0
Võta ühendust
0

Rubriik: Eneseareng ja analüüs

2020 aasta kokkuvõte

Posted on by Jaanika Rannula

Muutused, kohanemine, eneseareng!

Aasta 2020 on olnud kõike muud kui igav!

Iga takistust tasub võtta kui õppetundi ning oluline on see, kuidas me nendega hakkama saame ning edasi liigume. Mõnikord on halb asi millekski hea- täna ei kujutaks ettegi, et esialgse kevadise tööplaani kõrvalt oleksin suutnud edukalt lõpetada ISCI ja TÜ strateegilise juhtimise 2. kursuse!
Väga mitmekülgne aasta: sai suure hooga tööd teha, õpingutesse süveneda ning ennast arendada, perega aega veeta, puhata, veelkord mõnuga tööd rügada, uusi kogemusi kogeda, põnevates projektides osaleda ning saavutada midagi väga isiklikku, mis on minu tervise jaoks väga tähtis! Aga kõigest kohe lähemalt 🙂

Kõige suurem muutus oli kevadel, kui näost näkku kohtumised asendusid virtuaalmaailmaga. Uus reaalsus nagu öeldakse. Mis iseenesest coachingu, koolituse ja supervisiooni maailmas avardab võimalusi töötada klientidega soovi korral kasvõi üle kogu maakera! Minu jaoks on see hea viis oma aega kvaliteetsemalt juhtida ning olla arengupartner rohkematele klientidele!
Eriti tore võimalus oli nautida loodust ja teha zoomi kohtumisi!
Kuigi esialgu mõtlesin minagi kaasa minna virtuaalsesse maailma kolimise hullusega, lausa pool suve kulus igasuguste veebiplatvormide ja uudiskirjade süsteemide uurimisele mõistsin, et igapäevaselt saata uudiskirju a la “see e-kursus muudab sinu elu kardinaalselt” või “muidu maksab koolitus 1500, aga vaid sulle 99 eurot”  ei ole minu teema! Ma olen inimeste inimene! Jah, ei saa minagi “kiviaega” jääda ning kindlasti kasutan virtuaalmaailmavõlusid ja teen veebiseminare edasi, aga olen jätkuvalt “rätsepmeister Kiir”, kes kohandab ja õmbleb klientidele sobivaid arenguprogramme ning pakun vajaduspõhist sisuloomet (ehk moodne nimetus sellele on teenuste disainer 🙂 )

Suve lõpuakordiks valmis  kodulehe e-pood, digitaliseeritud arengukaardid ning nüüdsest on võimalik minu tooteid-teenuseid sealt soetada. Lisaks on inspireerivaid arengukaardid nüüdsest kättesaadavad Apollo raamatupoes.

Ülevaade töistest tegemistest

Oma püsiklientidele ja pikaajalistele koostööpartneritele lisandus uusi kliente väga värvikast valdkondade paletist: jaekaubandusest, IT sektorist, riigiasutustest ja KOV-st, hulgikaubandusest, haridusasutustest ja telekommunikatsioonist, keskkonnasäästjaid, meditsiini kui ka transpordi ja töötleva tööstuse valdkondadest.

Töiste tegemiste kokkuvõte numbrites:

  • 11 juhti personaalsetel juhi coachingu sessioonidel
  • 8 meeskonda 148 inimesega osales 3-9 kuulistes coachingu, supervisiooni või muudatuste- ja arenguprogrammides
  • lugematul arvul tunde eelintervjuusid arenguprogrammide läbiviimiseks
  • 24 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
  • 11 asutust 225 inimesega osales 1-2 päevastel spetsiaalselt nende jaoks disainitud koolituse ja/või inspiratsiooni päevadel
  • 9 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Äripäev, Postimees, Director, personaliuudised.ee)
  • 428 inimest 2 veebiseminaris koostöös CV-Online-ga!
  • 137 osalejate Emotsioonide töötoas Äripäeva Meelerahu konverentsil!
  • Üle 75 kuulaja loengutes Pärnu koolides ja Noorte Vabaajakeskuses!

Numbreid kokku lugedes olin hämmingus, sest eeldasin, et sel aastal on numbrid kindlasti kesisemad. Uskumatuna näib küll, aga virtuaalse maailmaga kohanemine suurendas inimkontaktide arvu maagiliselt-

1048 inimkontakti 2020 vs 589 inimest 2019!  Suur tänu kõigile!

Minu jaoks  on veel üks oluline muutus sel aastal- proportsionaalselt kasvas 1-2päevase koolituste asemel pikaajaliste coachingu, muudatuste elluviimise ja arenguprogrammide arv, mis näitab klientide üha kasvavat teadlikkust ning nõudlikkust arenguprogrammide suhtes!

Eneseareng ja panustamine valdkonda

Hästi põnev, rikastav ning uusi vaatenurkasid andev koolitus oli Nick Kitcheni 2,5 päevane “The Power of Empodied Coaching. Introduction of Somatic Cognitive Coaching Skills”.
Vahva oli kevadel Persoonibrändi akadeemias pandeemiast tekkinud ebakindluse tõttu enda sisse vaadata ja kaardistada oma tegevusi, fookusi ning jõuda tõdemuseni, et teen ikkagi enda südame jaoks õiget asja ja lähen sellega edasi.

Juunis sai läbi minu 2,5 aastane teekond ISCIs- rahvusvahelises supervisiooni ja coachingu instituudis! Oi kui õnnelik ma olin, sest nii palju oli enesesse vaatamist ning kirgastumist! Võin end auga kutsuda sertifitseeritud coachiks ja superviisoriks, kelle väljaõpe vastab rahvusvahelistele standarditele ning vahest oleks vaja ratastega kohvrit, et kogu seda tööriistakasti klientide juurde kaasa saaks võtta!

Mõnulesin augustis ISCI suveakadeemias Algallikal, mis on juba kujunenud mõnusaks sügishooaja käivitajaks.

Sai loetud nii mõnigi raamat– oli neid mis kõnetasid rohkem, aga neid, mida lugesin diagonaalis, kuid ikkagi andis igaüks mingi mõtte või taipamise. Soovitusi ei oskagi anda, sest nende seas oli väärt kirjandust igale maitsele.

TÜ Strateegilise juhtimise magistriõppes on jäänud veel sabaots- juunis 2021 on plaanis ka see edukalt lõpetada ning seepärast olen juba jaanuarist saadik uurinud muudatuste juhtimist erinevates organisatsioonides ning keskendugi sellele, kuidas meeskonna coaching saab muudatuste juhtimist toetada. Ehk et olen oma igapäevatöö ja õpingud ühendanud ning mitmed kliendid on oma muudatuste elluviimiseks mind kui meeskonna coachi kaasanud.

Astusin International Coaching Federation liikmeks ja et toetada oma valdkonna arengut sai septembris minust ESCÜ- Eesti Supervisiooni ja Coachingu Ühingu juhatuse liige, kus löön aktiivselt kaasa coachingu valdkonnas ja turunduse teemadel.

Samuti on suur au ja rõõm kuuluda ülimalt inspireerivasse tiimi- nimelt Äripäeva, ESCÜ ja ICF poolt ellu kutsutud Coachingu konverentsi korraldustiimi, kus koostasime ühiselt põneva programmi ning juba üle 300 inimese on piletid soetanud 25. mail 2021 toimuvale konverentsile “Pöördepunkt”. Soovitan soojalt tulla ning kuulata maailma tipp coachide mõtteid ning vaadata nende demo-coachinguid.

Millised olulised mõtted võtan kaasa 2020 aastast?

  • KAASAMINE kui võluvägi- juht ei pea kõike üksi välja mõtlema, vaid kaasa oma meeskonda- neis peitub hindamatu ressurs, tarkus, loovus, mõtteid! Räägi inimestega, miks on see muutus või otsus oluline, kuidas see mõjutab selle konkreetse inimese töö ülesandeid, koormust, sissetulekuid ning võimalusi teha oma tööd endiselt hästi! Küsi nende mõtteid ja ideid läbi mille tekib ka neil suurem vastutustunne ja soov panustada!
  • Teadlikkus iseendast, oma vajadustest ja väärtushinnangutest- mida rohkem tunnen iseennast, olen teadlik oma ootustest iseendale ja teiste suhtes, seda lihtsam on ennast juhtida ka kõige keerulistemas situatsioonides.
  • Inimesed kohanevad erineva kiirusega– on inimesi, kes lähevad kiirelt muudatustega kaasa, kuid on ka neid, kes tahavad rahulikult analüüsida ning läbi mõelda kõik olulised nüansid, et olla ettevalmistunud ning ebaõnnestumisi minimeerida! 
  • Inimene on “karjaloom” ning kaugtöö vormis töötamine ei sobi kõigile ning selleks, et inimestes ei tekiks ebakindlust, ärevust ning oleksid jätkusuutlikult tõhusad, on vaja uusi kokkuleppeid, pidevalt ja veelgi rohkem suhtlemist ning “käsi pulsil” hoidmist. Kõik ei ole tõhusad ajaplaneerijad või enesejuhtijad- on inimesi, kes vajavad juhtide tuge, aga nad ei julge (hirmust näida ebakompetentse või saamatuna) küsida. Juhi roll siinkohal on märgata ning hoida ise pidevalt silma peal oma inimestel ning aktiivselt suhelda.
  • Distantsil suhtlemisel vajame veelgi rohkem edasiviivat tagasisidet- peegelda, tunnusta, märka! 
  • Koostöös peitub jõud! Kõik ei pea olema “Liivima parimad ratsutajad”, vaid üheskoos (ka koos nö konkurentidega) suudetakse palju rohkem korda saata!
  • Selged kokkulepped, ootused ning tegevusplaanid, mida kõik üheselt mõistavad on olulised edutegurid kiirelt muutuvas majanduslikkus keskkonnas. Endiselt suudame rääkida küll eesti keeles, aga ikkagi kõlavad mõtted kui “hiina keeles”. Ehk meie eelarvamused ning ootused selekteerivad infot, mida me tahame välja lugeda. Mina arvan ja sina arvad, mina eeldasid, et sina eeldasid…”
  • Sa oled väärtuslik ja hoia ennast! Leia enda jaoks aega eneseanalüüsimiseks ja selleks tuleb ka aega planeerida iga päevaselt. Mida kogesin, õppisin, mis mind mõjutas, kuidas tundsin, mis mõtted tekkisid, kuidas edaspidi olla teadlikum ja targem olukordades, mille üle tundsin uhkust jne. Kosuta end puhkepausidega- jaluta, treeni, mine metsa või mere äärde, tee kiiruinak, sest lastes “õhku vahele”, tulevad kõige paremad mõtted ning hea enesetunne on garanteeritud!

Midagi isiklikku ja südamest!

15. aastat olen teinud aasta kokkuvõtte ning järgmise aasta unistuste nimekirja. Eelmise aasta lõpus tehtud kollaažilt ei leia küll pandeemiat, aga paljud unistused on siiski täitunud. Nagu juba õpetaja Laur ütles Tootsile, et “kui kõike ei jõua, tee vähemalt pool” 🙂
2013 juunis diagnoositi mul kilpnäärme alatalitlus ning sellest ajast saadik on minu kehakaalu kõikumine olnud nagu “Ameerika mägedelt sõit”. See unistus tervislikust heaolust rippus minu nimekirjas igal aastal ja ei ma jätnud jonni! Tänu perearstist kursusekaaslase Dianale sai juunis 2020 (uskumatu, aga jälle avastasin ühe 7. aastase tsükli enda elus) minu muutumismäng ning tänaseks olen suutnud saavutada midagi müstilist: -21kg! Ma olen nii õnnelik ja tänulik! 🙂 🙂 🙂 Seega kui 1.kord ei õnnestu, ära viska püssi nurka, küll see ükskord õnnestub!

Minu seekordsed siirad tänusõnad kuuluvad:

  • Oma perele, et nad endiselt minusugust “hullu” hoiavad ja lasevad olla “mina ise”!
  • Eriline tänu minu pikaajalistele klientidele, kes usaldavad ning kaasavad mind oma arengu ja muudatuste protsessidesse! Terje, Margus, Rita, Tiina, Kaija, Diana, Maarja, Jelena, Ruth, Ulla ja teised, kes te ikka ja jälle leiate tee minu juurde 🙂 🙂 🙂
  • Diana Ingerainen– sa aitasid viia ellu minu tervisliku muutuse, mida olen 7 aastat püüdnud teha! Südamest tänulik minu “uue identideedi” eest! 🙂
  • Minu ISCI pere- Kristi, Birgit ja Evelyn! Te olete minu vaimse tervise “tugisambad” ja “hingelinnud” 🙂
  • Maris Viires CV-Online- aitäh, et oled nii äge inimene ning ülimalt mõnus koostööpartner! Me veel teeme tegusid ka 2021 aastal!
  • Walgus Meedia poistele, kes aitasid e-poe üles ehitada ning tööle panna!
  • Signe, Ester, Kaidi– ISCI kooli teekond poleks ilma teieta saanud toimuda! Rikkalik teekond, mis kannab mind pikka aega!
  • Aira Tammemäe, Katrin Oblikas ja ülejäänud Coachingu konverentsi korraldustiim– aitäh selle koostöise õhkkonna ja inspiratsiooni eest!
  • Evelin ja Olesija- põneva teekonna eest persoonibrändingu maailmas!
  • Armsad ESCÜlased– teiega koos muudame maailma!
  • Tartu kursusekaaslastele, tänu kellele on silmaring nii palju avardunud ning jätkuvalt kinnitate, et koostöös peitub jõud!
  • Ja minu vahvatele sõpradele, ilma kelleta ei kujuta oma vaba aega ja puhkust ettegi! Uute tegudeni uuel aastal!

Mõned tsitaadid:

  • Kui midagi ei toimi, siis lõpeta selle tegemine!
  • Sinu suhtumine seab sinu suuna elus!
  • Ilu algab hetkest, kui otsustan olla sina ISE!
  • Kui sa soovid teha kõiki õnnelikuks- mine müü jäätist!
  • Maailm on alati sama. Me näeme seda vaid erinevalt!
  • Õnn ei ole eesmärk, vaid elamise viis!

