7 mõtet eesmärkide seadmiseks ja saavutamiseks

Millised on parimad ja motiveerivad eesmärgid ettevõttele, juhile ja meeskonnale? Kuidas neid välja selgitada? Miks juhtub nii, et eesmärgid ei kõneta meeskonda ning nad pole piisavalt pühendunud ja motiveeritud?

Aasta lõpp ja uue aasta algus on hea aeg teha kokkuvõtteid ning analüüsida tehtut ning saavutatut. Hea sisendi annavad siinkohal kõik meeskonna liikmed, kes on näinud protsessi rohujuure tasandil ning toetavad juhte suure pildi kokkupanekul.

Kuidas siis uuel aastal kiiremini, kõrgemale ja kaugemale jõuda?
Milline oleks õige siht silme ees?
Kas olemasolev strateegia toimib ka järgmisel aastal?
Kuidas visiooni edastada meeskonnale, et nad oleksid sama pühendunud ning sihikindlad?

 „Puudub igasugune mõte palgata enda ümber oma eriala spetsialiste ja öelda neile, mida nad tegema peavad; me palkame neid selleks, et nemad saaksid öelda, mida meie saame teha“. Steve Jobs

1. Kokkuvõtete tegemine meeskonnaga annab täpsema ülevaate

Vaadata exceli tabelist kasuminumbreid ja arutada juhtidega, kuidas meil läks, jääb põhjaliku ülevaate ning tunnetuse saamiseks väheseks. Kasuliku ja efektiivse analüüsi koostamisel tasub küsida tagasisidet meeskonnalt nii individuaalselt kui ka grupis lõppeva aasta tulemuste ja tegemiste kohta. Personaalsed arenguvestlused, osakondade kokkuvõtted ning kogu meeskonnaga peegeldus ja tagasivaade annab põhjaliku ülevaate tehtule.

Hea oleks mõelda järgnevale:

• Mis meil töötas hästi? Mis olid need tegevused, protsessid või olukorrad, mis tõid meile edu? Mis olid sinul, minul ja meil need head ideed või ressursid, mis toetasid meie eesmärkide saavutamist? Millised positiivseid muudatusi tegime? Võtke kaasa oma edulood ja jagage kogu meeskonnas.
• Mis ei toiminud? Missugused olid need takistused, mis aeglustasid meie tegevusi? Millised õppetunnid võtame kaasa uude aasta, et teha teisiti?
• Küsi tagasi- ja edasisidet endale kui juhile, ettevõtte, meeskonna ning inimese enda tegevustele. Millised arenguvõimalusi näeme oma igapäevatöös ning juhtimisprotsessides? Kuidas saame oma meeskonnatööd muuta veelgi paremaks?

2. Inimeste tunnustamine suurendab pühendumist

Kui kokkuvõttele on punkt pandud, on hea aeg tunnustada meeskonda ning tähistada möödunud aastat. Isegi kui eesmärkide täitmine ei vastanud ootustele, on inimesed teinud selle nimel kõvasti tööd ning sellisel hetkel vajavad veelgi rohkem julgustust ning motiveerimist, et vastu minna „meie tundega“ uue aasta väljakutsetele.

Suured jõulupeod ning pidustused on toredad ning motiveerivad, kuid veelgi olulisem on personaalne tunnustus. Olen oma töös päris mitmel korral kohanud inimesi, kes on andnud tagasisidet, et tore pidu küll, aga mida mina siis hästi tegin? Või et ülemus rääkis minuga sel aastal vaid ühe korra ja ütles „tubli oled“, aga mida see tähendab?

CV Keskuse uuringu kohaselt on iga kolmas töötaja nõus koheselt töökohta vahetama 10% väiksema palgale minnes just otsese juhi pärast. Peamiselt ei olda rahul vähese kaasatusega, väärtustamise ning napi suhtlemisega. Hea oleks juhtidel leida regulaarselt aega (kord kuus) kasvõi 10-15 minutit personaalseks vestluseks, kus tunnustada töötajat konkreetse teo, idee või tulemuse eest ning küsida „Mida mina saan teha või mida on sinul vaja selleks, et sul oleks hea meie meeskonnas töötada?“ Mis on töötaja motivaatorid ning mis paneb teda tegutsema? Õppige tundma oma inimesi. Uskuge- inimestes on tohutu potentsiaal. Vestlused võivad tunduda ajaraiskamisena, kuid meeskond on see, kes toob tulemusi ning „meie tunne“ saab alguse ikkagi juhi tööst inimestega.

