0
Võta ühendust
0

Silt: eesmärkide seadmine

7 mõtet eesmärkide seadmiseks ja saavutamiseks

Posted on by Jaanika Rannula

7 mõtet eesmärkide seadmiseks ja saavutamiseks

Millised on parimad ja motiveerivad eesmärgid ettevõttele, juhile ja meeskonnale? Kuidas neid välja selgitada? Miks juhtub nii, et eesmärgid ei kõneta meeskonda ning nad pole piisavalt pühendunud ja motiveeritud?

Aasta lõpp ja uue aasta algus on hea aeg teha kokkuvõtteid ning analüüsida tehtut ning saavutatut. Hea sisendi annavad siinkohal kõik meeskonna liikmed, kes on näinud protsessi rohujuure tasandil ning toetavad juhte suure pildi kokkupanekul.

Kuidas siis uuel aastal kiiremini, kõrgemale ja kaugemale jõuda?
Milline oleks õige siht silme ees?
Kas olemasolev strateegia toimib ka järgmisel aastal?
Kuidas visiooni edastada meeskonnale, et nad oleksid sama pühendunud ning sihikindlad?

 „Puudub igasugune mõte palgata enda ümber oma eriala spetsialiste ja öelda neile, mida nad tegema peavad; me palkame neid selleks, et nemad saaksid öelda, mida meie saame teha“. Steve Jobs

  1. Kokkuvõtete tegemine meeskonnaga annab täpsema ülevaate

Vaadata exceli tabelist kasuminumbreid ja arutada juhtidega, kuidas meil läks, jääb põhjaliku ülevaate ning tunnetuse saamiseks väheseks. Kasuliku ja efektiivse analüüsi koostamisel tasub küsida tagasisidet meeskonnalt nii individuaalselt kui ka grupis lõppeva aasta tulemuste ja tegemiste kohta. Personaalsed arenguvestlused, osakondade kokkuvõtted ning kogu meeskonnaga peegeldus ja tagasivaade annab põhjaliku ülevaate tehtule.

Hea oleks mõelda järgnevale:

  • Mis meil töötas hästi? Mis olid need tegevused, protsessid või olukorrad, mis tõid meile edu? Mis olid sinul, minul ja meil need head ideed või ressursid, mis toetasid meie eesmärkide saavutamist? Millised positiivseid muudatusi tegime? Võtke kaasa oma edulood ja jagage kogu meeskonnas.
  • Mis ei toiminud? Missugused olid need takistused, mis aeglustasid meie tegevusi? Millised õppetunnid võtame kaasa uude aasta, et teha teisiti?
  • Küsi tagasi- ja edasisidet endale kui juhile, ettevõtte, meeskonna ning inimese enda tegevustele. Millised arenguvõimalusi näeme oma igapäevatöös ning juhtimisprotsessides? Kuidas saame oma meeskonnatööd muuta veelgi paremaks?

  1. Inimeste tunnustamine suurendab pühendumist

Kui kokkuvõttele on punkt pandud, on hea aeg tunnustada meeskonda ning tähistada möödunud aastat. Isegi kui eesmärkide täitmine ei vastanud ootustele, on inimesed teinud selle nimel kõvasti tööd ning sellisel hetkel vajavad veelgi rohkem julgustust ning motiveerimist, et vastu minna „meie tundega“ uue aasta väljakutsetele.

Suured jõulupeod ning pidustused on toredad ning motiveerivad, kuid veelgi olulisem on personaalne tunnustus. Olen oma töös päris mitmel korral kohanud inimesi, kes on andnud tagasisidet, et tore pidu küll, aga mida mina siis hästi tegin? Või et ülemus rääkis minuga sel aastal vaid ühe korra ja ütles „tubli oled“, aga mida see tähendab?

CV Keskuse uuringu kohaselt on iga kolmas töötaja nõus koheselt töökohta vahetama 10% väiksema palgale minnes just otsese juhi pärast. Peamiselt ei olda rahul vähese kaasatusega, väärtustamise ning napi suhtlemisega. Hea oleks juhtidel leida regulaarselt aega (kord kuus) kasvõi 10-15 minutit personaalseks vestluseks, kus tunnustada töötajat konkreetse teo, idee või tulemuse eest ning küsida „Mida mina saan teha või mida on sinul vaja selleks, et sul oleks hea meie meeskonnas töötada?“ Mis on töötaja motivaatorid ning mis paneb teda tegutsema? Õppige tundma oma inimesi. Uskuge- inimestes on tohutu potentsiaal. Vestlused võivad tunduda ajaraiskamisena, kuid meeskond on see, kes toob tulemusi ning „meie tunne“ saab alguse ikkagi juhi tööst inimestega.