Olen tänulik selle uskumatu aasta eest. Jätkan kindlasti personaalsete ning vajaduspõhiste programmide disainimisega, otsese kontakti ja virtuaalse maailma kobineerimisega ning enesearendamisega!
Olen jätkuvalt loov, empaatiline ja väärtustan hetke, unistan suurelt ja otsin lahendusi, väärtustan professionaalsust, avatust ja paindlikkust. Usun ka edaspidi, et koostöös peitub jõud ning unistan põnevatest koostöö projektidest!

Teie Jaanika Rannula

Tõhus arenguvestlus loob usaldust ja tõstab tulemuslikkust!

Posted on by Jaanika Rannula

Töökultuur varieerub ettevõtetes nagu virmaliste tuled.  On juhte, kes vestlevad töötajatega igapäevaselt, et tulemuslikkust tõsta, ja juhte, kellele arenguvestluse mainimine on nagu punane rätik härjale. Siin kirjutab ta lähemalt arenguvestlustest mitme kandi pealt.

Töötajad ootavad, et nende tööd väärtustatakse ja neile antakse järjepidevalt tagasisidet; et neil oleks hea side juhiga ja väärtushoiakud klapiks. Koostöö vundamendiks peetakse aga tõhusat infoliikumist. Seepärast on sihipärased vestlused töötajaga juhi jaoks väärtuslik tööriist.

Mida annab tõhus ja hästi ülesehitatud arenguvestlus?

  • Tänu sellele saab tundma õppida oma töötajat: teada saada, mis on tema tugevad küljed ja mis vajaks veel arendamist, samuti mis teda inspireerib.
  • Aitab luua usaldust ja säilitada häid suhteid, leida ühiseid väärtushoiakuid.
  • Arenguvestluse käigus saab juht väärtuslikku tagasisidet ning annab seda ka töötajale.
  • Võimaldab saada häid mõtteid-ettepanekuid ettevõtte arenguks.
  • Arenguvestlusel saab läbi arutada, kuidas kaasata töötajat ettevõtte arengusse ning eesmärkide saavutamisse.
  • Tõstab rahulolu, suurendab koostööd ja tulemuslikkust.

 Usaldusväärse ja eneseteadlikku liidri üks tugevusi on julgus küsida ja saada kolleegidelt tagasisidet ning oma vigade tunnistamine. Arenguvestlus on sobilik koht selleks, et luua suurepärane kontakt töötajaga, olla talle avatusega eeskujuks, motiveerida ja julgustada teda.

Arenguvestluse peamine fookus

Linnukese pärast tehtud arenguvestlused on ajaraiskamine ning ei loo väärtust. Ole eeskujuks oma suhtumise ja hoiakutega. Räägi meeskonnale arenguvestluse kasuteguritest: kuidas see toetab omavahelist koostööd ning teeb töö huvitavaks ja tulemuslikumaks. Positiivne suhtumine kandub edasi ja nii soovivad töötajadki anda suurema panuse sisuka vestluse loomiseks.

„Raske õppustel, kerge lahingus“ ehk hea ettevalmistus on pool võitu.

Kuidas valmistuda arenguvestlusteks?

  • Vaata üle töötaja tulemused.
  • Tuleta meelde mõned eduelamused.
  • Pane paika vestluse eesmärgid ja ootused.
  • Valmista ette küsimused ja vestluse struktuur.
  • Mõtle läbi, kes on see inimene, kellega sa räägid (missugune on ta isiklik taustainfo).
  • Leia vestluse jaoks eraldatud ja mõnus ruum.
  • Võimalusel küsi tagasisidet kolleegidelt, teiselt osakonnalt, klientidelt ja/või koostööpartneritelt.

Eraldatud mõnus keskkond on vajalik selleks, et vestlus oleks tõhus. Kuskil koridori peal, kohvinurgas või mõnes teises läbikäidavas ruumis ei ole mugav oma mõtteid ja soove avaldada. Võta aega – sellega näitad ka, et hoolid töötaja mõtetest ning see vestlus on sinu jaoks oluline.

Arenguvestluse käigus soovitan keskenduda töötaja arengule, sest vestlusi saab pidada tihedamalt kui kord aastas ja nende fookus võib olla erinev. Ära panegi kõike arenguvestluse nimetuse alla, vaid kasuta näiteks selliseid termineid nagu aasta-, töö-, tulemus-, rahulolu-, koostöövestlus vms.

Pane paika terve aasta vestlused koos ajakavaga

Nii ei söö põletavad ja kiired teemad pikaajalisi tegevusi ära. Teadlik ajajuhtimine on võtmesõna, kui tahad töötajatega häid suhteid hoida.

Hästi toimib selline valem:

*2 korda aastas 1–1,5 tunnised töötaja arengule ja tulevikule suunatud vestlused

*1 kord kuus 60-minutilised koostöövestlused

*1 kord nädalas tulemus- ja n-ö käe pulsil hoidmise vestlused (15–30 min)

Selline kava sobib juhile, kellel on otseseid alluvaid 8–12.

Arenguvestlust suunab juht

Hoides vestluse käigus fookust töötajal, on suurem võimalus teada saada, kui motiveeritud ta on ning mis on tema eesmärgid ja vajadused. Te olete kaks võrdset partnerit selles vestluses, kus juhi peamine roll on töötajat motiveerida ja väärtustada, et aidata tal tõhusamalt ettevõtte eesmärke saavutada. Kui töötaja ambitsioonid ning ootused on teada, siis on hea teha järgmine samm ning siduda need ettevõtte ootustega.

Rääkimine hõbe, vaikimine kuld!

Arenguvestlusel on juhi roll olla 80% ajast kuulaja ning 20% ajast küsida avatud ja toetavaid küsimusi, jagada infot enda ning ettevõtte plaanide kohta.

Mitmed juhid on andnud koolitustel tagasisidet, et mõnikord on mõned töötajad kas väga kinnised, räägivad väga vähe või on kõigega rahul. Mis siis saab? Üks parimaid nippe selleks on kasutada ära vaikuse häält. Küsi oma küsimus ja oota – mõnikord muutub paus piinlikult pikaks, aga usu mind, kui sina teadlikult ootad ja hoiad pausi, siis hakkab töötajal mõte liikuma ja ta räägib oma mõtteid. Selleks, et luua lisaväärtust, on kandev paus tõeline abiline.

Siinkohal on paslik ka mõelda oma käitumisele vestluse ajal. Meie sõnadel on vaid 7% mõju, kõige rohkem mõjutab vestlusi kehakeel, 55%, ja hääletoon, 38%. Kui räägid positiivset sõnumit kulm kortsus, käed ristis ja väldid silmsidet, siis ei ole sinu jutt usutav.

Arenguvestluse tõhusad tööriistad:

  • Aktiivne kuulamine – oled kohal ja paned tähele, mida töötaja räägib. Samal ajal ei lase kellelegi teie kohtumist segada, ei vaata telefoni ega arvutiekraani. Hoiad silmsidet.
  • Avatud küsimused – Kuidas? Millal? Mida? Missugune? Milline? Mille poolest? Kuidas sulle tundub…,? Mida veel…?
  • Mina-sõnum – Ma kuulen, näen, tunnen, panin tähele… See toetab vestluse käigus üksteise mõistmist ning vähendab vastandumist;
  • Edasiviiva tagasiside andmise meetodid, mille peamine fookus on positiivse jõustamine ja edasiliikumine, mitte minevikku kinnijäämine. Tagasiside peab olema balansseeritud, sisaldama nii tunnustust, arendavaid mõtteid ja ka toetavaid arenguideid tulevikuks.

Arenguvestlusel on kindel struktuur ja aeg

Parim ajavahemik väärtusliku info, hetkeolukorra, vajaduste ja ootuste kaardistamiseks ning „ühise hingamise“ tekitamiseks on 1-1,5 tundi. Mõte „Kiirusta aeglaselt“ sobib siia hästi. Püüa minna süviti ning küsida erinevaid küsimusi. Ära lepi vastustega „hästi” või „minul on kõik korras”. Hea on säilitada rahulik tempo, kus saab võtta vajadusel aega mõtete korrastamiseks, reflekteerida ja kinnitada kuuldud informatsiooni.

Esimene osa arenguvestlusest – hea õhustiku loomine ja hetkeolukorra kaardistamine

Kõigepealt loo mugav, turvaline ning positiivne keskkond. Tunne huvi tema, kui inimese ja töötaja vastu. Kuidas on tal päriselt läinud? Mis teda on kõnetanud? Mida on tema tähele pannud? Siin on peamine fookus töötaja nägemusel ning tunnetusel.

  • Mis on tema silmis hästi, mis toimib? Eduelamused, näited elust ning saavutustest.
  • Milliseid takistusi on temal ette tulnud? Nii sisemised, kui välimised takistused.
  • Mis on tema tööd kõige rohkem mõjutanud?
  • Kuidas on tema tööga rahulolu? Kuidas on suhted kolleegidega, klientidega jne?
  • Kuidas on töökeskkond teda toetanud?
  • Kuidas ta end tunneb oma positsioonil ning mida head soovib tulevikku kaasa võtta?
  • Mida mina juhina saan teha sinu heaks? Kuidas oled rahul meie suhtlusega? Mida saan teisiti teha?

Tunnusta teda avameelsuse ja aususe eest.

Nüüd on hea anda omapoolne panus tagasiside ja edasiside näol. Hoia tagasisidet tasakaalus. Selles vestluse osas lood vundamendi ülejäänud vestluse edukaks läbiviimiseks. Tagasiside on üks võimsamaid töötajate arendamise tööriistasid. Kahjuks alahinnatakse ikka veel selle mõju ning tulemuslikkust juhtide seas. Jenny Rogers nimetab raamatus „Juht, kui treener“ töötajatega vestlusi treenimiseks. Kujuta ette sportlast, kelle treener ei annaks trennis või võistlustelt kõrvaltvaataja pilguga tagasisidet. Kas sellel sportlasel oleks võimalik saavutada esikohta või tulla võistlusel poodiumile?

Eks see juht olegi ju üks meeskonna treener, kes igapäevaselt töötab oma töötajatega, et teha paremat sooritust. Ettevõttes ei too tulemusi Exceli tabel, vaid ikka inimesed.

Teine osa arenguvestlusest – vaade tulevikku

Selles etapis on oluline ära tunda töötaja soovid, unistused, sisemised eesmärgid ja motivaatorid. Esialgu keskendu tema tulevikuvaatele. Julgusta teda avaldama oma mõtteid ning seisukohti.

  • Mida soovib ta veel arendada, juurde õppida või muuta oma töises elus?
  • Kuidas tema saab olla veel tõhusam oma ametikohal?
  • Millised on tema ambitsioonid või arendamise soovid?
  • Millised soovitusi ja ettepanekuid on tal meeskonna koostöö ja ettevõtte tulemuslikkuse osas?

Seejärel räägite omapoolse nägemuse ehk peegeldate oma mõtteid, loote seoseid ettevõtte eesmärkidega ning kinnitate, et olete üksteisest üheselt aru saanud. Saate jagada oma soovitusi ning ettevõtte ootusi. Tunnustate heade mõtete ning panuse eest.

Kolmas osa arenguvestlusest – kokkulepped ning tegevused

Viimases osad selgitate koos välja, kuidas siis täpsemalt edasi liikuda. Peamised küsimused on Kuidas? Mida? Millal? Kellega? 

Väga oluline on leppida kokku konkreetne tegevusplaan, ajakava ning jätkutegevused. Hoia end tagasi ja lase töötajal ise plaane ja eesmärke seada ning alles siis omapoolsed ettepanekud lisada. Google’i, Apple’i ja teiste suurettevõtete juhtide coach Bill Campell (kellest räägitakse raamatus „Trillion Dollar Coach“) rõhutas, et „ära ütle töötajale, mida peab tegema; räägi lugusid ja suuna neid leidmaks nende jaoks parimaid lahendusi“. See suurendab töötaja isiklikku vastutustunnet ning enda mõtted on ju alati kõige tähtsamad ja neid viiakse ellu suurema pühendumisega, kui kandikul ette laotatud ülesanded ja kohustused.

Kokkulepete elluviimisel ja eesmärkide saavutamisel suur roll järjepideval suhtlemisel ning ajalistel mõõdikutel.

Artikkel ilmus  2020 aasta märtsikuises Ajakirjas Director.

Soovitatav kirjandus:

  1. Rogers „Juht, kui treener“

Harvard Business Review „Juhi käsiraamat. Silmapaistva juhi 17 oskust“.

  1. Schmidt, J. Rosenberg, A. Eagle „Trillion Dollar Coach“

Tõhusa tagasi- ja edasiside kasutegurid

Posted on by Jaanika Rannula

Ajakirjas Director ilmus artikkel (november 2020), kus jagasin mõtteid, soovitusi ja tööriistu tõhusa tagasiside ja edasiside andmiseks.

Uue juhina või uue meeskonna eesotsas olles on kohe vaja suhelda aktiivselt töötajatega ning panna paika suhtlemise ja infojagamise kokkulepped. Märksõnadeks on siin avatus, paindlikkus, süsteemsus ja järjepidevus.

Miks on meil vaja juhte? Google katsetas aastatel 2001–2002, kuidas ilma juhtideta ettevõte toimib, ja vähem kui aastaga oli selge, et töötajad soovivad juhte tagasi. Põhjuseks oli vajadus vahetu suhtlemise järele juhiga, et saada regulaarselt tagasisidet oma tööle, tunnustust ning julgustust. (Lähemalt saab sellest eksperimendist lugeda Allan Eagle’i, Jonathan Rosenbergi ja Eric Schmidti raamatust „Trillion Dollar Coach“, 2019.)

Kuulen tihti oma töös töötajate lugusid, et uue juhiga on väga keeruline head kontakti luua. Kujutage ette olukorda, kus ta on juba kolm nädalat ettevõttes tegutsenud, aga pole töötajatega ikka veel vestelnud ega tutvustanud ennast, oma plaane või väärtushoiakuid.

Tagasisidestamine võiks toimuma nagu õmblemisel ristpistete tegemine- juhilt alluvale, kolleegilt kolleegile ning alluvalt juhile ja ka organisatsioonile. Sel viisil on ettevõttes võimalus kõiki ressursse võimalikult tulemuslikult rakendada ning saavutada parimaid tulemusi.

Tagasisidestamist võib teha nö jooksvalt, kui midagi head märkate, siis jagada tunnustust koheselt. PS! Just pidev positiivse väljatoomine jõustab ja viib edasi, mitte vigade kallal nokkimine.

