ja teadlik valik, siis on endal ka lihtsalt teha asju, mis kaasnevad eesmärkide saavutamisega. Kindlasti on tegevusi, mida peame tegema, aga need toetavad seda, mida sa päriselt TAHAD.

Siinkohal soovitan lugeda Carol S. Dweck raamatut „Mõtteviis“,mis annab häid mõtteid selleks, kuidas õppida end teostama lapsevanemana, tööl, koolis ja suhetes. Sellest raamatust jäi mulle meelde mõttetera, et kui erinev on meie elu siis, kui tõesti teame, mis on meie jaoks ülimalt tähtis ning omame vaimusilmas oma kauget ning olulist lõppeesmärki. Sest see alateadlik mõte suunab meid tegema iga päev tõe poolest kõige olulisemaid tegevusi ning oleme tõhusamad just seda silmas pidades.

4. Lisa „puhkepausid“ on kohustuslikku tegevusplaani

Tihtilugu kiputakse end pidevalt piitsutama, üha uusi tegevusi lisama oma kalendrisse ning sisemine vastutustunne ei luba võtta aega iseendale ja oma mõtetele. Sest siis on tunne, ei ole ju piisavalt pühendunud! Omast kogemust võin öelda, et kõige paremad ideed, mõtted ja lahendused on tulnud just selliselt „looderdamisena tunduvatel“ puhkehetkel. Siis alles hakkavadki head mõtted tulema, kui eemaldun oma töökohalt, lähen teise keskkonda või lihtsalt 15 minutiks  lülitan end välja.

Eriti hea oleks see siduda mõne sportlikuma tegevusega– jalutamine, jalgrattasõit või basseinis ujumine. Kasvõi pool tundi igapäeva protsessidest väljalülitamist aitab tegelikult tohutult palju oma aju ja mõtteid „ventileerida“ ja korrastada. Saab palju selgema pildi sellest, mis on tähtis, oluline ja mis toob tegelikult tulemust.

5. Kiida, täna ja tunnusta iga saavutuse eest!

Liiga palju kipume oma tähelepanu suunama vaid halbadele asjadele, ebaõnnustumistele ning takistustele. Kui midagi aga õnnestub, siis on see normaalsus ja iseenesest mõistetav! Eestlastena olema hästi rahulolematud teiste suhtes, aga veelgi kriitilisemad iseendaga. Ole tänulik iseendale juba tehtu ja saavutatu üle. Kiida ennast! Nii nagu Neil Armstrongütles kuul oma esimest sammu tehes „Väike samm inimese jaoks, suur hüpe inimkonna jaoks“.

Sinu iga väike saavutus on edasiminek suure eesmärgi suunas. Pane neid tähele ja tunnusta!

Ebaõnnestumisi vaata aga kui õppetunde, kust saad õppida edaspidiseks- mida teha teisiti teha? Kui suudad võtta ebaõnnestumisi mitte läbikukkumisena, vaid väljakutsena ning õppekohana, siis on ka sisemiselt lihtsalt neid takistusi ületada.

6. Suhtle teistega ja jaga kogemusi!

Head energiat saab ka oma kogemuste jagamisel teiste sarnaste inimestega. Sa ei ole üksi oma murede ja takistustega. Sinusuguseid on väga palju veel, kes igapäevaselt annavad endast kõik, aga ikka ja jälle tekivad mõned takistused, mis motivatsiooni ära võtavad ning heidutavad teelt kõrvale hiilima. Kui vähegi võimalik, siis osale erinevatel networkingüritused, seminaridel või teema õhtutel, mis taastavad hästi enesetunnet, jagavad suures koguses inspiratsiooni ning head energia laeb sinu „akusid“. Ehk on sinu linnas mõni klubi või selts, mille fookused on samad (väikeettevõtjad, turundajaid). Või on internetiavarustes mõni blogi, kus keegi jagab sarnaseid mõtteid. Tegelikult saadavad argipäeva mured kõiki teisi juhte, ettevõtjad ja erialaspetsialiste. Hea on jagada omavahel nõuandeid ja nippe, mida saab veel teisiti teha ning saada enesekindlust, et sina oled ka midagi hästi teinud ning saavutanud.