  1. Sööge „Elevanti“ tükk tüki haaval

Ettevõtte või organisatsiooni eesmärki võiks nimetada ka „Elevandiks“. See on suur, ilus ja võimas loom, kuid teda saab süüa ikka vaid tükk tüki haaval. Seega on mõistlik oma suur eesmärk jaotada väiksemateks eesmärkideks, et seda paremini „ära süüa“. Hea on jaotada ning ära kaardistada ettevõtte, juhtide, meeskondade või osakondade eesmärgid ja iga indiviidi eesmärgid.

  • Juhtkonna tasand.
    • Miks? Millal? Kuidas? Kellega?
    • Mõelge läbi, miks just need eesmärgid?
    • Kas see on ikka õige eesmärk? Mis on suures pildis oluline?
    • Mida teie näete uue aasta võimalustena?
    • Kuidas tegevusi ja tulemusi mõõta ka vahepealsel perioodil, et eesmärkideni jõudmine oleks realistlik?
  • Juhtide tasand.
    • Mida nemad näevad heade eesmärkidena? Neil on kindlasti oma vaade, mis võib tugevdada suure pildi vundamenti.
    • Missuguseid ressursse ja potentsiaali nad toovad veel lauale? Need juhid teavad hästi, mis on nende meeskondade võimekus ning kuidas saavad panustada maksimaalselt.
  • Meeskonna tasand.
    • Milliseid võimalusi pakuvad meeskonnad ning mis on nende võimekus? Tuues sisse meeskonnavaate, saate juba detailseid mõtteid ja ideid oma eesmärkide kaardistamiseks ning sisendi tegevuskavade koostamiseks.
  • Indiviidi tasand.
    • Analüüsige koos töötajaga, mis on tema funktsioonile ja kohustustele väärikad eesmärgid ning kuidas aasta lõikes neid saavutada? Sellest areneb välja hea baasmaterjal, mida siduda iga inimese personaalse arengukavaga ning kvartaalsetel arenguvestlustel on hea kätt pulsil hoida.

Aasta kokkulepete ning Eesmärkide kaardistamise koosolekuteks on vaja kokku leppida selge ajaplaan ja struktuur. Siis teavad juhid, meeskonnad ja töötajad enda töötasandil mõtteid koguda ning eelnevaid ettepanekuid koostada. Nõnda säästate koosolekutel oluliselt väärtuslikku aega ning jõuate kiiremini kokkulepeteni ning ühiste arusaamadeni.

  1. Hinnake oma võimalusi ja olemasolevaid ressursse

Kui „Elevant“ on tükkideks jaotatud, siis nüüd on hea mõelda oma võimekusele ka ressurssidele, mis toetavad eesmärkideni jõudmist. Olete kogunud juba hea info eelmisest aastast ning saanud ülevaate tänasest reaalsest olukorrast. Kokkulepitud eesmärkidest lähtuvalt te juba teate, milliseid turge soovite vallutada, uut teenust juurutada, millised uued tooted tulevad teie tooteportfelli, kui suurt müügikasvu ootate jne. Milliseid teadmisi, oskusi, protsesse ja ressursse saame ka uuel aastal rakendada, mida on veel vaja juurde hankida? 

  1. Ole valmis ka teelt eksimise korral

Kaardistage ära võimalikud ohud ja takistused. Kui on teada, millised takistused võivad tekkida, siis on hea planeerida tegevusi või ressursse nende ennetamiseks või ületamiseks. Olgu need siis rahalised, tööjõu probleemid, tehnoloogilised või majanduskeskkonnast tulenevad ohud. Kui minna metsa matkale peab olema kaasa näiteks kompass, vile, pealamp, WC paber, tikud ja nuga, et eksimise korral saaksid enda eest hoolitseda, abi kutsuda ja õigele rajale tagasi saada. Kõik ju usuvad, et nad ei eksi, aga ettevalmistus selleks peab olema tehtud.

Seepärast on hea juhina ja meeskonnaga teada, mis on teie salarelvad, juhul kui tuleb teele kõrvalekaldumisi ja takistusi.  

  1. Läbimõeldud tegevusplaan ning selged kokkulepped

Selles etapis on eriti oluline teha plaane koos meeskonnaga. Hea on jaotada tegevusi pikaajalistest ning lühiajalistest tegevusteks, olulisteks ning vähem olulisteks.

  • Milliseid uusi tegevusi peame lisama oma tegevusplaanidesse?
  • Milliste tegevustega kindlasti jätkama?
  • Missuguseid on need tööprotsessid, mis on efektiivsed ja tõhusad?
  • Kas meie kommunikatsioon ja suhtlemine toimib? Mida teha teisiti?
  • Kuidas jätkata töötajate arenguprogrammidega ning milliseid uuendusi teha, et meeskond areneks ja oleks pühendunud?
  • Millised muudatusi läbi viia juhtimisprotsessides?