Hea viis süsteemi hoidmiseks on luua oma ja töötajate kalendrisse iganädalane, kuine, kvartaalne ning aastaplaan, kellele ja millal vestlete. See ennetab võimalust öelda, et „Mul ei ole aega inimestega rääkida“ ning lisaks on töötajad teadlikud, et juht soovib nendega järjepidevalt suhelda. Aeg on fikseeritud ning sellega saavad arvestada kõik osapooled.

Vestlusi saab teha erinevates vestlusformaatides: arenguvestlus, üks ühele vestlus, tulemuste analüüs, koostöö vestlused, „catch up“ arutelud, kui ka eesmärkide seadmise vestlused. Kui otseselt teie alluvuses on kuni 10 inimest, siis igaühega on võimalik iganädalaselt teha kasvõi 15 minutiline vestlus või iga kahe nädala tagant ca 30 minutiline „käsi pulsil“ hoidmise vestlus.

Olenemata formaadist sisaldavad kõik vestlused tagasi- ja edasisidet ning hetke seisu peegeldust- kus me oleme, mida oleme teinud ja kuidas edasi minna.

Edasi saad lugeda ajakiri Director lehel

Kuidas supervisioon toetab tööalast võimekust?

Posted on by Jaanika Rannula

Üha rohkem räägitakse Eestis coachingust ja selle kasuteguritest. Kui aga mainida supervisiooni, siis selle peale kergitatakse kulmu ning uuritakse, et “Mis imeloom see veel on?”

Meil on erinevaid võimalusi, kuidas hoida end vaimselt tervena- sõprade ja pere toetus, hobid, aga samas ka mitmed spetsialistid nagu psühholoogid, terapeudid, konsultandid, mentorid, coachid ja superviisorid.

Kuidas saab supervisioon ja superviisor kasulik olla?

Kõige lihtsamalt öeldes on supervisioon protsess, mis on mõeldud inimestele, kes töötavad teiste inimestega. See on hea viis arutada oma töiseid õnnestumisi ja ebaõnnestumisi, analüüsida oma tööga kaasnevaid mõtteid ja tundeid, väärtushinnanguid ja endale seatud standardeid.

Kolm peamist fookust supervisioonis on:
1. töö kliendiga või teiste inimestega,
2. enese professionaalsuse ning
3. tööstandardite analüüs ja eneseareng oma töös.

Supervisioon sobib eritasanditel töötavatele juhtidele, õpetajatele, erinevatele spetsialistitele nagu nt lastekaitse spetsialistidele, sotsiaaltöötajatele, arstidele, klienditeenindajatele, aga samas ka koolitajatele, coachidele, superviisoritele, psühholoogitele ja terapeutidele jne.

Supervisiooniga saab olla toeks individuaalsel, meeskondlikul ja organisatsiooni tasandil, kui ka töötades erinevate gruppide ja ka võrgustikega.

Mida supervisioon kindlasti EI OLE?

  • see ei ole koolitus- supervisiooni käigus me ei õpeta kuidas? millal? mida? tegema peab!
  • see ei ole konsultatsioon- superviisor ei ütle eriala spestialistidele ja juhtidele, kuidas nemad oma tööd peaksid tegema!
  • see ei ole mentorlus!
  • see ei ole teraapia!

Mida aitab supervisioon teha?

LOOB SELGUST JA SUURENEB TEADLIKKUS ISEENDAST NING ÜMBRITSEVAST!

Inimestega töötavatele spetsialistidele ja juhtidele võiks supervisioon olla normaalne tööhügieeni osa. Supervisiooni protsessis saab suurendada enda emotsionaalset teadlikkust ning keskenduda mitmekülgsele eneseanalüüsimisele. Mida teadlikum oled iseendast, seda teadlikumalt saad teha oma tööd.

Näiteks kui sa töötad iga päev teiste inimestega olgu siis kontoris, klientide juures või distantsilt ning sinuga on seotud veel erinevaid osapooli- kolleegid, teised juhid, kliendid, tarnijad, koostööpartnerid jne.

Supervisiooni käigus saad:

– analüüsida ennast, kuidas sa selles ruumis tegutsed ja käitud;
– suurendada teadlikkust oma vajadustest, tunnetest ning mõelda kust saab alguse ebakindlus, hirmud või eelarvamused;
– mõelda, millised on sinu hoiakud ja väärtushinnangud, mis mõjutavad sind ja teisi osapooli;
– analüüsida erinevaid olukordi, situatsioone ja juhtumeid, mis aitavad avastada uusi taipamisi, kuidas edaspidi tõhusamalt koostööd teha ning tulemusi suurendada.

Tihti kerkivad ülesse küsimused:

Miks see olukord/ inimene mind iga kord nii endast välja viib?
Miks ma reageerin üle selles hetkes?
Kuidas ma saaksin järgmine kord teadlikumalt käituda ning ennast juhtida?
Millise teadmise ja tarkuse ma sellest kaasa võtan?
Mida ma saan teisiti teha?

Oluline eeldus hästi toimivaks supervisiooniks on see, et inimese ise soovib ja on avatud protsessis oma tööalaseid väljakutseid arutama ning enda sisse vaatama. See loob hea vundamendi aruteludeks ning koostööks superviisorina.

Supervisioon on pikaajaline protsess, kus kohtutakse minimaalset 3-12 korda.

TOETAB MUUDATUSTE ELLUVIIMIST!

Öeldakse, et me ei saa muuta teisi inimesi, vaid muudatused saavad alguse meist endist. Kasvõi see, kuidas ma tajun ja näen olukorda teisiti. „Muuda oma vaadet, siis muutub ka maailm“. Selline peegeldav sisse vaatamine ehk refleksioon on üks oluline osa supervisioonist. Superviisor on siin nagu peegel seinal, kes aitab enda seest avastada uusi nüansse, mõtestada lahti oma vajadusi, tundeid ning mõtteid. Kindlasti ei ole superviisor konsultant, kes ütleb kuidas peaks midagi tegema. Pigem on tema roll aidata sul leida õige suund ja tööriistad oma väljakutse või takistuse eemaldamiseks. 

Ühe näitena võiks tuua muudatuste elluviimise organisatsioonis. Superviisorina on minu roll selles protsessis olla kaaslaseks juhtgrupile kui ka töögruppidele, et:

– olla kogu organisatsioonis ühisel arusaamisel muudatuse ja seatud eesmärgi vajalikkusest;
– meeskond oleks teadlikum muutuse vajadusest ja seatud eesmärkidest,
– kaardistada tegevuste ning meeskonna võimalusi, kitsaskohti ja tuua sisse teisi vaatenurkasid,
– suurendada kohalolu ning märkamisi, et meeskond saaks ühtsete väärtuste ja kokkulepetega baasil ning tõhusalt koostööd tehes muudatused õigeaegselt ellu viia.

Selle protsessi tulemusena on kasvanud teadlikkus kogu organisatsiooni tasandil, millised on inimeste vajadused, kuidas nad käituvad, kust saavad alguse ebakindlus ja hirmud, millised takistused tekivad muudatuste käivitamisel, kuidas paremini luua tegevusplaane ja toetavaid protsesse ikka selleks, et organisatsioon kasvaks ja areneks ootuspärases suunas.

SUPERVISIOONI KÄIGUS KASVAB PROFESSIONAALSUS!

Henson ja M. Caroll raamatus „Reflective practise in Supervision“ toovad esile järgmised supervisiooni kasutegurid:

– kvaliteetse klienditeeninduse tagamine
– parimate praktikate kasutamine
– kliendijuhtumine läbivaatamine ja analüüs
– kompetentside kindlustamine ja jätkusuutlikus oma tegevustes
– professionaalsetest raamides ja standarditest kinnipidamine
– oskuste „peenhäälestamine“ ja arendamine
– teadmiste lünkade täitmine ja suurendamine
– kogemusõppe hõlbustamine
– tööalaste probleemide ja väljakutsete lahendamine
– enda ja kolleegide küsitlemine ja olukorra analüüsimine
– enese toetamine ja taas käivitamine

Grupi ja meeskonna supervisioonid on eriti tõhusad, kui on vaja luua paremat selgust ja mõistmist suuremale grupile. Grupis juhtumite lahendamine ja analüüs annab võimaluse õppida teiste kogemuselt ning olla „ise targem“ tulevikkus, leida koos lahendusi, mida antud olukorras teha või tulevikus teisiti teha. See protsess on kõigile osalejatele väärtuslik kogemus.

Tihti tekivad konfliktid ja takistused töös inimeste väärtushinnangute ja vajaduste valesti mõistmisest. Ootused rollidele, ülesannetele ja isiksustele ning kuidas me üksteiste mõistame erinevalt kipuvad esile tõstma eelarvamusi nagu „Mina arvan, et sina arvasid, et mina arvan…?“, mis ei toeta head koostööd.

Meeskondades saame supervisiooni käigus suurendada ühtsustunnet, luua üheselt mõistetavaid väärtushinnanguid ja suhtlemisprotsesse, sest teadlikkus üksteise vajadustest kasvab ning aitab leida uusi võimalusi paremaks koostööks.

Supervisiooni käigus kerkib üles märkamine, et „Tehes pidevalt samu asju, ei saa tulemus muutuda.“ Piltlikult öeldes, et kui astuda kogu aeg sama „reha otsa“, siis tasub võtta aeg ja mõelda, miks ma selle reha otsa astun või miks see reha üldse on minu tee peal ees?

Eneseanalüüs ja reflektsioon toetab siinkohal väga hästi teadlikkust, miks ma teen tegevusi, mis tegelikult ei toeta minu koostööd oma kliendiga, juhiga või meeskonnaga.

AHHAA HETKED JA ELUKESTEV ENESEARENG!

Juhtumite arutamine on üks eriti hea enesearengu ja elukestva õppe toetamise viis. Superviisorina on olnud rõõm jälgida klientide „AHHAA“ hetki supervisioonis, kus juhtumeid või erinevaid olukordi analüüsides selgub mingi väike hetk, detail, mõttevälgatus, mis aidanud saada üle takistusest ning loonud selguse, miks mõned asjad on läinud sellist rada või tulemus on just selline.

Mõned tagasiside mõtted supervisioonis osalenud inimestelt:

  • „Sain teadlikumaks sellest, et pean ennast ja oma mõtteid rohkem usaldama ning nende järgi julgemalt tegutsema. Protsessi jooksul suurenes minu enesekindlus ning viisin ellu olulisi muutusi oma tööelus!“
  • „Avastasin, et keskendub suhetele juhi ja kolleegidega, aga mitte suhtele iseendaga. Enda vajadusi avastades muutusin tõhusamaks oma töös ning ei raisanud aega teiste probleemidele.“
  • „Minu jaoks oli oluline, et keegi kuulas mind. Tihe ja teemakohane vestlus ning analüüs aitas mul raamidest väljaspool mõelda ning avastada endas uusi ressursse.“
  • „Mõistsin juhina, et minu käitumine ja hoiakud mõjutavad minu meeskonna tulemuslikkust. Suurenes teadlikkus ja mõistmine, kuidas oma meeskonna liikmeid paremini julgustada ning avatud suhtlemine on oluline. Ma ei pea alati kõigele vastuseid omama, võime neid otsida koos meeskonnaga.“
  • “Grupi supervisioonis oma tööjuhtumit arutades oli esimene tunne võõras, et kuidas ma jagan oma kolleegidele oma muresid, aga tegelikult oli see super tugi mulle. Tuli välja uusi nüansse, mida ma ise üldse ei märganud ning taipasin, et olin lihtsalt kinni jäänud ning tänu kolleegidele sain uusi ideid, kuidas edaspidi paremini tegutseda. Kusjuures märkasin hiljem, et meie omavaheline side oli kuidagi teistsugune- nagu oleksime kuulunud kuskile “salaühingusse”. Mõnus kooskasvamine!”
  • „Superviisor aitas meil ellu viia olulist muudatust. Esialgne plaan oli kaasata kogu kollektiiv, kuid supervisiooni käigus avastasime, et meie kollektiivis on väga erinevate mõtteviiside ja valmidusega inimesi ning tegime oma töögrupid ümber viisil, et kaasasime protsessi vaid need, keda muutus otseselt puudutab ning kelle kaasatus on oluline. Juhina sain teadlikumaks meeskonna supervisioonil, millised on minu meeskonna vajadused ning kuidas paremini eest vedada neid tulemuslike muudatuste suunas.“

Kui olukord hakkab üle pea kasvama, isiklikud tunded, hoiakud ja emotsioonid hakkavad meeskonnatööd ja juhtimist segama, siis on hea leida endale eneseanalüüsimiseks teekaaslane ja kaasata neutraalse osapoolena muudatuste elluviimiseks coach või superviisor.

“Selleks, et saada positiivseid tulemusi, peame looma positiivset visiooni!”

Kuidas juhtida ennast ja meeskonda kaugtöös tulemuslikkuse suunas?

Posted on by Jaanika Rannula

Refleksioon, kui tõhus meeskonna tulemuslikkuse ja vaimse tasakaalu hoidmise tööriist

Oled sa märganud endas ja oma meeskonnas, et:

  • distantsil töötamisega on meeskonnas üha rohkem möödarääkimisi, segadust üksteise ootuste mõistmisel ja eesmärgipärases tegutsemises?
  • sinu meeskonnal on raske tulla toime määramatusega ning suurenenud isikliku vastutusega, mis on kodukontoris töötamisega kaasnenud?
  • stressitaseme tõusu ja tunnete kõikumist?
  • kerkimas üha rohkem küsimusi, kuidas leida häid viise oma meeskonna motiveerimiseks, kaasatuse suurendamiseks ja tööprotsesside tõhustamiseks?

Kaugtöö vormis ehk virtuaalses suhtlemises on üksteise ootuste ja eesmärkide mõistmine oluliselt raskem, sest meie „füüsiline“ kontakt on limiteeritud, erinevatele suhtluskanalitele ning keele kasutusele võib kirja teel öeldut mõista väga erineval moel ja „ridade vahelt“ välja lugeda just seda, mida igaüks oma väärtushinnangute baasil tahab lugeda. Inimesed tajuvad reaalsust ja kuidas asjad peaksid olema ehk väärtuseid erinevalt. Eriti mõjutab seda taju muutunud töökeskkond.

Steven Covey kirjutab oma raamatus „Väga efektiivse inimese 7 harjumust“ tajust ja väärtustest, et „Viis, kuidas me asju näeme, on allikaks meie mõtlemis- ja käitumisviisile.“

Hästi ilmestab seda olukorda järgnev pilt- Kes või mis on pildil?