Üks võimalus endas selguse jõudmiseks ning uute eesmärkide leidmiseks on kasutada selleks coachi ehk arengutreeneri toetust. Tema on sulle teekaaslaseks uute eesmärkide leidmisel, muudatuste elluviimisel, enese teadlikkuse suurendamisel või uue „hingamise“ leidmisel.
Kui tunned, et mina võiksin olla sinu teekaaslaseks, siis võta minuga ühendust. Esimene kohtumine on tasuta ning selgitame koos võimaliku koostöö vajadused, eesmärgid ning tegevusplaani.

Kuidas muuta arenguvestlus väärtuslikuks ressursiks?

Posted on by Jaanika Rannula

KUIDAS MUUTA ARENGUVESTLUS VÄÄRTUSLIKUKS RESSURSIKS?

Vesteldes juhtide ja töötajatega on jäänud kõlama mõtted, et arenguvestlused on täielik ajaraiskamine ja tüütu kohustus. Vestlusteks on raske aega leida, neid viiakse läbi „jooksu pealt“ ning enamjaolt reaalseid tegevusplaane sellele ei järgne. Teinekord on jällegi arenguvestlused liiga põhjalikud, fookus ei ole töötaja edasiliikumises, vaid pikkade küsitlusankeetide täitmisel ning tehakse nii formaalselt, kus konkreetse isiku vajadused jäävad ebaselgeks.

Vestlused töötajatega on juhtidele hindamatu ja väärtuslik ressurss, kus oskuslikult õigeid küsimusi küsides ning head eeltööd tehes saavad juhid palju kasulikku ja olulist teada oma töötajate, ettevõtte ja ka iseenda kohta. See on koht, kus väärtustada töötajat, tema panust ning kaasata teda tõhusamalt ettevõtte eesmärkide saavutamise protsessi. Töötajate ja ettevõtte areng on teekond, mida saab läbida samm-sammu haaval.

Erinevatest uuringutest on selgunud, et töötajate rahulolu juhtide suhtes on vaid 13%. Iga kolmas on nõus lahkuma 10% madalamale palgale just juhi tõttu. Kui juhid heal juhul teevad väärtustavaid vestlusi vaid kord aastas, siis on ju täitsa loogiline, et rahulolu on nii madal. Kui juht liidrina hoolib oma töötajate käekäigu eest, siis hoolitsevad töötajad pühendunumalt ka tulemuste eest.

Swedbanki juht Robert Kitt andis novembris 2018 intervjuu, kus avaldas mõttetera, et „Juhi püha kolmik on omanike rahulolu, klientide rahulolu ja töötajate rahulolu ning seda tuleb hoida tasakaalus“ Loe artiklit.

Olen selle mõttega vägagi nõus. Kes toob ettevõttes tulemusi?  Ikka inimesed ja meeskond. Kui keskenduda vaid klientide ja omanike vajadustele, siis mingil ajahetkel ei ole juhtidel kedagi, kes nendele seatud eesmärke saavutada aitavad. Inimestel on tohutult ressurssi, võimekust, teadmisi ja oskusi. Liidri roll siinkohal on tuua välja iga töötaja tugevused ning toetada teda tulemuste saavutamisel.

MUUTUSED ALGAVAD MEIST ENDIST

Kui juhid ise ei näe arenguvestlustel väärtust ning võtavad seda ajaraiskamisena, siis kandub see suhtumine ka töötajateni. Seega esimene asi, mida juht saab teha on vestluse kasutegurite kaardistamine ning mõelda, millist väärtust saab luua mõlemale osapoolele. Positiivne suhtumine kandub edasi töötajateni, kes avaldavad rohkem oma mõtteid ning soovivad anda suurema panuse sisuka vestluse loomisel.

CV Keskus küsitles 2800 töövõtjat ning uuringu tulemusena selgus, et 95,1% töötajatest, kes tunnevad, et neid väärtustatakse, on valmis oma tööandjaid sõpradele soovitama ning keelduvad suure tõenäosusega konkureeriva ettevõtte tööpakkumisest. Kahjuks aga tunnevad vaid 58,8% töötajatest, et nende panust väärtustatakse. Seega kolmandik tööandjatest ei näita välja töötajatele, kui olulised ja väärtuslikud nad on oma ettevõttele.

MINA ARVAN, ET SINA ARVAD, ET MINA ARVAN….  

Kõlab tuttavana? Seda juhtub tihti ettevõtetes, meeskondades ning inimeste endi vahel. Juhid on kindlad, et kõik teavad ettevõtte visiooni, väärtusi ja eesmärke. Samas usub siiralt mõni meeskonnaliige, et juht on kindlasti teadlik tema raskustest ja väljakutsetest ning imestab, miks ta ei saa piisavalt toetust. Siit tekivadki ebameeldivad kommunikatsiooni probleemid, konfliktid ning valesti mõistmised.