Seda nimekirja võiks veel jätkata, kuid oluline mõte on mitte muuta oma tegevusi vaid muutmise ja „linnukese“ pärast, vaid reaalsete vajaduste baasil viia ellu just neid muudatusi ja tegevusi, mis toetavad uute eesmärkide saavutamist, hoiaks kõrgel pühendumist ning motivatsiooni.

  1. “Mine metsa” ehk vaheta koosolekuteks keskkonda 

Keskkonnavahetus ja koosoleku viimine väljaspoole toetab loovust ja pühendumist, meeskonna ühtsustunnet ning koosloomist. Olgu see siis tõesti metsas, teises linnas, spaa-s, fotostuudios, kunstisaalis, spordikeskuses- laske aga fantaasial lennata. Inimestel on siis vähem igapäevased segavaid faktoreid, vaheldus ning teine olukord loovad uued perspektiivid ning teise vaate. Olles ise “Out of box” annab loomingulise vabaduse ning inspireerib meeskonda uute ideede väljatöötamisel.

Kui siiani koosolekute ning ajurünnakute protsessijuhtimine ei ole andnud head tulemust, aeg on kadunud ja on jäädud toppama igapäevaste põletavate küsimuste lahendamiste faasi, siis soovitan kaasata väljast poolt ettevõtet mõni coach või superviisor.

Protsessijuhina loob ta sellise päevakava, mis toetab teie meeskonda eesmärkide kaardistamisel, loovust ja mõttelendu, analüüsimist ning plaanide tegemist selliselt, et aeg ei kaoks käest ning saaksite keskenduda olulistele teemadele üksteist aktsepteerivad ning toetaval moel.

Põhjaliku analüüsi tegemiseks ei pea ootama aasta lõppu, vaid on kasulik teha regulaarselt igas kvartalis, et jääda kursile ning jõuda ühiselt eesmärkideni.

Meeskonna liige, kes on kaasatud eesmärkide seadmise protsessi ning annab panuse oma ideede näol, on teadlik oma väärtusest selles ahelas, võtab suurema vastutuse oma tulemuste eest, on pühendunud ning produktiivsem oma ametikohal.

Juhi roll siinkohal on olla kindlakäeline kapten, kes muutuvas keskkonnas suudab hoida oma laeva kursil olles ise eeskujuks, innustades meeskonda eesmärkide nimel tegutsema ja naudib koos nendega saavutatud töövilju.

“Tulevik sõltub sellest, mida teeme täna!” (Mahmata Gandi)

Põnevaid sihte ja tuult purjedesse ka uuel aastal!

5.02. 2019 Eesmärkide seadmise ja saavutamise koolitus

Kui soovid koolitust oma ettevõttesse, siis võta ühendust!
Koostan sinu meeskonnale sobiva koolituse!

Kontaktid

4 vajalikku sammu koolituste valikul

Posted on by Jaanika Rannula

4 vajalikku sammu koolituste valikul

Kas sinu arvutis hüppab ka ekraanile kõikvõimalikest kanalitest koolituspakkumisi? Ehk on Sul on tekkinud tunne, et tahad värskendada oma teadmisi ning teha meeskonnale teha üks teadmiste ja energia „süst“? Või soovid viia ellu muudatusi oma meeskonda protsessides?

Koolituste hooaeg on täie hooga käivitunud ning põnevaid seminaride ja koolituste pakkumisi tuleb kõikvõimalikel teemadel ja formaatides. Enne kui tormata ja registreerida välja reklaamitud üritustele tasuks teha väike analüüs ja mõelda, mis on sinu, kui juhi, ettevõtte ja meeskonna jaoks kõige väärtuslikum pakkumine ja sisu eesmärkide saavutamiseks ning meeskonna tugevdamiseks.

Siinkohal toon välja 4 olulist sammu enne, kui mõne kokkuleppe sõlmid. Loodan, et aitab see mõelda millised on võimalused arendada ennast ja oma meeskonda koolitusturul, et Sinu investeeringul oleks parimad tulemused ja kasutegurid.