Kas sa nägid parti, jänest või hoopis roomavat tigu peegelpildis?

Inimeste tundlikkus ja võime tajuda asju erinevalt tuleb nüüd eriti teravalt esile, sest meil on ära lõigatud vahetu suhtlemine ja võimalusel tunnetada üksteist läbi kehakeele, mis mõjutab meie suhtlemist ning üksteise mõistmist 57%!
Siit saavadki alguse pettumus töötajates või juhtides ning ootuste, tegevuste või väärtuste konfliktid. Tihtilugu me oletame ja eeldame, et see mida me näeme ongi tegelikkus või kuidas asjad peaksid olema.

Näide elust enesest- juht küsib oma töötajalt telefoni teel „Kuidas läheb ja kas saan sind kuidagi aidata?“ ning kolme erineva mõtteviisiga töötajat mõtlevad selliselt:

1) Ta on hea juht, sest hoolib ja muretseb minu pärast!
2) Miks ta mind kontrollib? Ta ei usalda mind!
3) Kohe läheb koondamiseks ja kui julgen tunnistada, et ma ei saa hakkama, olen esimene, kes jääb tööst ilma!

Distantsilt suhtlemine loob hea kasvuala eeldustele ja eelarvamustele, mis omakorda toidavad ebakindlust. Seepärast on hea keskenduda sellele, kuidas suurendada meeskonna võimekust ning tulemuslikkust.

Meie coachide ja superviisorite töös on üks olulisemaid töövahendeid REFLEKSIOON ehk tagasi peegeldamine, mille abil toetame inimese teadlikkuse suurendamist iseendast, aitame avastada uusi mõtteid, analüüsida olukorda ning suurendada seeläbi inimese töist võimekust.

Reflektiivse mõtlemine ja analüüsimine võimaldab tagasi vaadata olukorrale, tekkinud konfliktile või tekkinud lahendusele; toetab analüüsi laiahaardelisemat vaadet ning aitab leida tähendust oma käitumisele, olukorrale, sündmusele või oma tunnetele. (John Dewey “How we think: A restatement of the Relation of Reflective Thinking to the Educative Process.”)

Olen korduvalt oma töös juhtide ja meeskondadega märganud, kui võimas, jõustav ning  toetav tööriist on refleksioon, mis ei ole lihtsalt avatud küsimuste küsimine, vaid teadlikumalt suunatud küsimused, kus keskendutakse töötaja või meeskonna teadlikkuse suurendamise läbi enese ja olukorra analüüsimise.

Ma ei saa mainimata jätta eriolukorraga kaasnenud olulist nüanssi- lisaks pingelisele töisele olukorrale ja ebamäärasusele on paljudel kodukontoris töötades lisandunud selliseid vahvaid lisarolle:

  • Eesti IMELISEIM õpetaja, kes mängleva kergusega teab kõiki aineid
  • Kuldsete kätega töö- ja remondimees, kes on nüüd 24/7 saadaval
  • Vihatud Kontrollija ja Kamandaja- „Miks sa kogu aeg uurid, kas mul on kodutööd tehtud?”
  • Kokk ja kondiiter, sest kuulete pidevalt külmkapi ukse kõlksatusi ning lauseid „Tahaks midagi head“
  • Meelelahutaja ja ürituste korraldaja, kelle kohustus on kõigile meelepärast tegevust leiutada

Kas kõlas mõni hetk tuttavana?

Seega pole ime, kui keset meeskonna virtuaalset koosolekut keegi „üle keeb“ või kellelgi jääb juhi oluline sõnum tähelepanuta, sest taustaks mängib tulevane klaverivirtuoos oma õpetajale uut pala, armas kaasa valmistab pottide-pannide meeldiva helina saatel lõunasööki ning naabrimees on suurest igavusest just samal hetkel otsustanud puid saagima hakata!

Kui nüüd töisele lainele tagasi minna ja te märkate või tunnete, et teie meeskonnas või mõne konkreetse töötajaga on pinged, ebakõlad ning konfliktid kasvanud, siis tasub võtta aega oma meeskonna liikmetega suhtlemiseks ning mõistmise suurendamiseks kasutada REFLEKSIOONi, mis on hea abiline eneseregulatsiooniks, tiimi juhtimiseks kui ka emotsioonide haldamiseks koduses keskkonnas.

Kuidas siis kasutada reflektsiooni oma töötajatega?

Hea on alustada sellega iseenda peegeldamisest ja seejärel kasutada seda oma meeskonnas. Soovitan kasutada Gibbsi reflektsiooni mudelit, kus kindlate fookustega 6 küsimuste sammu.

  1. Tegevuse, situatsiooni või objekti kirjeldus

Selles etapis tasub küsida endalt või tiimi liikmetelt järgnevaid küsimusi:

  • Mis toimus?
  • Kirjelda olukorda?
  • Kus see toimus?
  • Kes seal veel olid või mis seal juhtus?
  • Milline oli tegevuse sisu?
  • Mis oli sinu roll, vastutus või osa selles?
  • Milline oli tulemus?

Siin on oluline toetada lahtimõtestamist erinevate vaatenurkade sissetoomisega ning kindlasti ei ole siin ruumi hinnanguteks, kriitikaks ega ka järelduste tegemiseks.

  1. Tunnete kirjeldamine

Selles etapis meenutatakse, analüüsitakse ning mõeldakse selle üle, millised tunded selle kogemuse, olukorra või juhtumi juures olid ja ka pärast. Ikka veel ei analüüsi, vaid mõistlik on küsida küsimusi-

  • Mida sa tundsid sel hetkel? Mis tunne tekkis?
  • Kuidas mõjutas tulemus su tundeid? Millised on tunded nüüd?

Hea oleks kätte saada olulised emotsioonid: hirm, kurbus, rõõm, üllatus, viha, üllatus jne.

  1. Hinnangu andmine

Siinkohal on hea teha otsuseid selle kogemuse, situatsiooni või lahenduse kohta. Hinnatakse näiteks:

  • Mida oli head või halba selles situatsioonis või kogemuses?
  • Mis läks hästi?
  • Mida oleks saanud paremini teha?
  • Mida tulevikus tasub kindlasti muuta?

Võimaluse korral proovige panna hinnang, selleks võib kasutada näiteks skaalat 1-10. Kuidas oled selle lahenduse tulemusega rahul? See annab võimaluse samm sammult arendada ning paremuse suunas liikuda.

  1. Analüüsimise etapp

Analüüsimise käigus vaadeldakse olukorda mitmest aspektist lähtuvalt. Tuuakse välja ideid saadud kogemusest, olukorrast või juhtumist. Analüüsitakse enda tugevusi, nõrkusi ja võimalusi.

  • Mis ja miks läks hästi?
  • Mida tegime meie ja teised hästi ja miks?
  • Kuidas tegutsesime selles olukorras ja kuidas teised kaasa aitasid?
  • Mis toetas meie ja teiste tegevusi?
  • Millised olid meie takistused?

Kõige tähtsam on, et töötaja ise analüüsib ning leiab tema jaoks olulised nüansid, mitte juht ei paku enda poolt lahendusi ja mõtteid. Sellega suurendada isiklikku vastutust, kaasatust ning suurendada töötaja enesekindlust ning analüüsivõimet.

  1. Järelduste tegemise etapp

Olukorra, kogemuse ja situatsiooni analüüsimisest tehakse üldiseid ja isiklikke järeldusi. Siin on hea anda endale ja teistele ülevaade käitumisest ning selle panusest tegevuse tulemustele ning kuidas oleks saanud eha teisiti. Arutatakse alternatiivseid tegevusi ja lähenemisviise just antud situatsioonis, mitte veel tuleviku vaates. Isegi kui kõik läks hästi suurendate sellega uute võimaluste tekkimist.

  • Kuidas antud käitumine mõjutas meie tegevuse tulemuslikkust?
  • Meie tegevus toimis hästi, aga mida tulevikus saame veel teha teisiti?
  • Mida sellest olukorrast järeldame?
  • Millise tarkuse sellest kaasa võtame?

  1. Tegevusplaani koostamine

Kogu seda protsessi kinnistab tegevuste koostamine ja läbimõtlemine. Arutletakse võimalike situatsioonide korduste üle ja mõeldakse, mida siis teha.

  • Mida saame teha tulevikus sarnastes situatsioonides?
  • Kuidas rakendada häid ideid ja tulemusi?
  • Kuidas neid positiivseid teadmisi saame veel tõhusamat kasutada?
  • Kuidas kogemusi edaspidi rakendada ja kasutada?

(Allikas: Gibbs, Learning by Doing: A guide to teaching and learning methods) 

Mida selgemalt üksteist nö kaardistada, iseennast või meeskonda analüüsida ning peegeldada, seda lihtsam on meeskonnal ühiseid eesmärke saavutada kaotamata head kontakti.

Isolatsioon mõjutab oluliselt vaimse tervist ja heaolu ning selline peegeldamine võimalus maandada pingeid, hoida kontakti oma tiimiliikmetega ning suurendada motivatsiooni raskustega hakkama saamiseks.

Juhtidelgi tuleb kohaneda uue keskkonnaga ja suhtlemisprotsessidega ning veelgi olulisem on mõista, et töötajal kodukontoritega kaasnenud suurenenud isiklik vastutus, töö määramatusega ning tunduvalt väiksem sotsiaalne sidusus on suurendanud tegelikkuses inimeste hirme, tundlikkust ja ka suhtlemisvajadust. Oluline on suurendada teadlikult personaalsemat suhtlemist ning oluline on märgata tiimiliikmete erinevaid vajadusi, käitumist ja tundeid, sest need mõjutavad oluliselt iga indiviidi tõhusust ja tulemuslikkust.

Kui olukord hakkab üle pea kasvama, isilikud tunded, hoiakud ja emotsioonid hakkavad meeskonntööd ja juhtimist segama, siis on hea kaasata neutraalse osapoolena muudatuste elluviimiseks coach või superviisor.

Mina coachi ja superviisorina saan sel hetkel tuua sisse kõrvaltvaataja pilguga uusi vaatenurkasid, tähelepanekuid ning toetada näiteks juhti ja meeskonda:

  • väärtuste, hoiakute ja vajaduste selgitamisel ja kaardistamisel
  • eesmärkidest ja ootustest ühese mõistmise loomisel
  • koostöö ja kokkulepete uuendamisel ning parandamisel
  • konfliktide lahendamisel
  • töö ja tegevusprotsesside tõhustamisel
  • vajalik muudatuste tõhusal elluviimisel ning eesmärkide saavutamisel

Kui kasvõi mõni nendest punktidest on sulle tähtis ja vajab arendamist, siis võta minuga ühendust.

Aasta 2019 kokkuvõte ja mõtteterad

Posted on by Jaanika Rannula

Aasta 2019 kokkuvõte ja mõtteterad 2020 aastaks

See aasta on olnud uskumatult põnev teekond täis tegutsemistahet, rohkelt uusi kliente ja põnevaid inimesi, huvitavaid väljakutseid ning lugematul hulgal läbisõidetud kilomeetreid, enesearengut ning rikkalikke kogemusi.

Tänu vahvatele klientidele olen jõudnud uutesse põnevatesse paikadesse üle kogu Eesti. Olen saanud sisse piiluda erinavate meeskondade dünaamikasse, koostööd teinud nii pereettevõtete, kui ka suurte organisatsioonidega valdkondades nagu näiteks jae- ja hulgikaubandus, ehitus, IT, telekommunikatsioon, KOV, haridus ja sotsiaalvaldkond, hotellindus, tööstus ja tootmine.
Olen ise ka mitmel korral sel aastal tundnud hirmu, põrkunud kokku raskustega, kahelnud oma valikutes ning mõelnud, kas ma olen ikka õigel teel. Kuid siis on jälle tulnud vahvad kliendid, kellelt olen saanud tunnustust ning julgustust, tänu kellele olen õppinud, disaininud ning arendanud oma teenuseid.
Olenemata valdkondadest oleme kõik inimesed ning nii juhid kui ka meeskonnad tunnevad samu hirme ja rõõme, puutuvad kokku sarnaste väljakutsete ning takistustega, otsivad inspiratsiooni ning püüdlevad oma eesmärkide ning unistuste suunas.

Minu 2019 aasta kokkuvõte numbrites:

  • 13 juhti personaalsetel coachingu sessioonidel
  • 5 meeskonda 68 inimesega osales 3-6 kuulistes coachingu ja arenguprogrammides
  • 105 tundi eelintervjuusid arenguprogrammide läbiviimiseks
  • 18 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
  • 9 õpetajat grupi supervisioonis
  • 16 asutust 481 inimesega osales 1 päevastel spetsiaalselt nende jaoks disainitud koolituse ja/või inspiratsiooni päevadel
  • 12 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Äripäev, Postimees, personaliuudised.ee)

Kokkuvõttes oli mul suur au ja rõõm arendada, koolitada, coachida või superviseerida 589 inimest 2019 aastal.

Kujundasin enda pildistatud fotodega INSPIREERIVAD ARENGUKAARDID coachinguks, supervisiooniks, teraapiateks, koolitusteks ja mitmete erinevate arengutegevuste jaoks. Kaardipakid on lisaks Eestile rännanud 10 riiki- Austria, Holland, Itaalia, Saksamaa, Läti, Soome, Leedu, Venemaa, Bulgaaria ja Norra.

Mida ma õppisin 589 inimeselt sel aastal?