Seega lihtne järeldus sellest või lausa hüüdlausena kõlab mõte- RÄÄGI INIMESTEGA.

PERSONAALSEL VESTLUSEL SAAB JUHT:
– eelkõige õppida tundma oma inimesi paremini,
– väärtuslikku tagasisidet,
– häid mõtteid ettevõtte arenguks,
– väärtustada töötajate panust ning
– nende kaasamine eesmärkide saavutamiseks on oluliselt lihtsam.

 Siit aga tekivad kohe järgmised küsimused:

  • Mis oleks selle vestluse õige nimetus ja millele keskenduda?
  • Kuidas oleks sellest võimalikult palju kasu ettevõtte eesmärkide kujundamiseks?
  • Kuidas neid vestlusi üles ehitada?
  • Mida selle infoga peale hakata ja kuidas seda ära kasutada?

Jagan mõningaid mõtted, kuidas vestlusi edukamalt läbi viia.

ÄRA PANE KÕIKE ÜHTE PATTA ehk nimetagem asju õigete nimedega

Arenguvestluse nime all tehakse erinevate fookustega vestlusi ning soovitan siin luua selgem pilt ettevõttes, millistel eesmärkidel vestlusi läbi viiakse. Lähtuvalt sisust saab vestlused eraldada: näiteks aastavestlus, töövestlus, tulemusvestlus, rahuloluvestlus, koostöövestlus, arenguvestlus või miskit muud. Ühel ettevõttel oli jagatud vestluseks kaheks: tulemusvestlused ja tulevikuvestlused. Esimese puhul keskenduti eesmärkide kaardistamisele, saavutamisele ning järelvaatele, teise vestluse puhul konkreetselt töötaja vajadustele, arengule ning mõlema poole ootustele.
Kui ühe vestluse jooksul soovitakse rääkida kõigest, siis lõpuks ei räägita mitte millestki ning raske on fookust hoida ja tulemust saavutada. Igal vestlusel on oma eesmärk, struktuur, aeg ja sisu.

Arenguvestluste jaoks kasutatakse ka mitmetes ettevõtetes palju sellist mõistet nagu One to One meeting ehk üks-ühele kohtumine või OTO-vestlused. Neid tehakse sõltuvalt ettevõttest kaks korda aastas, kord kvartalis või ka igakuiselt, kuidas on ettevõttes kokku lepitud.

Lähtuvalt ettevõtte suurusest ning struktuurist on igas ettevõttes oma sobivaim keelekasutus, vajadused ja kokkulepped. Oluline on mitte teha vestlusi vaid kord aastas ning säilitada tasakaal ajaplaneerimisel.

HEA ETTEVALMISTUS ON POOL VÕITU

Paljud suuremad ettevõtted teevad enne vestlusi ettevõtte siseselt rahulolu uuringuid. See on hea baasinformatsioon, mida teadmiseks võtta, kuid peab meeles pidama, et see on üldine info ning igal persoonil on oma arvamus ning seisukoht. Seepärast on hea vestluse käigus täpsustada konkreetse töötaja mõtteid, mis on seotud just selle inimese töökoha eripärade, oskuste, ootuste, takistuste ning vajadustega.

Vestluse ettevalmistuse käigus:

  • Vaata üle tulemused ning mida on saavutatud
  • Tuleta meelde mõned eduelamused
  • Valmista ette küsimused ning vestluse struktuur
  • Mõtle läbi, kes on see inimene, kellega räägid- mis on tema personaalne taustainfo
  • Loo vestluse jaoks turvaline, privaatne ning mõnus keskkond

Kui soov on saada maksimaalselt head infot igalt inimeselt, siis tasuks teha vestlusi privaatselt eraldatud ruumis. Näiteks kuskil koridori peal, kohvikunurgas, mõnes teises läbikäidavas ruumis läbiviidav vestlus ei julgusta oma mõtteid, soove ning arvamust avaldama. Kui juba leiate ühise aja, siis kasutage seda maksimaalselt, et üksteise ootusi ja võimalusi välja selgitada.