  1. Kaardista vajadused ja eesmärgid

Soovitan mõelda eelkõige enda kui juhi, meeskonna, meeskonna liikmete arengust ja ettevõtte eesmärkidest lähtuvalt. Mida vajad selleks, et oleksite konkurentsivõimelised, jätkusuutlikud ning saavutaksite oma planeeritud eesmärke? Mida on sul juhina vaja, et loodud strateegiaid ellu viia? Seda toetab hästi meeskonna liikmete personaalselt seatud eesmärgid, arengukavad ja arenguvestlused, mille käigus saad teada, milliseid oskusi ja teadmisi nad vajavad oma tööks ning sellega on suur eeltöö juba tehtud.
Koolitusvajadused võivad olla erinevad, näiteks:

  • Uued spetsiifilised teadmised, oskused ja praktilised tööriistad töö efektiivsemaks muutmiseks (raamatupidamise täiendkursused, sotsiaalmeedia, IT, ajaplaneerimine jne)
  • Juhtide juhtimisoskuste ja teadmiste laiendamine, uute meetodite kasutusele võtmine ja arendamine
  • Meeskonna sisene arendamine- muudatuste elluviimine, konfliktide lahendamine, protsesside uuendamine ja loomine, üksteisele tagasiside andmine, ühtsustunde loomine ja eesmärkide seadmine jne
  • Uute kontaktide, kliente ja koostööpartnereid leidmine ehk networking- olla nähtav
  • Kogemuste jagamine, soov värskendada meelt ning olla kursis uudsete võimaluste ja trendidega

Siinkohal on oluline mõelda, keda oma meeskonnast koolitada. Võib see olla osakonna või meeskonna juht, kes annab teadmisi edasi oma meeskonnale või soovid hoopiski kogu meeskonda tugevdada omades ühtseid väärtusi ja visiooni, luua tugevad ja toimivad protsessid ning kommunikatsioonisüsteemid. Kui mõni meeskonna liige avaldab soovi mõnel kursusel või koolitusel osaleda, siis mõelge koos, kuidas ta kavatseb neid teadmisi oma töös rakendada.

  1. Selgita välja esmane ja oluline informatsioon

Koolitusturul on palju erineva sisu ja ajakavaga programme. Kindlasti soovitan Sul tutvuda lähemalt ning selgitada välja olulised tegurid:

  • Sisu ehk teemad-millistele teemadele keskendutakse, milliseid praktilisi nõuandeid jagatakse ja kas antakse ka lisamaterjale.
  • Õpetamise meetodid-on need loenguvormis ja baseerub vaid teoreetilisel materjalid või aktiivõppe meetoditel ülesehitatud, kus vähemalt 50% on praktika. Uudne lähenemine on coachingu meetoditel ülesehitatud programmid, kus peamiselt keskendutakse osavõtjate kogemuste vahetamisele, isiklike teadmiste vahendamisele ning suurendamisele
  • Toitlustus-kas see on olemas ja kuulub hinna sisse
  • Aeg-kui kaua koolitused kestavad, et teaksid oma igapäevatööd planeerida ning vajadusel asendajad leida
  • Asukoht-kui see asub teises linnas, siis võivad kaasneda lisakulutused nagu transport ja ööbimine.
  • Hind ja koolitaja taust- hinnad on seotud koolitaja tausta ja kogemustega. Väga oluline on uurida koolitaja või coachi tausta, loe või küsi tagasisidet eelmistelt klientidelt programmile ja koolitajale endale. Ole kindel, et hind ja väärtuspakkumine on kooskõlas
  • Tingimused ja garantii-paljud tippkoolitajad on veendunud oma programmi headuses ning pakuvad tagasimakse võimalusi, kui osaleja ei olnud koolitusega rahul
  • Tunnistus ja sertifikaat-kas koolitaja pakub erialastel koolitustel tunnistust, et osalenud ning programmi edukalt läbinud

Mõtle sellele, kui palju on Sinul või sinu meeskonna liikmel reaalselt aega koolitusel või kursusel käia. Kas sobib 1-3 päeva koolitus või on vajadus osaleda pikemaajalisel kursusel? Palju on võimalik aega investeerida nii, et töised tegemised ei kannataks?

Soovitan kuiva teooriaga koolitustele eelistada neid, kus vähemalt 50% koolitusest toimub praktiline osa ja harjutamine. Hea oleks saada koduseid ülesandeid, et koheselt saaksid uusi teadmisi tööalaselt kinnistada ja efektiivselt kasutusele võtta.

  1. Vali endale sobivaim formaat

 Võimalusi on erinevaid, kuid teen lühiülevaate erinevatest koolitustest ja arendamise võimalustest.

  • Spetsiifilised teadmiste koolitused ja kursused: need on siis keeleõpe, müük, arvutitarkvara, raamatupidamine, sotsiaalmeedia, tööohutus, turundus, aiandus, kokandus jne., kus eriala spetsialist annab palju uusi teoreetilisi teadmisi, õpitakse ja praktiseeritakse uusi oskusi.