  • Inimestes on peidus tohutu potentsiaal ning kasutamata ressurss- igapäeva töökohustused, pinge, rutiin ja ülekoormuse kõrval on vahest vaja lihtsalt teekaaslast, kes kõrvaltvaataja pilguga toob need võimed esile, jõustab ning innustab astuma vastu väljakutsetele ja takistusele, et saavutada teadlikumalt uusi sihte.
  • Väärtuste järgimist tasub teha ka „päriselt“- väga oluline on leida aeg ning koos arutada, millised on meie meeskonna väärtused, mida see igaühe jaoks tähendab ning teha kokkulepped, kuidas neid oma igapäeva töös kanda ja hoida „elus“. See on koostöö vundament, mis toetab ükskõik millise strateegia või eesmärgi elluviimist.
  • Konfliktid saavad alguse erinevatest vajadustest, ootustest või ebaselgetest eesmärkidest- mis on minu, meeskonna või ettevõtte eesmärgid ja kuidas neid mõõdetakse? Ebaselged on olnud seetõttu ka vastutus, piirid ja rollid. Mida detailsemalt on oma eesmärke ja tegevusplaane sihini jõudmiseks on läbi mõeldud, seda lihtsam on edaspidi tegutseda. Ja seda kõike tasub juhtidel teha koos oma meeskonnaga. Nagu öeldakse „raske õppustel, kerge lahingus“. Kuldsed küsimused endale ja oma meeskonnale on siinkohal Miks? Kuidas? Mida? Millal?
  • Erinevate protsesside kitsaskohad ja ebaselgus– olgu see siis infovahetus, tegevus-või planeerimise protsessid. Detailne tegevuste planeerimine, mis on ka ajaliselt ning struktuurselt planeeritud, toetavad kindlasti eesmärkide paremat saavutamist. Väga hästi toetaks siinkohal “suure pildi” ülevaade- kui kaua võtab aega punktist A punkti B jõudmine, mida selle protsessi käigus keegi teeb ja mille eest vastutab, kaua võtab aega mõne toote või teenuse kujundamine/tootmine ja millal võiks see kliendini jõuda. Nii saavad selle ahela kõik lülid ka oma tegevusi tõhusamalt planeerida ning klientidele lubadusi anda.
  • Ebaefektiivsed koosolekud ja kohtumised- Kui tihti lohisevad teie koosolekud ilma kokkulepeteni jõudmata või teete koosolekuid, sest see oli see kalendris kirjas? Koosolekute ja kohtumiste planeerimine võtmesõnad- mis on selle eesmärk ja oodatud tulemus, kuidas see tegevus toetaks meie eesmärkide saavutamist, mis selle sisuplaan ja kui palju esitajal on oma teema esitamiseks aega ning ajaraamidest kinnipidamine võiks olla koosoleku läbiviija ülesandeks, kes hoiab nö kätt pulsil jõudmaks seatud tulemusteni. Tundub jaburalt elementaarne, eks?
  • Väärtustav ning edasiviiv tagasiside- liiga palju võtame edusamme ning töövõite iseenesest mõistetavana ning tunnustusega ollakse kitsid. Samas kriitikat jagatakse igal ajal mõtlemata, kuidas ja millal oleks seda mõistlik teha. On väga mitmeid lihtsaid tehnikaid tagasiside andmiseks ja saamiseks, mida juurutada oma meeskonnas. Andke tagasisidet kokkulepitud tegevustele, käitumisele ning selle mõjule, aga mitte kunagi hinnanguid isiku enda kohta. Tagasisidet võiks anda nii tihti kui võimalik ja nii palju, kui vaja!
  • Probleemikeskne mõtlemine vs lahenduskeskne mõtteviis– tihtilugu on edusammude tegemisel olnud takistuseks mõtteviis, kus keskendutakse pigem miks mitte seda muutust teha ja otsitakse vabandusi (Jah, AGA…; me oleme seda juba proovinud, see vana toimib niikuinii; me ei saa seda teha, sest et…), selle asemel et mõelda uute lahenduste ja võimaluste leidmisele. On vahva ütlemine „negatiivsel inimesel on igale lahendusele oma probleem“. Kui siht on areng, kasv ja suuremad eesmärgid, siis tasub mõelda- Kuidas saame paremini? Mida teha teisiti, ära jätta või muuta? Mida veel…? Vaadake tulevikku ja otsige uusi võimalusi ning ressursse ning ärge jääge kinni vanadesse mustritesse.
  • Arengu-, koostöö-, tulemus- ja aasta vestluste vähesus- ikka veel alahinnatakse personaalsete vestluste väärtuslikkust tulemuste saavutamisel. Kui lisada veel meeskondlikud vestlused, siis juhid võivad mõelda, et kas ma muude tegevustega ei saagi tegeleda? Miks siis maailma parimate ja suurimate ettevõtete juhid pühendavad oma ajast 67% personaalseteks vestlusteks (Harvard Business Review uuring)? Excel ei too tulemust, vaid ikka inimesed. Töötajad (ja ka juhid) vajavad tagasisidet, tunnustust ning teadmist, et nende tööpanus on väärtuslik kogu ettevõtte eduks. Mida rohkem nendega suhtlete, seda rohkem on teil ajakohast informatsiooni, motiveeritud ning teotahtelisi inimesi, kes tegutsevad teie ettevõtte helge tuleviku nimel.
  • Üksteise mõistmine vs Eelarvamused– „Mina arvan, et sina arvad, et mina arvan…„ või „Ma eeldasin, et sa teadsid..“. Inimesed on erinevad ning me mõistame asju erinevalt. Samuti mõjutab üksteise mõistmist ning ühist arusaama inimeste endi isikupära ning erinev asjade tunnetamine. Kui lisada siia veel erinev keelekasutus, siis võib tekkida suuri segadusi.
    Näiteks oleme oma kaasõppijatega vaielnud tunde ning lõpuks aru saanud, et räägime samast asjast, aga viies erinevas keeles (tervitused minu õppegruppidele 🙂 ). Soovitan ausalt ja avameelselt rääkida oma ootustest, vajadustest ning seisukohtadest. Ärge eeldage, et kui koosolekul midagi räägiti et teised mõistsid ja jätsid asju meelde samamoodi. Täpsustage, kuidas keegi seda infot, eesmärki või kokkulepet mõistis. Leppige kokku meeskonna „oma keel, mõisted ja väljendusviis“, sellega vähendate tulevikus palju segadusi ning ennetatakse konflikte.

Eneseareng ning pidev uue õppimine on minu töö üks oluline osa.

Aasta 2019 oli ka enesearengu mõttes rikkalik ning kogemusterohke. Kõige olulisem oli minu jaoks Intelligentne Grupp OÜ korraldatud High Performance Team Coach väljaõpe, kust sain ka rahvusvaheliselt tunnustatud sertifikaadi, mistõttu saan pakkuda oma coachingu teenust erinevatele meeskondadele ja organisatsioonidele.

Osalesin ANSE suveülikoolis Bolzanos Itaalias, kuulusin ISCI suveakadeemia korraldustiimi ning olin üks esinejates nii ESCÜ sügiskoolis, kui ka Äripäeva Koolituskonverentsil.

Lisaks oma kahele koolile (ISCI Tallinnas ja TÜ Strateegilise juhtimise magistriõpe) osalesin mitmetel erinevatel koolitustel, kus sain tarkust ammutada nii sotsiaalmeedia kui Google Ads reklaamimise kohta, õppisin Kati Orava juures visuaalset kritseldamist, sain uut hingamist ja mõtteid mitmel coachingut ning supervisiooni puudutavatel koolitustel ja seminaridel. Osalesin Ettevõtlik Pärnakas äriideede konkursil oma arengukaartidega, mis oli põnev 5 kuuline teekond.

Olen ääretult tänulik:

  • Oma armsale perele selle kannatlikkuse ning toetuse eest! Nad lasevad olla mina ise ning tegutseda just täpselt nii hullumeelt, et minu hing rõkkaks rõõmust minu sees!
  • Klientidele, kes on mind usaldanud, pakkunud rikastavaid kogemusi, uusi teadmisi ning põnevaid koostööprojekte!
  • Eriline tänu pikaajalistele koostööpartneritele: Kaija Teemägi Elisa Eesti AS, Agne Aija, Terje Jürivete Pärnu Linnavalitsusest, Tiina Mironova AS Selver ning Kai Millerile ja Helen Rootsile, kes juba teist aastat kutsusid mind esinema Koolituskonverentsile ning avaldasid minu artikleid Äripäeva ja personaliuudised.ee lehtedes ja keskkondades.
  • Nele Suvile, kes aitas minu inspireerivaid arengukaarte ja kaardipakki kujundada.
  • Superviisorile ja isiklikule mentorile Piret Bristolile terve aasta vältel minu enda “aju ventileerimise” ning mõtete põrgatamise eest!
  • Koolikaaslastele ISCIs ja Tartus, kes inspireerivad oma ägedate isiksuste, tarkuse ja elurõõmuga!
  • Õppejõududele ennast ületavate väljakutsete, teadmiste ning rikastavate õppetundide eest!
  • Ja muidugi oma lähedastele ja sõpradele, kes on minu puhkehetked täitnud naeru, väljasõitude, hea seltskonna ning kulinaarsete elamustega!

Jagan teiega oma lemmik tsitaate ning soovin teile kõikidele unistuste täitumist 2020 aastal:

  • Et saavutada võimalikku peame üritama võimatut!
  • Eesmärk ilma plaanita on helesinine unistus!
  • Kiirusta aeglaselt!
  • Sa saad seda, mida näed!
  • Ole Sina ise, kõik teised on juba võetud!
  • Lõpeta kartmine asjade pärast, mis võivad valesti minna ning mõtle asjadele, mis võivad õigesti minna!
  • Jalahoop tagumikku võib sulle palju rohkem õpetada kui persepugemine!
  • Parim juht ei ole tingimata see, kes saadab korda suuri asju. Parim juht on see, kes paneb inimesi tegema suuri tegusid!
  • Ära võta elu liiga tõsiselt- see ei ole midagi, millest eluga pääseksid! 🙂

Olen väga tänulik selle imelise aasta eest. Usun ja unistan suurelt, et aasta 2020 tuleb veelgi põnevam, rikkalikum ning juba ootavad ees mitmed põnevad projektid, millega pärast mõnusat jõulupuhkust tegutsema hakkan. 

Teie Jaanika Rannula

6 sammu motivatsiooni taastamiseks

Posted on by Jaanika Rannula

6 sammu motivatsiooni taastamiseks

Suvepuhkustelt naastes on paljudel raske end taas käivitada ning leida sisemist motivatsiooni pühendunult tegutseda. Või oled sina hoopiski see, kes on vahetpidamata tegutsenud, „tulekahjusid kustutanud“, uppunud igapäevastesse rutiinsetesse tegevustesse või on „seisvas vees loksumine“ röövinud sihikindluse ja sära sinu silmist ? Kas oled ehk avastanud end mõttelt- miks ja milleks ma seda tööd teen?

Töötajana, juhina ja ettevõtjana vajame kõik õnnestumisi ja edasiliikumist, sest pidev areng ja kasv on väga oluline, et olla motiveeritud ning säilitada pühendumine. Kui aga tihtilugu on tunne, et „sein ees“, siis mingil ajahetkel kaob siht silme eest, tahaks kõik nurka visata ning kuskile ära põgeneda.

Miks tekivad ebaõnnestumised või kaob motivatsioon?

Forbesi uuringus, kus toodi välja 10 peamist põhjust ettevõtjate ebaõnnestumise kohta olid ühtede põhjustena välja toodud liiga suurte eesmärkide seadminening reaalsuse tajumise puudulikkus. Lisaksin siia veel omalt poolt eesmärkide mitte seadmise. Olen kohtunud mitmete spetsialistide, juhtide ja ettevõtjatega, kellel polegi eesmärke ning vaatavad, mida iga järgmine päev endaga kaasa toob. Mõlemal juhul on raske hoida end ja oma meeskonda motiveerituna ning pühendununa.

Üks väljatoodud probleemidest on ka nö „soft skills“ puudulikkus. Pehmeteks oskusteks nimetatakse näiteks suhtlemisoskust ja verbaalse väljendamise oskust. Tihtipeale juhtub nii, et juhina või kolleegina eeldame, et töötajad või meeskonna kaaslased teavad, mida nendelt oodatakse või juht ei oska piisavalt selgelt oma ootusi väljendada. Siit tulevad aga kommunikatsiooni probleemid, valesti mõistmised, konfliktid ning ebaeduga kaasnev pettumine.

Mike Kamo tõi oma artiklis „6 reasons your small business will fail (and how to avoid them) välja ebaedu ja motivatsiooni languse ühe põhjusena  nõrga ajajuhtimise ning ajadefitsiidi. Kui me ei leia aega meeskonna ja tegevuste juhtimiseks, strateegia planeerimiseks, kliendivajaduste ning turusituatsiooni analüüsimiseks, siis kahjuks siit algab ka teekond languse poole. Seepärast on ülioluline mitte keskenduda „tulekahjudele“, vaid pikaajalisele planeerimisele.

Jagan sinuga 6 võimalust, kuidas taastada motivatsiooni ning leida uut jõudu liikumiseks oma eesmärkide suunas.

  1. Sea reaalseid, mõõdetavaid eesmärke ja planeeri oma aega!

Selleks et saada kiirelt oma pettumustest ja väsimusest üle, leida uuesti jõudu ning motivatsiooni iseendas ja oma meeskonnas on vaja kindlaks määratud eesmärke ja tegevusi. Keeruline on olla motiveeritud, kui ei tea, kuhu poole joosta ning mis ajaks peavad tulemused olema saavutatud. Maratoni jooksjad seavad endale eesmärgi, mis aja jooksul tahavad distantsi läbida ja laeva kaptengi koostab marsruudi, kuidas ja millal järgmisesse sadamasse jõuda. Seepärast oma ettevõtjana ja töötajana kindlat sihti, et igapäevaselt olla motiveeritud. See annab hea baasi, millega mõõta, mis on juba saavutatud, korda saadetud või ära tehtud.

Siinkohal on oluline analüüsida, kas eesmärk on piisavalt motiveeriv, saavutatav ning mõõdetav. Kui seada liiga kõrged sihid ja neid on keeruline saavutada, siis kaob motivatsioon kiirelt. Eesmärk olgu piisavalt ambitsioonikas, aga käega katsutav ning viidud iga indiviidi tasandile. Kui teha „suur pilt“ pusle tükkideks, jagada need iga meeskonna ja töötaja vahel ära, siis näeb igaüks oma eesmärki suure eesmärgi osana. Siis on lihtsam tunnustada iseennast ja töötajaid ka väiksemate võitude puhul.

Eesmärkide saavutamiseks ning “sära silmades” hoidmiseks on oluline ajamõõdikud ning tegevuste tõhus planeerimine. Nii nagu teed oma suure eesmärgi väikestest sammudeks, mõtesta lahti oma tegevused- mis on oluline, kiire, vähem tähtis ning millega saab hiljem tegeleda.