ARENGUVESTLUSE KÕIGE TÄHTSAM OSA ON TÖÖTAJA

Hoides vestluse käigus fookust töötajal, on suurem võimalus saada teadlikumaks töötaja tõelisest potentsiaalist, tema motivaatoritest, eesmärkidest ning vajadustest. Te olete kaks võrdset partnerit selles vestluses, kus juhi kui liidri peamine roll on töötajat motiveerida, väärtustada ning seeläbi toetada tõhusamalt ettevõtte eesmärkide saavutamist. Kui töötaja ambitsioonid ning ootused on teada, siis on hea teha järgmine samm ning siduda need ettevõtte ootustega.

Kindlasti soovitan kasutada:

  • Aktiivset kuulamist;
  • Avatuid küsimusi- Kuidas? Millal? Mida? Missugune? Milline? Mille poolest? Kuidas sulle tundub…,? Mida veel…?
  • Coachivat stiili vestlusel, kus juht suunab töötajat ise lahenduste leidmiseni, mitte ei jaga oma mõtteid ning ideid kandikul ette;
  • Mina-sõnumit- Ma kuulen, näen, tunnen, panin tähele… See toetab vestluse käigus üksteise mõistmist ning vähendab vastandumist;
  • Kasutada tagasiside andmise meetodeid, mille peamine fookus on positiivse jõustamine ja edasiliikumine, mitte minevikku kinnijäämine.

Fookus peab olema sellel,  mida ja kuidas meie koos saame asju muuta ning veelgi tõhusamalt tulevikus tegutseda.

VESTLUSEL ON KINDEL STRUKTUUR JA AEG

Kui soovite saada väärtuslikku infot, siis soovitan leida aega kuni 1,5 tundi ning jaotada vestlus kolmeks osaks. Siis jõuate võimalikult palju analüüsida hetke olukorda, luua ühiseid kokkuleppeid, jõustada ja väärtustada töötajat ning olla ühisel arusaamisel mõlema osapoolte ootusega. Ei soovita leppida vaid vastustega “hästi” või “minul on kõik korras”. Püüdke minna süviti ning küsida erinevaid küsimusi. Hea on säilitada rahulik tempo, kus saab võtta vajadusel aega mõtete korrastamiseks, peegeldada ja kinnitada kuuldut informatsiooni.

  1. Osa vestlusest- Hea õhustiku loomine ja hetkeolukorra kaardistamine

Kõigepealt looge mugav, turvaline ning positiivne keskkond. Tundke huvi tema, kui inimese ja töötaja vastu. Kuidas on tal päriselt läinud? Mis teda on kõnetanud? Mida on tema tähele pannud? Seejärel keskendute hetkeolukorra kaardistamisele. Siin on peamine fookus töötaja nägemusel ning tunnetusel.

  • Mis on tema silmis hästi, mis toimib? Eduelamused, näited elust ning saavutustest.
  • Milliseid takistusi on temal ette tulnud? Nii sisemised, kui välimised takistused.
  • Mis on tema tööd kõige rohkem mõjutanud?
  • Kuidas on tema tööga rahulolu? Kuidas on suhted kolleegidega, klientidega jne?
  • Kuidas on töökeskkond teda toetanud? On tal piisavalt vahendeid tööeesmärkide saavutamiseks?
  • Kuidas ta end tunneb oma positsioonil ning mida head soovib tulevikku kaasa võtta?
  • Mida mina juhina saan teha sinu heaks? Kuidas oled rahul meie suhtlusega? Mida saan teisiti teha?
  • Mida veel….?

Leidke enda jaoks sobivad küsimused. Tunnustage teda avameelsuse ja aususe eest. Nüüd on hea anda omapoolne panus TAGASISIDE JA EDASISIDE näol. Isegi kui tundub, et kõik on olnud halvasti, eesmärgid on saavutamata ning on toimunud pidevad konfiktid, siis püüdke leida ikka midagi head.  Hoidke tagasisidet tasakaalus. Selles vestluse osas saate väga väärtuslik aluse ning informatsiooni ülejäänud vestluse läbiviimiseks.

  1. Osa- Vaade tulevikku

Selles etapis on oluline ära tunda töötaja soovid, unistused, sisemised eesmärgid ja motivaatorid. Esialgu keskendute tema tulevikuvaatele. Julgustage teda avaldama oma mõtteid ning seisukohti.

  • Milliseid muudatusi näed tema, mida on vaja teha?
  • Kuidas tema tunneks end veelgi väärtuslikumana?
  • Kuidas tema saab olla veelgi tõhusam oma ametikohal?
  • Milliseid sihte loob tema nii erialaselt ja ka eraelus?
  • Kus ta ise näeb võimalusi ja lisaressursse?
  • Millised on tema ambitsioonid või arendamise soovid?