Kindlal teemal koolitused ja pikemaajalised kursused on asjakohased siis, kui sinul kui juhil või meeskonna liikmetel jääb puudu konkreetsetest teadmistest ja oskustest. Sellisel juhul on see pikaajaline investeering ettevõtte töötajatesse või iseendasse, kui ettevõtjasse.

Tasub kindlasti teha võrdlus sarnaste koolituste pakkumistele ja analüüsida, mis on erinevused ja väärtuspakkumised.

Osalesin kevadel WordPressi kodulehe tegemise koolitusel (www.kodulehekoolitused.ee). Valiku tegemisel olid olulisteks faktoriteks lisaväärtused, mida pakuti: 12 kuuline veebiabi, personaalsed konsultatsioonid, tasuta pluginad, pidev suhtlemine ja küsimustele 24- tunni jooksul vastuse saamine. Minu käest on küsitud päris mitu korda, et  “Miks sa valisid nii kalli koolituse (9-päevane koolitus- 1188 eurot)? Miks ma ei kasuta tasuta põhjasid kodulehe tegemiseks? Miks ei kasutanud tasuta veebilehe tegemise koolitusi? Miks sa üldse nii palju jändad selle kodulehega? AGA… kuna olen teadlik oma vajadustest ning oma vägagi tagasihoidlikest oskustest arvutimaailmas, siis vajasin pikaajalist toetust, asjakohast kriitikat, vastuseid minu sadadele lollidele ja korduvatele küsimustele ning tagasisidet professionaalidelt, kes tegelikult teavad, mis töötab ja mis ei tööta. 

  • Juhtimiskoolitused- nende osakaal on väga suur koolitusturul ja hetkel tuleb erinevaid pakkumisi nagu seeni pärast vihma.
    • Juhtide areng ja oskused– selles kategoorias on palju pakkumisi erinevatel teemadel. Siinkohal pead olema väga teadlik oma vajadustest ning kitsaskohtadest. Reeglina on need üpris kallid ning kuulata informatsiooni, mida sa juba tead ning sellest eest kallist raha maksta tundub raiskamisena. Olgu see siis liidrioskused ja eneseareng, protsesside ja muudatuste juhtimine, kommunikatsioon, ajajuhtimine, coachiv juhtimisstiil jne. Siin kohal soovitan kindlasti läbi mõelda, mida Sa soovid muuta, arendada ning mis võiks olla lõplik eesmärk koolituse läbimisel? Kuidas aitab see sind eesmärkide saavutamisel?
    • Valdkonna juhtimiskoolitused: personali-, finants-, projekti-, turunduse-, tootmisjuhtimine jne.
    • Seminarid ja konverentsid– reeglina 1-2 päevased üritused, kus esineb mitmeid erinevaid oma valdkonna tippspetsialiste, koolitajad ja ettevõtjaid.Toimuvad networking-üritused ja tihti töötoad väiksemates gruppides erinevatel teemadel. Oluline on leida sinu jaoks aktuaalsed teema ning esinejad, kes ja mis sind kõnetavad. Küsi endalt kui palju nendest teadmistest kasu reaalses elus? Mitu uut kontakti või koostööpartnerit soovid ürituselt saada? Pane endale mõõdetavad eesmärgid.
  • Ettevõtte sisesed koolitused, kus osalevad vaid ettevõtte oma meeskonnaliikmed. Võimalikud teemad:
    • Meeskonna tunde suurendamine ehk team-building motivatsiooni ja inspiratsiooni saamiseks
    • Rollid ja vastutus meeskonnas
    • Muudatuste juhtimine
    • Ühiste visioonide, väärtuste, eesmärkide ja strateegia loomine
    • Projektide käivitamine
    • Tagasiside ja edasise andmine
    • Konfliktide lahendamine
    • Klienditeenindus, müük, turundus, ajaplaneerimine, jne

Sellise koolituse vajaduse olemasolul soovitan küsida personaalset pakkumist sinu ettevõttele ning koostada sisu just sinu meeskonna vajadustest lähtuvalt.

  • Coaching juhtidele, meeskondadele ja organisatsioonidele- see on pikaajaline arenguprotsess, kus keskendutakse eesmärkide seadmisele, teadlikkuse kasvatamisele ning muudatustele elluviimisele. Soovitatav kohtumiste arv 6-12 korda.