Soovitan soojalt lugeda S. R. Covey raamatut “Väga efektiivse inimese 7 harjumust”. Selles on nii palju häid nõuandeid ja tööriistasid, mida igapäevaselt rakendada. Ta jutustab raamatus ühe näitliku loo, kus üks mees metsas näeb tohutult vaeva ja saeb puud täiesti nüri saega. Läheneb teine mees ja uurib, et miks mees oma saagi ei terita. Saega mees vastab, et “kuule mees, mul ei ole aega siin saagi teritada, mul on vaja puud saagida!” Siit mõttekoht- võta aeg maha, peata endale hetkel nii olulisena tunduvad tegevused ehk hüppa “kiirrongilt” maha! Vaata, kas oled õige rongi peal ja õigel teel! Küsi endalt, kas need tegevused on ikka mõistlikud, tõhusad ja toetavad eesmärkideni jõudmiseks? Nii nagu vanarahvaski targu ütles, “Tark ei torma!” 🙂

2. Oma ülevaadet oma igapäeva rollidest ja vastutustest

Olenemata oma ametist ollakse tihti rakkes mitmes erinevas rollis: juht ja strateeg, transporttööline, müügimees, suhtekorraldaja, klienditeenindaja, koristaja, turundaja ja raamatupidaja.

Siinkohal tasub mõelda, kas on ikka mõistlik ise kõike teha? Delegeerimisoskus ja usaldamine on peamised põhjused, miks kõik ise tehakse. Siis saab kindel olla, et asjad saavad õigeaegselt ja korrektselt tehtud. Samas väikeettevõtjana ei olegi neid tegevusi kellelegi edasi suunata. Siit saabub kiirelt läbipõlemisoht, fookuste kadumine ning ebaoluliste tegevustele keskendumine.

Tasub ära kaardistada ning luua endale selge pilt, millistes rollides sa igapäevaselt oled ning millised tegevusi igas rollis teed? Millised rollid on tähtsamad ning milline roll toob kõige paremini käegakatsutavaid tulemusi? Kui ikka endal võtab ühe sotsiaalmeedia postituse tegemine aega 2 päeva, siis ehk on mõistlikum nii ajaliselt ja ka rahaliselt leida koostööpartner, kes teeb selle palju professionaalsemalt ja kiiremini? Kas sinu ajainvesteering on kasumlikum transporttöölisena või on mõistlikum oma aeg pühendada selle asemel oma partneritele, uute või püsiklientidega suhtlemisele?

Ole teadlik, mis on olulised rollid ja vajalikud tegevused, mis aga vähem tähtsamad ajaröövlid.

3. Mõttemuster „Ma PEAN“ vs „Ma TAHAN“

See nii väike ümberlülitamine muudab palju sinu enesetunnet. Kas sinu klaas on pooltäis või pooltühi? Kui pidevalt sisendada endale, et sa pead hommikul jälle neid uutele kontaktidele ebamugavaid kõnesid tegemam nii tüütuna tunduva blogiartikli või müügikirja kirjutama, siis tekib negatiivne enesetunne ja suur sisemine vastupanu. Kui aga endale öelda, et ma TAHAN seda teha, see on minu soov ja teadlik valik, siis on endal ka lihtsalt teha asju, mis kaasnevad eesmärkide saavutamisega. Kindlasti on tegevusi, mida peame tegema, aga need toetavad seda, mida sa päriselt TAHAD.

Siinkohal soovitan lugeda Carol S. Dweck raamatut „Mõtteviis“,mis annab häid mõtteid selleks, kuidas õppida end teostama lapsevanemana, tööl, koolis ja suhetes. Sellest raamatust jäi mulle meelde mõttetera, et kui erinev on meie elu siis, kui tõesti teame, mis on meie jaoks ülimalt tähtis ning omame vaimusilmas oma kauget ning olulist lõppeesmärki. Sest see alateadlik mõte suunab meid tegema iga päev tõe poolest kõige olulisemaid tegevusi ning oleme tõhusamad just seda silmas pidades.

4. Lisa „puhkepausid“ on kohustuslikku tegevusplaani

Tihtilugu kiputakse end pidevalt piitsutama, üha uusi tegevusi lisama oma kalendrisse ning sisemine vastutustunne ei luba võtta aega iseendale ja oma mõtetele. Sest siis on tunne, ei ole ju piisavalt pühendunud! Omast kogemust võin öelda, et kõige paremad ideed, mõtted ja lahendused on tulnud just selliselt „looderdamisena tunduvatel“ puhkehetkel. Siis alles hakkavadki head mõtted tulema, kui eemaldun oma töökohalt, lähen teise keskkonda või lihtsalt 15 minutiks  lülitan end välja.

Eriti hea oleks see siduda mõne sportlikuma tegevusega– jalutamine, jalgrattasõit või basseinis ujumine. Kasvõi pool tundi igapäeva protsessidest väljalülitamist aitab tegelikult tohutult palju oma aju ja mõtteid „ventileerida“ ja korrastada. Saab palju selgema pildi sellest, mis on tähtis, oluline ja mis toob tegelikult tulemust.

5. Kiida, täna ja tunnusta iga saavutuse eest!

Liiga palju kipume oma tähelepanu suunama vaid halbadele asjadele, ebaõnnustumistele ning takistustele. Kui midagi aga õnnestub, siis on see normaalsus ja iseenesest mõistetav! Eestlastena olema hästi rahulolematud teiste suhtes, aga veelgi kriitilisemad iseendaga. Ole tänulik iseendale juba tehtu ja saavutatu üle. Kiida ennast! Nii nagu Neil Armstrongütles kuul oma esimest sammu tehes „Väike samm inimese jaoks, suur hüpe inimkonna jaoks“.

Sinu iga väike saavutus on edasiminek suure eesmärgi suunas. Pane neid tähele ja tunnusta!

Ebaõnnestumisi vaata aga kui õppetunde, kust saad õppida edaspidiseks- mida teha teisiti teha? Kui suudad võtta ebaõnnestumisi mitte läbikukkumisena, vaid väljakutsena ning õppekohana, siis on ka sisemiselt lihtsalt neid takistusi ületada.

6. Suhtle teistega ja jaga kogemusi!

Head energiat saab ka oma kogemuste jagamisel teiste sarnaste inimestega. Sa ei ole üksi oma murede ja takistustega. Sinusuguseid on väga palju veel, kes igapäevaselt annavad endast kõik, aga ikka ja jälle tekivad mõned takistused, mis motivatsiooni ära võtavad ning heidutavad teelt kõrvale hiilima. Kui vähegi võimalik, siis osale erinevatel networkingüritused, seminaridel või teema õhtutel, mis taastavad hästi enesetunnet, jagavad suures koguses inspiratsiooni ning head energia laeb sinu „akusid“. Ehk on sinu linnas mõni klubi või selts, mille fookused on samad (väikeettevõtjad, turundajaid). Või on internetiavarustes mõni blogi, kus keegi jagab sarnaseid mõtteid. Tegelikult saadavad argipäeva mured kõiki teisi juhte, ettevõtjad ja erialaspetsialiste. Hea on jagada omavahel nõuandeid ja nippe, mida saab veel teisiti teha ning saada enesekindlust, et sina oled ka midagi hästi teinud ning saavutanud.

Üks võimalus endas selguse jõudmiseks ning uute eesmärkide leidmiseks on kasutada selleks coachi ehk arengutreeneri toetust. Tema on sulle teekaaslaseks uute eesmärkide leidmisel, muudatuste elluviimisel, enese teadlikkuse suurendamisel või uue „hingamise“ leidmisel.
Kui tunned, et mina võiksin olla sinu teekaaslaseks, siis võta minuga ühendust. Esimene kohtumine on tasuta ning selgitame koos võimaliku koostöö vajadused, eesmärgid ning tegevusplaani.

Kuidas säästa juhi aega ja anda vastutus tagasi töötajale?

Posted on by Jaanika Rannula

Kuidas säästa juhi aega ja anda vastutus tagasi töötajale?

Kui tihti juhtub, et töötajad tulevad sinu juurde suhteliselt abitute küsimustega ning loodavad, et sina nende probleemid lahendaksid?
Kas „õpitud abitus“ on sulle tuttav termin?
Oled sa täheldanud, et meeskonnast tuleb liiga palju vabandusi „nii ei saa teha“ või ei soovita muudatusi ning pigem tahetakse jätkata vanal viisil?
Kumb on sinu jaoks lihtsam- anda kiireid lahendusi või oodata vastuseid?

Juhi peamine roll on viia ellu ettevõtte strateegiad ning saavutada eesmärke koos oma meeskonnaga. Seetõttu on juhtidel suurem vastutustunne ning „suure pildi“ nägemise võimekus. Keeruliseks teeb see aga tegevuste delegeerimise, mõnikord ka inimeste usaldamise ning vastutuse jagamise. Suur isiklik vastutustunne paneb juhte ise ekspertidena tegutsema ning sellega kaasneva piiratud ajaressursi tõttu jääb tihtipeale esimesena kõrvale töö inimestega ehk meeskonna juhtimine. Mõnikord mängib rolli ka vähene kannatlikkus ja oskused, kuidas töötajatega lahenduskeskselt vestlusi läbi viia.

Töötajate maksimaalne ning tõhus rakendamine on aga üks olulisemaid ettevõtte ja juhi ressursse tulemusteni jõudmiseks.

Inimestel on komme väga palju eeldada. Meeskondades on tihti olukordi, kus me eeldame, et teised mõistavad olukorda sarnaselt meile. Olgu see siis strateegia, eesmärk, uus idee või projekti sisu või kliendi tagasiside. Aga tegelikult juhtub nii, et räägitakse ja mõistetakse sama asja nii erineval moel, sest inimeste tunnetus ning keelekasutus on väga erinev. Sellest saavad alguse valesti mõistmised, arusaamatused ning konfliktid.

Kas kõlab tuttavana „Ma arvan, et ta arvab, et ma arvan….“ või „Me rääkisime sellest ju koosolekul, kuidas ta aru ei saanud…“, „Ma eeldasin, et ta…“ või „Aga ta ju käitus nii nagu oleks… „ Seepärast kehtib siin reegel „RÄÄGI INIMESTEGA“.

Soovitan lugeda J. Rogersi „Juht kui treener“raamatut, kus on palju praktilisi nõuandeid juhtidele, kuidas oma meeskonda arendada, kaasata ning panna neid vastutama tulemuste eest.

Lahenduskeskse juhtimise ja coachingu üks suurimaid väärtusi on see, et arutelu käigus ei keskenduta probleemi tekkele, vaid kuidas seda olukorda muuta, parandada ning leida lahendusi. Vaadatakse tulevikku ning otsikase võimalusi, kuidas tõhusamalt eesmärkideni jõuda.

Kuidas suurendada ühist arusaama töö väärtustest, tõsta töötajates vastutustunnet, usaldada rohkem oma meeskonda, panna neid kaasa mõtlema ning suurendada lahendustele orienteeritust?

Kui järjekordne töötaja tuleb sinu juurde probleemiga: olgu see siis kliendile vale teenuse osutamine, negatiivne kliendi tagasiside, vale tellimus, ebaselgus tegevuskavas, koostöö puudumine teise kolleegiga või projektis avastatud kulukas arvutusviga. Mingi olukord, mida ta oleks võinud tegelikult ise või koos kaastöötajatega ära lahendada.

Võta juhina aeg maha ning leia 15 minutit, et keskenduda situatsiooni lahendamisele, töötajaga vestlemiseks ning mis peamine- ära anna „kandikul“ vastuseid.

  1. Emotsionaalsus vs Ratsionaalsus ja Mina- Sõnum

Vestluses tulevad mängu inimeste emotsionaalne ja ratsionaalne pool. On inimesi, kes räägivad emotsioonide keeles, kus väljenduses kasutatakse palju tundeid ja isiklikku mõju. Teised aga on nö numbri ja fakti inimesed, keda niiväga ei huvita teiste heaolu, vaid pigem tulemus ja konkreetsus ning keda ärritavad teiste emotsioonid. Juhina tasub seda tausta tähele panna, sest oluline siinkohal on rääkida töötajaga samas „keeles“. Siinkohal ei tohiks kasutada väljendit „ei ole hullu midagi“, sest see annab vastupidise efekti ning töötaja hakkab oma probleemi tähtsust veelgi rohkem tõestama.

Hea on sellel hetkel kasutada Mina sõnumit ning peegeldada olukorda väljenditega nagu „Ma kuulen, et see probleem on sinu jaoks oluline“ „Ma näen, et sa ei ole rahul …“, „Ma panen tähele, et ….“, „Ma tunnen, et….“. Siis ei teki vastandumist, sest räägite oma vaatepunktist lähtuvalt. Nii kinnitad kuuldut omalt poolt.

  1. Kaardistage nüüd olukord

Kui esimene emotsioon on sellega maha võetud, siis palu töötajal olukorda selgitada erinevatest vaatenurkadest.

  • Kuidas see olukord juhtus?
  • Kirjelda täpsemalt….?
  • Millal sa selle avastasid või teada said?
  • Kuidas sa selle avastasid?
  • Mida tegid sina sellel hetkel?
  • Kuidas sa reageerisid sellele?
  • Kes veel olid selle olukorraga seotud?
  • Millist lahendust sina kliendile pakkusid?
  • Millised olid kliendi reaktsioon, tunded ning sõnad olukorras?
  • Mis oli selle olukorra tulemus?

Vajadusel korrake üle, mida kuulsite, sest siis kuuleb ka töötaja, mida ta siis rääkis ning saab üle kinnitada, kas see oli täpselt nii või tegelikult mitte. Selle sammuga saab taas võtta maha emotsioone ning olukord hakkab ka töötajale muutuma selgemaks ja isegi vähem problemaatilisemaks. Mõnikord juhtub juba siinkohal muutus ning töötaja ise tõdeb, et tegelikult polegi probleemi või tal tuleb juba iseenestest lahendus.

  1. Lahenduse leidmine

Nüüd on hea keskenduda lahenduse leidmisele. Jällegi on juhi roll siinkohal juhtida vestlus avatud küsimustega suunas, kus töötaja ise küsimustele vastates leiab vastused olukorrale.

Kuidas sina näed…?
Millised on parimad võimalused olukorra lahendamiseks?
Mis on sinu lahendus või ettepanek?
Mida me saame teha teisiti?
Kus sa näed veel võimalusi?
Mida sa arvad, et võiksime muuta selles olukorras?