Ehk soovib töötaja end täiendada, suurendada teadmisi spetsiifiliste oskustega, soovib teha sammu edasi karjääriredelil või on mõelnud hoopis teise ameti peale?Seejärel räägite omapoolse nägemuse ehk peegeldate oma mõtteid, seote taas seoseid ettevõtte eesmärkidega ning kinnitate, et olete üksteisest üheselt aru saanud. Saate jagada oma soovitusi ning ettevõtte ootusi, milliseid võimalusi teie veel näete. Tunnustate heade mõtete ning panuse eest.

  1. Samm- Kokkulepped ning tegevused

Viimases osad selgitate koos välja, kuidas siis täpsemalt edasi liikuda. Peamised küsimused on seotud Kuidas? Mida? Millal? Kellega? Väga oluline on leppida kokku konkreetne tegevusplaan, ajakava ning jätkutegevused. Ilma konkreetsete tähtaegadeta ning kokkulepeteta ei muutu midagi. Siinkohal on kokkulepete elluviimisel ja eesmärkide saavutamisel suur roll järjepideval suhtlemisel.

Vestlused töötajatega, millega käigus on kogutud väärtuslikku informatsiooni ning tõstetud mõlema osapoole teadlikkust üksteise ootustest, vajadustest ning eesmärkidest, toetavad juhti meeskonda igapäevasel juhtimise, tugevdavad meeskonna ühtsustunnet, muudavad meeskonna töö efektiivsemaks ning aitavad tõhusamalt ettevõtte eesmärke saavutada.

It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people that then they can tell us what to do” Steve Jobs

7 võimalust tõsta teadlikust juhina ja liidrina

Posted on by Jaanika Rannula

7 VÕIMALUST TÕSTA OMA TEADLIKKUST JUHINA ja LIIDRINA

Igapäeva töises keskkonnas tegutsedes võib juhtuda, et juhtidel ei ole aega analüüsida enda käitumist, jälgida juhtimisstiili, vaid pigem keskendutakse käibenumbritele, tellimuste täitmisele, „tulekahjude“ kustutamisele, strateegiale, protsessidele ning klientidega suhtlemisele. Mõistlik on teha vahepeal STOP ning analüüsida, kuhu suunas tüürid, mis on sihtpunkt, kuidas ja kellega sa sinna sihtpunkti soovid jõuda. 

Kas oled mõnikord mõelnud:

  • Milline juht sa oled? Oled sa strateeg, ülemus, liider, coach, visionäär, sõbralik kambajõmm oma meeskonnale või ekspert?
  • Kui tihti sead endale eesmärke ning planeerid tegevusi või pigem vaatad jooksvalt, mis protsessid kätte toovad?
  • Kas sa juhid aega või aeg juhib sind?
  • Et juhina soovid kõike ise kontrollida või oled andnud meeskonnale vabaduse teha ise otsuseid?
  • Kas sinu meeskond on väärtus või vahend eesmärkide saavutamiseks?
  • Et ühtsed arusaamad kujunevad aja jooksul või oled loonud ühised väärtused ja käitumiskoodeksi ühiste eesmärkide elluviimiseks?
  • Kas meeskonna motiveerimine ja arendamine on sinu jaoks hädaabi või investeering ettevõtte edusse?

Tänases ettevõtluskeskkonnas toimuvad muudatused nii kiiresti, et eneseareng võiks olla heas mõttes töölepingutes sisse kodeeritud.  Alles mõned aastat tagasi ei olnud meil Skype’i, pilvebüroosid, roboteid, iseteeninduskassasid, liidriks olemise võludest ning coachivast juhtimisstiilist ei teadnud keegi midagi.

Ametid, protsessid, juhtimine, inimeste väärtused ning suhtumine töösse on muutunud. Direktoristiilis „käsin, poon ja lasen“ juhtimine enam ei toimi. Ootused juhtidele on muutunud.

Peter Hawkins toob oma raamatus „Leadership team coaching“välja seisukoha, kus kirjeldatakse ootusi juhtidele: “Ootused ja nõuded juhtidele on suurimad kui kunagi varem. Juhid peavad olema veelgi kompetentsemad, väljendusrikkamad, loovamad, inspireerivamad, usaldusväärsemad, et võita erinevate osapoolte usaldust ja südameid. Juhid peaksid rohkem koondama oma võtmeisikuid meeskonnaks ning ühiselt neid juhtima ja vähem võimaldada neil täita oma funktsioone individuaalselt“.  Seega ettevõtte juhtimiskultuuri ümberkujundamine vajab ehk ka silmaringi laiendamist ning uusi teadmisi.