Toon siinkohal metafoori coachingu kohta: Kohvimasinale teete regulaarselt hooldust ja viite aeg-ajalt spetsialisti juurde hooldusesse, sest soovite saada kiirelt ühe nupu vajutusega head, aromaatset kohvi ning soov on, et masin oleks jätkusuutlik ning vastupidav, eks? Siis coaching ongi juhtidele ja meeskondadele samasugune hooldusprotsess, pärast mida „jahvatate“ kiiremini, efektiivsemalt ja hea tundega suurepäraseid tulemusi.
Nii nagu jõusaaliski ei piisa ühest korrast, et lihased oleksid treenitud, on coachingu tulemus ja mõju parim pikaajalisel ja regulaarsel protsessil. 

  • Rätsepalahendustena koostatud arenguprogrammid juhtidele, meeskondadele ja organisatsioonidele. See on nüüd üks uuemaid võimalusi koolitusturul, mida pakuvad koolitaja taustaga coachid-superviisorid. Reeglina teeb koolitaja-coach-superviisor eeltöö juhiga, kus analüüsitakse juhi, meeskonna ja organisatsiooni vajadusi, lepitakse kokku sisu, fookused, eesmärgid ning ajaplaan. Programm koostatakse vajadusel kogu meeskonnale ja lisatakse liikmetele personaalseid ning meeskonna coachingu sessioone ja teemapõhiseid koolitusi. Reaalsete tulemuste saavutamiseks ja muudatuste elluviimiseks on parim koostöö kestvus minimaalselt 3-6 kuud, individuaalsed programmid lausa kuni 12 kuud.

Head infot leiad koolituste ja coachingu kohta üle Eesti näiteks
www.supervisioon.ee
www.koolitused.ee
http://akadeemia.aripaev.ee
https://www.tootukassa.ee/content/teenused/koolitused

  1. Analüüsi väärtuspakkumist ja kasutegureid

Kui oled jõudnud selgusele, millised on enda ja meeskonna vajadused, milline on soovitud tulemus, eesmärk ja sobilikuim formaat, siis nüüd on aeg keskenduda väärtuspakkumisele.

Mõtle veel, kas:

  • Mis on pakutava koolituse eesmärk ja võimalik tulemus?
  • Kas see hind, sisu ja ajakulu on omavahel kooskõlas?
  • Kas lisateadmiste hulk on piisavalt suur, et saavutada kõrgemaid ja suuremaid eesmärke?
  • Kuidas see mõjutab minu ja meeskonna igapäeva tööd?

Küsi kindlasti teistelt sarnastelt koolitajatelt hinnapakkumisi, et saada endale parima sisuga ja hinnaga teenus.

Väga oluline on teha töötajaga selged kokkulepped koolituse tasumise ning tingimuste osas, juhul kui ettevõtte tasub koolituse eest ning töötaja lahkub ettevõttest, et vältida arusaamatusi.

Siinkohal on oluline mõelda, mida see investeering annab minu ettevõttele ja töötajatele. Kas 5 inimese saatmine juhtimiskonverentsile, mille maksumus on kokku ca 4950 eurot +km, annab oodatud tulemuse ning mõjutab ettevõtte eesmärkide saavutamist oodatud määral? Ehk on mõistlikum sarnase summa eest tellida pikaajaline koostööpartner,  kes teeb sisekoolitusi ja rätsepalahendustena koostatud arenguprogramme, kus arendatakse mitmekihiliselt ja pikajaliselt kogu meeskonda, mille mõju on oluliselt laiapinnalisem ning toetab eesmärkide saavutamist?

Kindel on see, et koolitada ja arendada saab vaid neid inimesi ja meeskondi, kes seda ise soovivad, on avatud ja tahavad panustada oma aega ning energiat. Kõik muudatused algavad meist endist!

Ilusat koolitee algust kõigile!

Kuidas saada juhina ennast ja oma meeskonda kuumalainelt töölainele?

Posted on by Jaanika Rannula

Kuidas saada juhina end ja oma meeskonda kuumalainelt töölainele?

Suur suvekuumus, pikaleveninud puhkuseaeg ning pidustused on peast pühkinud nii mõnelgi töömõtted ning ümberlülitumine töölainele võtab aega. Võib juhtuda, et keegi on vahetanud töökohta, saanud endale uued tööülesanded või meeskonna, käivitumas on uued projektid või aasta eesmärgid on vaja sügis-talvisel perioodil täide viia.

Kuidas taastada siht silme ees, hea meeskonnatunnetus, koostada ühtne tegevuskava või teha värskenduskuur kommunikatsiooni plaanile?

Korralda regulaarseid koosolekuid

Miskipärast kiputakse seda võimalust alahindama ning unarusse jätma, aga kõige kiirem ja parem viis meeskonna vaimu taastada on korraldada meeskondade või osakondade regulaarsed koosolekud, kus räägitakse eesmärkidest ning plaanidest, kuidas sügis-talvisel perioodil neid ka saavutada.