Kõige tähtsam on, et anna töötajale aega vastuste leidmiseks. Tavaliselt on siinkohal juhtidel „pausi hoidmine“ kõige keerulisem, sest endal vasardub kuklas võib olla juba 3 erinevat lahendust ning ideed, aga eesmärk on ju, et töötaja ise leiaks selle vastuse enda seest. Kui vastused on rasked tulema, siis jätka kergelt suunavate küsimustega

Kuidas oled eelnevalt sellised olukordasid lahendanud?
Milliseid võimalusi veel näed?
Kes võiks sulle abiks olla selle asja elluviimisel?
Kui on juba mõned lahendused tekkinud, siis on hea ka lisada omapoole panus.
Kuidas sulle tundub, kui ….
Mida sa arvad, kui…..

  1. Tunnusta, kinnita ja tee tegevusplaan 

Kui töötaja on leidnud lahendusi, mõtteid ja ettepanekuid, siis kindlasti tunnusta teda selle eest. Väärtusta seda panust ning jõupingitust, see on tema jaoks oluline. Anna omapoolne kinnitus, et see on hea mõte ning julgusta teda seda realiseerima.
Siinkohal on hea mõelda tegevusplaanile. Kuidas? Millal? Kellega? Mida? Kes? Teha kokkulepped, kuidas ta oma head mõtted ellu viib. See on hea info selleks, et edaspidi hoida nö „kätt pulsis“ ja küsida hiljem, kuidas on vahepeal läinud ning mida on korda saadetud. Tehke kokkulepped, millal on tema jaoks hea aeg küsida ning omapoolset huvi üles näidata. Siis ei tundu see kontrollimise ja usaldamatusena, sest teil oli kokkulepe.

     5. Kokkuvõte

Kokkuvõtteks on hea mõelda koos, mida head sellest olukorrast õppisime. Siin on juhi roll suurendada töötaja teadlikkust, kuidas tulevikus on võimalik iseseisvalt selliseid olukordi kiiremini lahendada.

See protsess võib tunduda tülikas, tüütu ja aeganõudev, kuid väga arendav ning lõpptulemusena töötaja õpib ühe rohkem vastutama ning kaasa (loe: „ISE“) mõtlema. Olen selles täiesti veendunud ja ka ise seda korduvalt järele proovinud. Usu mind- kui oled seda paaril korral rakendanud, ega siis enam nii naljalt teie poole selliste lihtsate küsimustega ei joosta.

Head katsetamist!

Kuidas muuta arenguvestlus väärtuslikuks ressursiks?

Posted on by Jaanika Rannula

KUIDAS MUUTA ARENGUVESTLUS VÄÄRTUSLIKUKS RESSURSIKS?

Vesteldes juhtide ja töötajatega on jäänud kõlama mõtted, et arenguvestlused on täielik ajaraiskamine ja tüütu kohustus. Vestlusteks on raske aega leida, neid viiakse läbi „jooksu pealt“ ning enamjaolt reaalseid tegevusplaane sellele ei järgne. Teinekord on jällegi arenguvestlused liiga põhjalikud, fookus ei ole töötaja edasiliikumises, vaid pikkade küsitlusankeetide täitmisel ning tehakse nii formaalselt, kus konkreetse isiku vajadused jäävad ebaselgeks.

Vestlused töötajatega on juhtidele hindamatu ja väärtuslik ressurss, kus oskuslikult õigeid küsimusi küsides ning head eeltööd tehes saavad juhid palju kasulikku ja olulist teada oma töötajate, ettevõtte ja ka iseenda kohta. See on koht, kus väärtustada töötajat, tema panust ning kaasata teda tõhusamalt ettevõtte eesmärkide saavutamise protsessi. Töötajate ja ettevõtte areng on teekond, mida saab läbida samm-sammu haaval.

Erinevatest uuringutest on selgunud, et töötajate rahulolu juhtide suhtes on vaid 13%. Iga kolmas on nõus lahkuma 10% madalamale palgale just juhi tõttu. Kui juhid heal juhul teevad väärtustavaid vestlusi vaid kord aastas, siis on ju täitsa loogiline, et rahulolu on nii madal. Kui juht liidrina hoolib oma töötajate käekäigu eest, siis hoolitsevad töötajad pühendunumalt ka tulemuste eest.

Swedbanki juht Robert Kitt andis novembris 2018 intervjuu, kus avaldas mõttetera, et „Juhi püha kolmik on omanike rahulolu, klientide rahulolu ja töötajate rahulolu ning seda tuleb hoida tasakaalus“ Loe artiklit.

Olen selle mõttega vägagi nõus. Kes toob ettevõttes tulemusi?  Ikka inimesed ja meeskond. Kui keskenduda vaid klientide ja omanike vajadustele, siis mingil ajahetkel ei ole juhtidel kedagi, kes nendele seatud eesmärke saavutada aitavad. Inimestel on tohutult ressurssi, võimekust, teadmisi ja oskusi. Liidri roll siinkohal on tuua välja iga töötaja tugevused ning toetada teda tulemuste saavutamisel.

MUUTUSED ALGAVAD MEIST ENDIST

Kui juhid ise ei näe arenguvestlustel väärtust ning võtavad seda ajaraiskamisena, siis kandub see suhtumine ka töötajateni. Seega esimene asi, mida juht saab teha on vestluse kasutegurite kaardistamine ning mõelda, millist väärtust saab luua mõlemale osapoolele. Positiivne suhtumine kandub edasi töötajateni, kes avaldavad rohkem oma mõtteid ning soovivad anda suurema panuse sisuka vestluse loomisel.

CV Keskus küsitles 2800 töövõtjat ning uuringu tulemusena selgus, et 95,1% töötajatest, kes tunnevad, et neid väärtustatakse, on valmis oma tööandjaid sõpradele soovitama ning keelduvad suure tõenäosusega konkureeriva ettevõtte tööpakkumisest. Kahjuks aga tunnevad vaid 58,8% töötajatest, et nende panust väärtustatakse. Seega kolmandik tööandjatest ei näita välja töötajatele, kui olulised ja väärtuslikud nad on oma ettevõttele.

MINA ARVAN, ET SINA ARVAD, ET MINA ARVAN….  

Kõlab tuttavana? Seda juhtub tihti ettevõtetes, meeskondades ning inimeste endi vahel. Juhid on kindlad, et kõik teavad ettevõtte visiooni, väärtusi ja eesmärke. Samas usub siiralt mõni meeskonnaliige, et juht on kindlasti teadlik tema raskustest ja väljakutsetest ning imestab, miks ta ei saa piisavalt toetust. Siit tekivadki ebameeldivad kommunikatsiooni probleemid, konfliktid ning valesti mõistmised.

Seega lihtne järeldus sellest või lausa hüüdlausena kõlab mõte- RÄÄGI INIMESTEGA.

PERSONAALSEL VESTLUSEL SAAB JUHT:
– eelkõige õppida tundma oma inimesi paremini,
– väärtuslikku tagasisidet,
– häid mõtteid ettevõtte arenguks,
– väärtustada töötajate panust ning
– nende kaasamine eesmärkide saavutamiseks on oluliselt lihtsam.

 Siit aga tekivad kohe järgmised küsimused:

  • Mis oleks selle vestluse õige nimetus ja millele keskenduda?
  • Kuidas oleks sellest võimalikult palju kasu ettevõtte eesmärkide kujundamiseks?
  • Kuidas neid vestlusi üles ehitada?
  • Mida selle infoga peale hakata ja kuidas seda ära kasutada?

Jagan mõningaid mõtted, kuidas vestlusi edukamalt läbi viia.

ÄRA PANE KÕIKE ÜHTE PATTA ehk nimetagem asju õigete nimedega

Arenguvestluse nime all tehakse erinevate fookustega vestlusi ning soovitan siin luua selgem pilt ettevõttes, millistel eesmärkidel vestlusi läbi viiakse. Lähtuvalt sisust saab vestlused eraldada: näiteks aastavestlus, töövestlus, tulemusvestlus, rahuloluvestlus, koostöövestlus, arenguvestlus või miskit muud. Ühel ettevõttel oli jagatud vestluseks kaheks: tulemusvestlused ja tulevikuvestlused. Esimese puhul keskenduti eesmärkide kaardistamisele, saavutamisele ning järelvaatele, teise vestluse puhul konkreetselt töötaja vajadustele, arengule ning mõlema poole ootustele.
Kui ühe vestluse jooksul soovitakse rääkida kõigest, siis lõpuks ei räägita mitte millestki ning raske on fookust hoida ja tulemust saavutada. Igal vestlusel on oma eesmärk, struktuur, aeg ja sisu.

Arenguvestluste jaoks kasutatakse ka mitmetes ettevõtetes palju sellist mõistet nagu One to One meeting ehk üks-ühele kohtumine või OTO-vestlused. Neid tehakse sõltuvalt ettevõttest kaks korda aastas, kord kvartalis või ka igakuiselt, kuidas on ettevõttes kokku lepitud.

Lähtuvalt ettevõtte suurusest ning struktuurist on igas ettevõttes oma sobivaim keelekasutus, vajadused ja kokkulepped. Oluline on mitte teha vestlusi vaid kord aastas ning säilitada tasakaal ajaplaneerimisel.

HEA ETTEVALMISTUS ON POOL VÕITU

Paljud suuremad ettevõtted teevad enne vestlusi ettevõtte siseselt rahulolu uuringuid. See on hea baasinformatsioon, mida teadmiseks võtta, kuid peab meeles pidama, et see on üldine info ning igal persoonil on oma arvamus ning seisukoht. Seepärast on hea vestluse käigus täpsustada konkreetse töötaja mõtteid, mis on seotud just selle inimese töökoha eripärade, oskuste, ootuste, takistuste ning vajadustega.

Vestluse ettevalmistuse käigus:

  • Vaata üle tulemused ning mida on saavutatud
  • Tuleta meelde mõned eduelamused
  • Valmista ette küsimused ning vestluse struktuur
  • Mõtle läbi, kes on see inimene, kellega räägid- mis on tema personaalne taustainfo
  • Loo vestluse jaoks turvaline, privaatne ning mõnus keskkond

Kui soov on saada maksimaalselt head infot igalt inimeselt, siis tasuks teha vestlusi privaatselt eraldatud ruumis. Näiteks kuskil koridori peal, kohvikunurgas, mõnes teises läbikäidavas ruumis läbiviidav vestlus ei julgusta oma mõtteid, soove ning arvamust avaldama. Kui juba leiate ühise aja, siis kasutage seda maksimaalselt, et üksteise ootusi ja võimalusi välja selgitada.

ARENGUVESTLUSE KÕIGE TÄHTSAM OSA ON TÖÖTAJA

Hoides vestluse käigus fookust töötajal, on suurem võimalus saada teadlikumaks töötaja tõelisest potentsiaalist, tema motivaatoritest, eesmärkidest ning vajadustest. Te olete kaks võrdset partnerit selles vestluses, kus juhi kui liidri peamine roll on töötajat motiveerida, väärtustada ning seeläbi toetada tõhusamalt ettevõtte eesmärkide saavutamist. Kui töötaja ambitsioonid ning ootused on teada, siis on hea teha järgmine samm ning siduda need ettevõtte ootustega.

Kindlasti soovitan kasutada:

  • Aktiivset kuulamist;
  • Avatuid küsimusi- Kuidas? Millal? Mida? Missugune? Milline? Mille poolest? Kuidas sulle tundub…,? Mida veel…?
  • Coachivat stiili vestlusel, kus juht suunab töötajat ise lahenduste leidmiseni, mitte ei jaga oma mõtteid ning ideid kandikul ette;
  • Mina-sõnumit- Ma kuulen, näen, tunnen, panin tähele… See toetab vestluse käigus üksteise mõistmist ning vähendab vastandumist;
  • Kasutada tagasiside andmise meetodeid, mille peamine fookus on positiivse jõustamine ja edasiliikumine, mitte minevikku kinnijäämine.

Fookus peab olema sellel,  mida ja kuidas meie koos saame asju muuta ning veelgi tõhusamalt tulevikus tegutseda.

VESTLUSEL ON KINDEL STRUKTUUR JA AEG

Kui soovite saada väärtuslikku infot, siis soovitan leida aega kuni 1,5 tundi ning jaotada vestlus kolmeks osaks. Siis jõuate võimalikult palju analüüsida hetke olukorda, luua ühiseid kokkuleppeid, jõustada ja väärtustada töötajat ning olla ühisel arusaamisel mõlema osapoolte ootusega. Ei soovita leppida vaid vastustega “hästi” või “minul on kõik korras”. Püüdke minna süviti ning küsida erinevaid küsimusi. Hea on säilitada rahulik tempo, kus saab võtta vajadusel aega mõtete korrastamiseks, peegeldada ja kinnitada kuuldut informatsiooni.

  1. Osa vestlusest- Hea õhustiku loomine ja hetkeolukorra kaardistamine

Kõigepealt looge mugav, turvaline ning positiivne keskkond. Tundke huvi tema, kui inimese ja töötaja vastu. Kuidas on tal päriselt läinud? Mis teda on kõnetanud? Mida on tema tähele pannud? Seejärel keskendute hetkeolukorra kaardistamisele. Siin on peamine fookus töötaja nägemusel ning tunnetusel.

  • Mis on tema silmis hästi, mis toimib? Eduelamused, näited elust ning saavutustest.
  • Milliseid takistusi on temal ette tulnud? Nii sisemised, kui välimised takistused.
  • Mis on tema tööd kõige rohkem mõjutanud?
  • Kuidas on tema tööga rahulolu? Kuidas on suhted kolleegidega, klientidega jne?
  • Kuidas on töökeskkond teda toetanud? On tal piisavalt vahendeid tööeesmärkide saavutamiseks?
  • Kuidas ta end tunneb oma positsioonil ning mida head soovib tulevikku kaasa võtta?
  • Mida mina juhina saan teha sinu heaks? Kuidas oled rahul meie suhtlusega? Mida saan teisiti teha?
  • Mida veel….?

Leidke enda jaoks sobivad küsimused. Tunnustage teda avameelsuse ja aususe eest. Nüüd on hea anda omapoolne panus TAGASISIDE JA EDASISIDE näol. Isegi kui tundub, et kõik on olnud halvasti, eesmärgid on saavutamata ning on toimunud pidevad konfiktid, siis püüdke leida ikka midagi head.  Hoidke tagasisidet tasakaalus. Selles vestluse osas saate väga väärtuslik aluse ning informatsiooni ülejäänud vestluse läbiviimiseks.