Strateegia, visioon ja eesmärk võivad olla paberil imelised, aga ellu viivad need siiski teie inimesed ja meeskond ning tahame või mitte, aga juhid peavad tänases olukorras töötajate lojaalsuse välja teenima ning osta seda kahjuks ei saa.

Gallupi uuringu kohaselt 75% töötajatest lahkub töölt juhi pärast, mitte töö pärast. Isegi hea palk, regulaarsed meeskonna inspiratsioonipäevad ja motivatsioonisüsteemid ei hoia töötajad, kui te juhina ei väärtusta neid ja nende panust ettevõtte eesmärkide saavutamisel.

Richard Branson on öelnud „Arenda oma inimesi nii hästi, et neil on võimalus lahkuda, kohtle neid parimal moel, et nad ei tahaks seda teha!“

Kuidas siis olla teadlikum juht ja leida see miski, mis vajab täiendamist ning arendamist juhina ja liidrina?

  1. Kaardista olukord. Mis on sinu tugevused ning mida teed väga hästi? Mis on mul juba olemas- teadmised, oskused, kogemused? Milliseid oskusi, teadmisi oleks vaja tugevdada? Kas vajan muudatusi oma tegevustes ja protsessides?
  2. Küsi tagasisidet oma meeskonnalt, koostööpartneritel ja klientidelt. Tagasiside aitab ja toetab sinu arenguteekonda, ükskõik kui keeruline on seda vastu võtta. Mõtle, et see on oluline peegeldus ja võimas kingitus sinule, kui juhile.
  3. Kujunda ja defineeri oma roll. Milline juht sa oled ja milliseks soovid saada? Kas oled rahul oma rolliga või tegelikult tahad muuta oma mustreid?
  4. Loo endale eesmärgid ja visioon. Mis on sinu eesmärk ja visioon? Kuhu soovid jõuda juhina ja millal on hea oma eesmärgini jõuda? Pane need mõtted kirja.
  5. Tee endale arenguplaan. Kus ja millisena näen end 1 aasta ja 5 aasta pärast. Visualiseeri ja kujuta endale seda ette. Kuidas see pilt meeldib sulle? Mida sa pildil näed?
  6. Planeeri oma tegevusi. Tee tegevuskavad nädala, kuu ja kvartali lõikes. Mõtle pikaajalise plaani peale. Millised tegevused toetavad sinu eesmärke kõige rohkem? Tegelikult on nii, et me ei juhi aega, vaid me planeerimine tegevusi ja millal need asjad peaksid tehtud olema. Mõõda, mis on oluline ja kiire, millega saab hiljem tegeleda.
  7. Räägi inimestega. Ole kohal siin ja praegu. Tule inimestega sekka ja küsi nende mõtteid ja julgusta arvamust avaldama. Tunnusta neid ettepanekute ja töö eest isiklikult. Olles inimeste keskel saad hindamatut infot enda, ettevõtte ja võimaluste kohta.Vältimaks konflikte ja arusaamatusi on hea selgeks rääkida üksteise ootused ja teha konkreetsed kokkulepped.

Hea võimalus eneseteadlikkuse suurendamiseks on leida endale coach või superviisor, kes toetab Sind ning aitab sul saada paremat peegeldust iseendast, kaardistada sinu ja sinu ettevõtte eesmärke, viia ellu muudatusi sinu sees ja enda ümber ning leida lahendusi keerulistest tööalastest situatsioonides. Tihtipeale on juhid tipus üksinda ning vajadus mõtteid „ventileerida“ täiesti olemas, kuid pole kellegagi seda teha.

Kui soovid teha endast süvaanalüüsi juhina ning tegeleda eneseteadlikkuse tõstmisega, siis kutsun sind liituma 30. oktoobril algava juhtidele mõeldud enesearenguprogrammiga.  Koostöös Forwardspace’i koostöötamiskeskusega viime Pärnus läbi 3 sessiooni 3 kuu jooksul. Tutvu programmiga lähemalt.

Jäta mind meelde
Unustasid parooli?

Parooli taastamine

Muuda parool

    Saada Päring

    Ootuse ja soovi kirjeldus