Pika puhkuseperioodi jooksul on eesmärgid muutunud häguseks, juhina oled isegi leidnud ehk uusi mõtteid ning hea oleks kuulata ka oma meeskonna ideid ja plaane. Väike restart ja tegevuste joondamine ühiseks tegevuskavaks on väärt algus. Oluline on koosolekute järjepidevus ja regulaarsus. Regulaarsetel koosolekutel võiks kavas olla:

  • Juhi ja meeskonna liikmete mõtete, eesmärkide ja ootuste jagamine
  • Tehtud tööde analüüs- mis on hästi läinud, mida saaksime paremini teha
  • Meeskonna väärtustamine ja tunnustamine
  • Ideede ja ettepanekute jagamine
  • Järgmiste tegevuste ja kokkulepete tegemine

Ära tee ajakava liiga sisutihedaks ning keskenduge kõige olulisematele teemadele. Juhina jaga ja tuleta meelde aeg-ajalt oma koos meeskonnaga ettevõtte visioone ja strateegiaid. See aitab hoida sihti silme ees ning ka uutel töötajatel paremini meeskonda sulanduda. Kui oled ise avatud, avaneb ka sinu meeskond!

Väga oluline on avaldada inimestele tunnustust ja väärtustada nende panust ettevõtte eesmärkide saavutamisel. Ta tahab teada, kuidas tema mõjutab ettevõtte tulemusi ning kuidas saab tema kaasa rääkida. Kui töötaja tunneb end olulisena ja vajalikuna, on ta tunduvalt aktiivsem ning pühendunud.

„Leaders who don’t listen will eventually be surrounded by people who have nothing to say” (Andy Stanley)

Koosolekute olulisteks märksõnadeks on regulaarsus, vastastikune suhtlemine ja fookuse hoidmine. Kui lepite kokku, et koosolek on igal esmaspäeval, siis jäägu see ka nii. On inimesi, kes selleks koosolekuks teevad ettevalmistusi ning panustavad oma aega. Ära jäta neid ära ilma olulise põhjuseta!

Ei ole mõtet korraldada koosolekut, kus „Boss räägib ja teised kuulavad“. Kuula, mida su meeskonnal on öelda, ära kritiseeri neid arvamuse ja julguse eest. Tunnusta ja väärtusta neid kaasamõtlemise eest! Olgu idee või mõte kui tahes tühine sinu silmis. See inimene võib olla kogus terve nädala julgustust, et seda teha!

Loomulikult tuleb kokku leppida koosoleku reeglid, et hoida teemasid fookuses ning kinni pidada ajalimiidist! Kui sinu meeskonnas on stabiilseid virisejaid, siis kehtesta nendele reegel- nad võivad seda teha siis, kui sellele järgneb ka realistlik ettepanek olukorra parandamiseks.

Küsi nendelt „Kuidas saad sina seda olukorda muuta?“, „Milliseid võimalusi näed sina selle olukorra parandamiseks?“ või „Milliseid tegevusi sa tegid selleks, et seda probleemi lahendada?“. Anna neile vastutus ja nad leiavad lahendused.

Kuula ja räägi oma inimestega näost näkku

Hea viis taas töölainele saada on juhina teha üks ühele vestlusi oma meeskonna võtmeisikutega ning kuulata privaatselt nende mõtteid ja tegevuskavasid. Mõni ehk ei julge kogu meeskonna ees mõtteid jagada.

Eriti hea on, kui ettevõtetes on loodud igale meeskonna liikmele personaalsed eesmärgid ja arengukavad, mida augustis-septembris on hea üle vaadata ning koos mõelda, kuidas tegutseda nii, et need eesmärgid oleksid aasta lõpuks saavutatavad ning motiveerivad. Võib olla selgub vestluse käigus, et töötaja vajab lisamotivatsiooni, põhjalikumat eneseanalüüsimist, täiendõpet või soovib minna seminarile, et koguda uusi ideid eesmärkide saavutamiseks.

Selline motiveerimine on oluline, et hoida neid inimesi enda ettevõttes. Pidev tööjõupuudus ja madal tulemuslikkus on pannud paljusid juhte ja organisatsioone mõtlema, kuidas hoida alles oma töötajaid ja kasvatada nende pühendumist. Gallupi poolt 142 riigis läbiviidud „Employee engagement insights for business leaders worldwide“ uuringu kohaselt on vaid 13% töötajatest rahulolevad oma töökohal. Pole ilmaasjata öeldud, et töötaja valib töökoha töö pärast, aga lahkub ülemuse pärast. Seega juhi isiklik suhtlemine ja väärtustamine toetab meeskonna stabiilsust ning pühendumist.