  1. Osa- Vaade tulevikku

Selles etapis on oluline ära tunda töötaja soovid, unistused, sisemised eesmärgid ja motivaatorid. Esialgu keskendute tema tulevikuvaatele. Julgustage teda avaldama oma mõtteid ning seisukohti.

  • Milliseid muudatusi näed tema, mida on vaja teha?
  • Kuidas tema tunneks end veelgi väärtuslikumana?
  • Kuidas tema saab olla veelgi tõhusam oma ametikohal?
  • Milliseid sihte loob tema nii erialaselt ja ka eraelus?
  • Kus ta ise näeb võimalusi ja lisaressursse?
  • Millised on tema ambitsioonid või arendamise soovid?

Ehk soovib töötaja end täiendada, suurendada teadmisi spetsiifiliste oskustega, soovib teha sammu edasi karjääriredelil või on mõelnud hoopis teise ameti peale?Seejärel räägite omapoolse nägemuse ehk peegeldate oma mõtteid, seote taas seoseid ettevõtte eesmärkidega ning kinnitate, et olete üksteisest üheselt aru saanud. Saate jagada oma soovitusi ning ettevõtte ootusi, milliseid võimalusi teie veel näete. Tunnustate heade mõtete ning panuse eest.

  1. Samm- Kokkulepped ning tegevused

Viimases osad selgitate koos välja, kuidas siis täpsemalt edasi liikuda. Peamised küsimused on seotud Kuidas? Mida? Millal? Kellega? Väga oluline on leppida kokku konkreetne tegevusplaan, ajakava ning jätkutegevused. Ilma konkreetsete tähtaegadeta ning kokkulepeteta ei muutu midagi. Siinkohal on kokkulepete elluviimisel ja eesmärkide saavutamisel suur roll järjepideval suhtlemisel.

Vestlused töötajatega, millega käigus on kogutud väärtuslikku informatsiooni ning tõstetud mõlema osapoole teadlikkust üksteise ootustest, vajadustest ning eesmärkidest, toetavad juhti meeskonda igapäevasel juhtimise, tugevdavad meeskonna ühtsustunnet, muudavad meeskonna töö efektiivsemaks ning aitavad tõhusamalt ettevõtte eesmärke saavutada.

It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people that then they can tell us what to do” Steve Jobs

7 mõtet eesmärkide seadmiseks ja saavutamiseks

Posted on by Jaanika Rannula

7 mõtet eesmärkide seadmiseks ja saavutamiseks

Millised on parimad ja motiveerivad eesmärgid ettevõttele, juhile ja meeskonnale? Kuidas neid välja selgitada? Miks juhtub nii, et eesmärgid ei kõneta meeskonda ning nad pole piisavalt pühendunud ja motiveeritud?

Aasta lõpp ja uue aasta algus on hea aeg teha kokkuvõtteid ning analüüsida tehtut ning saavutatut. Hea sisendi annavad siinkohal kõik meeskonna liikmed, kes on näinud protsessi rohujuure tasandil ning toetavad juhte suure pildi kokkupanekul.

Kuidas siis uuel aastal kiiremini, kõrgemale ja kaugemale jõuda?
Milline oleks õige siht silme ees?
Kas olemasolev strateegia toimib ka järgmisel aastal?
Kuidas visiooni edastada meeskonnale, et nad oleksid sama pühendunud ning sihikindlad?

 „Puudub igasugune mõte palgata enda ümber oma eriala spetsialiste ja öelda neile, mida nad tegema peavad; me palkame neid selleks, et nemad saaksid öelda, mida meie saame teha“. Steve Jobs

  1. Kokkuvõtete tegemine meeskonnaga annab täpsema ülevaate

Vaadata exceli tabelist kasuminumbreid ja arutada juhtidega, kuidas meil läks, jääb põhjaliku ülevaate ning tunnetuse saamiseks väheseks. Kasuliku ja efektiivse analüüsi koostamisel tasub küsida tagasisidet meeskonnalt nii individuaalselt kui ka grupis lõppeva aasta tulemuste ja tegemiste kohta. Personaalsed arenguvestlused, osakondade kokkuvõtted ning kogu meeskonnaga peegeldus ja tagasivaade annab põhjaliku ülevaate tehtule.

Hea oleks mõelda järgnevale:

  • Mis meil töötas hästi? Mis olid need tegevused, protsessid või olukorrad, mis tõid meile edu? Mis olid sinul, minul ja meil need head ideed või ressursid, mis toetasid meie eesmärkide saavutamist? Millised positiivseid muudatusi tegime? Võtke kaasa oma edulood ja jagage kogu meeskonnas.
  • Mis ei toiminud? Missugused olid need takistused, mis aeglustasid meie tegevusi? Millised õppetunnid võtame kaasa uude aasta, et teha teisiti?
  • Küsi tagasi- ja edasisidet endale kui juhile, ettevõtte, meeskonna ning inimese enda tegevustele. Millised arenguvõimalusi näeme oma igapäevatöös ning juhtimisprotsessides? Kuidas saame oma meeskonnatööd muuta veelgi paremaks?

  1. Inimeste tunnustamine suurendab pühendumist

Kui kokkuvõttele on punkt pandud, on hea aeg tunnustada meeskonda ning tähistada möödunud aastat. Isegi kui eesmärkide täitmine ei vastanud ootustele, on inimesed teinud selle nimel kõvasti tööd ning sellisel hetkel vajavad veelgi rohkem julgustust ning motiveerimist, et vastu minna „meie tundega“ uue aasta väljakutsetele.

Suured jõulupeod ning pidustused on toredad ning motiveerivad, kuid veelgi olulisem on personaalne tunnustus. Olen oma töös päris mitmel korral kohanud inimesi, kes on andnud tagasisidet, et tore pidu küll, aga mida mina siis hästi tegin? Või et ülemus rääkis minuga sel aastal vaid ühe korra ja ütles „tubli oled“, aga mida see tähendab?

CV Keskuse uuringu kohaselt on iga kolmas töötaja nõus koheselt töökohta vahetama 10% väiksema palgale minnes just otsese juhi pärast. Peamiselt ei olda rahul vähese kaasatusega, väärtustamise ning napi suhtlemisega. Hea oleks juhtidel leida regulaarselt aega (kord kuus) kasvõi 10-15 minutit personaalseks vestluseks, kus tunnustada töötajat konkreetse teo, idee või tulemuse eest ning küsida „Mida mina saan teha või mida on sinul vaja selleks, et sul oleks hea meie meeskonnas töötada?“ Mis on töötaja motivaatorid ning mis paneb teda tegutsema? Õppige tundma oma inimesi. Uskuge- inimestes on tohutu potentsiaal. Vestlused võivad tunduda ajaraiskamisena, kuid meeskond on see, kes toob tulemusi ning „meie tunne“ saab alguse ikkagi juhi tööst inimestega.

  1. Sööge „Elevanti“ tükk tüki haaval

Ettevõtte või organisatsiooni eesmärki võiks nimetada ka „Elevandiks“. See on suur, ilus ja võimas loom, kuid teda saab süüa ikka vaid tükk tüki haaval. Seega on mõistlik oma suur eesmärk jaotada väiksemateks eesmärkideks, et seda paremini „ära süüa“. Hea on jaotada ning ära kaardistada ettevõtte, juhtide, meeskondade või osakondade eesmärgid ja iga indiviidi eesmärgid.

  • Juhtkonna tasand.
    • Miks? Millal? Kuidas? Kellega?
    • Mõelge läbi, miks just need eesmärgid?
    • Kas see on ikka õige eesmärk? Mis on suures pildis oluline?
    • Mida teie näete uue aasta võimalustena?
    • Kuidas tegevusi ja tulemusi mõõta ka vahepealsel perioodil, et eesmärkideni jõudmine oleks realistlik?
  • Juhtide tasand.
    • Mida nemad näevad heade eesmärkidena? Neil on kindlasti oma vaade, mis võib tugevdada suure pildi vundamenti.
    • Missuguseid ressursse ja potentsiaali nad toovad veel lauale? Need juhid teavad hästi, mis on nende meeskondade võimekus ning kuidas saavad panustada maksimaalselt.
  • Meeskonna tasand.
    • Milliseid võimalusi pakuvad meeskonnad ning mis on nende võimekus? Tuues sisse meeskonnavaate, saate juba detailseid mõtteid ja ideid oma eesmärkide kaardistamiseks ning sisendi tegevuskavade koostamiseks.
  • Indiviidi tasand.
    • Analüüsige koos töötajaga, mis on tema funktsioonile ja kohustustele väärikad eesmärgid ning kuidas aasta lõikes neid saavutada? Sellest areneb välja hea baasmaterjal, mida siduda iga inimese personaalse arengukavaga ning kvartaalsetel arenguvestlustel on hea kätt pulsil hoida.

Aasta kokkulepete ning Eesmärkide kaardistamise koosolekuteks on vaja kokku leppida selge ajaplaan ja struktuur. Siis teavad juhid, meeskonnad ja töötajad enda töötasandil mõtteid koguda ning eelnevaid ettepanekuid koostada. Nõnda säästate koosolekutel oluliselt väärtuslikku aega ning jõuate kiiremini kokkulepeteni ning ühiste arusaamadeni.

  1. Hinnake oma võimalusi ja olemasolevaid ressursse

Kui „Elevant“ on tükkideks jaotatud, siis nüüd on hea mõelda oma võimekusele ka ressurssidele, mis toetavad eesmärkideni jõudmist. Olete kogunud juba hea info eelmisest aastast ning saanud ülevaate tänasest reaalsest olukorrast. Kokkulepitud eesmärkidest lähtuvalt te juba teate, milliseid turge soovite vallutada, uut teenust juurutada, millised uued tooted tulevad teie tooteportfelli, kui suurt müügikasvu ootate jne. Milliseid teadmisi, oskusi, protsesse ja ressursse saame ka uuel aastal rakendada, mida on veel vaja juurde hankida? 

  1. Ole valmis ka teelt eksimise korral

Kaardistage ära võimalikud ohud ja takistused. Kui on teada, millised takistused võivad tekkida, siis on hea planeerida tegevusi või ressursse nende ennetamiseks või ületamiseks. Olgu need siis rahalised, tööjõu probleemid, tehnoloogilised või majanduskeskkonnast tulenevad ohud. Kui minna metsa matkale peab olema kaasa näiteks kompass, vile, pealamp, WC paber, tikud ja nuga, et eksimise korral saaksid enda eest hoolitseda, abi kutsuda ja õigele rajale tagasi saada. Kõik ju usuvad, et nad ei eksi, aga ettevalmistus selleks peab olema tehtud.

Seepärast on hea juhina ja meeskonnaga teada, mis on teie salarelvad, juhul kui tuleb teele kõrvalekaldumisi ja takistusi.  

  1. Läbimõeldud tegevusplaan ning selged kokkulepped

Selles etapis on eriti oluline teha plaane koos meeskonnaga. Hea on jaotada tegevusi pikaajalistest ning lühiajalistest tegevusteks, olulisteks ning vähem olulisteks.

  • Milliseid uusi tegevusi peame lisama oma tegevusplaanidesse?
  • Milliste tegevustega kindlasti jätkama?
  • Missuguseid on need tööprotsessid, mis on efektiivsed ja tõhusad?
  • Kas meie kommunikatsioon ja suhtlemine toimib? Mida teha teisiti?
  • Kuidas jätkata töötajate arenguprogrammidega ning milliseid uuendusi teha, et meeskond areneks ja oleks pühendunud?
  • Millised muudatusi läbi viia juhtimisprotsessides?

Seda nimekirja võiks veel jätkata, kuid oluline mõte on mitte muuta oma tegevusi vaid muutmise ja „linnukese“ pärast, vaid reaalsete vajaduste baasil viia ellu just neid muudatusi ja tegevusi, mis toetavad uute eesmärkide saavutamist, hoiaks kõrgel pühendumist ning motivatsiooni.

  1. “Mine metsa” ehk vaheta koosolekuteks keskkonda 

Keskkonnavahetus ja koosoleku viimine väljaspoole toetab loovust ja pühendumist, meeskonna ühtsustunnet ning koosloomist. Olgu see siis tõesti metsas, teises linnas, spaa-s, fotostuudios, kunstisaalis, spordikeskuses- laske aga fantaasial lennata. Inimestel on siis vähem igapäevased segavaid faktoreid, vaheldus ning teine olukord loovad uued perspektiivid ning teise vaate. Olles ise “Out of box” annab loomingulise vabaduse ning inspireerib meeskonda uute ideede väljatöötamisel.

Kui siiani koosolekute ning ajurünnakute protsessijuhtimine ei ole andnud head tulemust, aeg on kadunud ja on jäädud toppama igapäevaste põletavate küsimuste lahendamiste faasi, siis soovitan kaasata väljast poolt ettevõtet mõni coach või superviisor.

Protsessijuhina loob ta sellise päevakava, mis toetab teie meeskonda eesmärkide kaardistamisel, loovust ja mõttelendu, analüüsimist ning plaanide tegemist selliselt, et aeg ei kaoks käest ning saaksite keskenduda olulistele teemadele üksteist aktsepteerivad ning toetaval moel.

Põhjaliku analüüsi tegemiseks ei pea ootama aasta lõppu, vaid on kasulik teha regulaarselt igas kvartalis, et jääda kursile ning jõuda ühiselt eesmärkideni.

Meeskonna liige, kes on kaasatud eesmärkide seadmise protsessi ning annab panuse oma ideede näol, on teadlik oma väärtusest selles ahelas, võtab suurema vastutuse oma tulemuste eest, on pühendunud ning produktiivsem oma ametikohal.

Juhi roll siinkohal on olla kindlakäeline kapten, kes muutuvas keskkonnas suudab hoida oma laeva kursil olles ise eeskujuks, innustades meeskonda eesmärkide nimel tegutsema ja naudib koos nendega saavutatud töövilju.

“Tulevik sõltub sellest, mida teeme täna!” (Mahmata Gandi)

Põnevaid sihte ja tuult purjedesse ka uuel aastal!

5.02. 2019 Eesmärkide seadmise ja saavutamise koolitus

Kui soovid koolitust oma ettevõttesse, siis võta ühendust!
Koostan sinu meeskonnale sobiva koolituse!

Kontaktid

Jäta mind meelde
Unustasid parooli?

Parooli taastamine

Muuda parool

    Saada Päring

    Ootuse ja soovi kirjeldus