Pärnu Konverentside poolt korraldatud koolitusturu uuringuste selgus, et juba 37% organisatsioonidest kasutavad ettevõtte väliseid koolitajaid töötajate arendamiseks ning töökultuuri parandamiseks. Seega on kasvamas trend, kus ettevõtete kuluridadesse on tekkinud juurde koolituse ja meeskonna arendamise rida või kasvab selline investeering iga aastaga.

Kaasa meeskonna tugevdamiseks spetsialist väljastpoolt ettevõtet

Seega ühe võimalusena kõikide eelpool mainitud vajaduste jaoks on võimalik kutsuda väljastpoolt ettevõtet meeskonna coach ja koolitaja. Juhi, meeskonna ja ettevõtte vajadustest lähtuvalt koostab coach rätsepalahendusena meeskonna arengukava või koolitusprogrammi, mis toetab ettevõtte eesmärkide saavutamist. Programm võib sisaldada ühte või mitut järgmistest punktidest:

  • Juhtide coaching, kus eesmärk on toetada eneseteadlikkuse kasvu juhina, tegevuste ja protsesside analüüsimisel, muudatuste elluviimisel ning eesmärkide seadmisel
  • Võtmeisikute coaching– ettevõttele väärtuslikke töötajate arendamine, kus keskendutakse nende eneseteadlikkuse kasvatamisele ja reflektsioonile suurendamaks nende motivatsiooni, pühendumist ja jätkusuutlikku arengut
  • Meeskonna arengu- ja motivatsiooni päev(ad), kus keskendutakse kindlale teemale nt selge visiooni ja ühtsete väärtuste loomine, grupi potentsiaali tõstmine ja uute ideede leidmine, koostöövaimu parandamine ja tugevama meeskonnatunde loomine, oluliste rollide selgitamine meeskonnas, kuidas hakkama saada konfliktidega ning parandada meeskonna tulemuslikkust, uue projekti käivitamise planeerimine jne.
  • Jätkutegevused/ arengusessioonid võtmeisikutega- kokkulepitud eesmärkide, tegevuste ja muudatuste juurutamiseks ja elluviimiseks ning enese ja tegevuste analüüsimiseks

Selline programm toetab ettevõtte või organisatsiooni tasandil tulemuslikkust ja tootlikkust, sest töötajaskonna motivatsioon ja produktiivsus on kõrgem, paraneb juhtimiskultuur ja tööõhkkond, kus meeskonna liikmed teavad nende panust ja väärtust ettevõttes. Sellel protsessil on pikaajaline mõju ning samuti tõstab ettevõtte konkurentsieelist uute töötajate värbamisel.

Arenguprogrammi hinnakujundus sõltubki vajadustest, kokkulepitud tegevustest ja meeskonna suurusest. Töötajate koolitamine ja arendamine on kindlasti kulukas ning paljud ettevõtted kustutavad selle rea esimesena oma eelarvest, kui tekib vajadus kulusid kärpida. Kuidas kas on odavam palgata aastas mitu korda personaliotsingufirmat ja välja koolitada üha uusi töötajaid või hoopis tunnustada, arendada ja pühendada aega olemasolevatele töötajatele? 

*ICF (International Coaching Federation) poolt 2017 aastal 30 riigis ja 27134 osavõtjaga läbiviidud „Global Consumer Awarness“ uuringu kohaselt olid 88% coachingu protsesside osavõtjad rahulolevad selle protsessi tulemustega. Lisaks toodi uuringu käigus välja, et ettevõtete poolt coachingu ehk arenguprogrammide investeeringute ROI (return of investment) on lausa 700%.

Kui soovid ettevõttesisest arenguprogrammi, soovitan esmalt ühendust mõne koolitaja, coachi või superviisoriga, kes on pädev selliseid arenguprogramme koostama ja läbi viima. Temaga koos analüüsite vajadusi, mille baasil koostab coach ka hinnapakkumise.

Seejärel saad vaadata üle oma eelarve, milliseid võimalusi saad endale või oma meeskonnale lubada. Võib juhtuda, et mõni eelnevalt planeeritud üritus ja kulutus on ära jäänud tegemata või mõni eelarve kulurida on kaotanud aktuaalsuse. Kindlasti ei ole mõtet koheselt võimalusest loobuda. Analüüsi, mis toetab kõige paremini sinu eesmärkide saavutamist.

Usaldusväärseid ja litsentseeritud coache leiad Eesti Supervisiooni ja Coachingu ühingu kodulehelt.

Edu Sulle ja sinu meeskonnale!

Jäta mind meelde
Unustasid parooli?

Parooli taastamine

Muuda parool

    Saada Päring

    Ootuse ja soovi kirjeldus