3. Sööge „Elevanti“ tükk tüki haaval

Ettevõtte või organisatsiooni eesmärki võiks nimetada ka „Elevandiks“. See on suur, ilus ja võimas loom, kuid teda saab süüa ikka vaid tükk tüki haaval. Seega on mõistlik oma suur eesmärk jaotada väiksemateks eesmärkideks, et seda paremini „ära süüa“. Hea on jaotada ning ära kaardistada ettevõtte, juhtide, meeskondade või osakondade eesmärgid ja iga indiviidi eesmärgid.

• Juhtkonna tasand.
  • Miks? Millal? Kuidas? Kellega?
  • Mõelge läbi, miks just need eesmärgid?
  • Kas see on ikka õige eesmärk? Mis on suures pildis oluline?
  • Mida teie näete uue aasta võimalustena?
  • Kuidas tegevusi ja tulemusi mõõta ka vahepealsel perioodil, et eesmärkideni jõudmine oleks realistlik?
• Juhtide tasand.
  • Mida nemad näevad heade eesmärkidena? Neil on kindlasti oma vaade, mis võib tugevdada suure pildi vundamenti.
  • Missuguseid ressursse ja potentsiaali nad toovad veel lauale? Need juhid teavad hästi, mis on nende meeskondade võimekus ning kuidas saavad panustada maksimaalselt.
• Meeskonna tasand.
  • Milliseid võimalusi pakuvad meeskonnad ning mis on nende võimekus? Tuues sisse meeskonnavaate, saate juba detailseid mõtteid ja ideid oma eesmärkide kaardistamiseks ning sisendi tegevuskavade koostamiseks.
• Indiviidi tasand.
  • Analüüsige koos töötajaga, mis on tema funktsioonile ja kohustustele väärikad eesmärgid ning kuidas aasta lõikes neid saavutada? Sellest areneb välja hea baasmaterjal, mida siduda iga inimese personaalse arengukavaga ning kvartaalsetel arenguvestlustel on hea kätt pulsil hoida.

Aasta kokkulepete ning Eesmärkide kaardistamise koosolekuteks on vaja kokku leppida selge ajaplaan ja struktuur. Siis teavad juhid, meeskonnad ja töötajad enda töötasandil mõtteid koguda ning eelnevaid ettepanekuid koostada. Nõnda säästate koosolekutel oluliselt väärtuslikku aega ning jõuate kiiremini kokkulepeteni ning ühiste arusaamadeni.

4. Hinnake oma võimalusi ja olemasolevaid ressursse

Kui „Elevant“ on tükkideks jaotatud, siis nüüd on hea mõelda oma võimekusele ka ressurssidele, mis toetavad eesmärkideni jõudmist. Olete kogunud juba hea info eelmisest aastast ning saanud ülevaate tänasest reaalsest olukorrast. Kokkulepitud eesmärkidest lähtuvalt te juba teate, milliseid turge soovite vallutada, uut teenust juurutada, millised uued tooted tulevad teie tooteportfelli, kui suurt müügikasvu ootate jne. Milliseid teadmisi, oskusi, protsesse ja ressursse saame ka uuel aastal rakendada, mida on veel vaja juurde hankida? 

5. Ole valmis ka teelt eksimise korral

Kaardistage ära võimalikud ohud ja takistused. Kui on teada, millised takistused võivad tekkida, siis on hea planeerida tegevusi või ressursse nende ennetamiseks või ületamiseks. Olgu need siis rahalised, tööjõu probleemid, tehnoloogilised või majanduskeskkonnast tulenevad ohud. Kui minna metsa matkale peab olema kaasa näiteks kompass, vile, pealamp, WC paber, tikud ja nuga, et eksimise korral saaksid enda eest hoolitseda, abi kutsuda ja õigele rajale tagasi saada. Kõik ju usuvad, et nad ei eksi, aga ettevalmistus selleks peab olema tehtud.

Seepärast on hea juhina ja meeskonnaga teada, mis on teie salarelvad, juhul kui tuleb teele kõrvalekaldumisi ja takistusi.  

6. Läbimõeldud tegevusplaan ning selged kokkulepped

Selles etapis on eriti oluline teha plaane koos meeskonnaga. Hea on jaotada tegevusi pikaajalistest ning lühiajalistest tegevusteks, olulisteks ning vähem olulisteks.

• Milliseid uusi tegevusi peame lisama oma tegevusplaanidesse?
• Milliste tegevustega kindlasti jätkama?
• Missuguseid on need tööprotsessid, mis on efektiivsed ja tõhusad?
• Kas meie kommunikatsioon ja suhtlemine toimib? Mida teha teisiti?
• Kuidas jätkata töötajate arenguprogrammidega ning milliseid uuendusi teha, et meeskond areneks ja oleks pühendunud?
• Millised muudatusi läbi viia juhtimisprotsessides?

Seda nimekirja võiks veel jätkata, kuid oluline mõte on mitte muuta oma tegevusi vaid muutmise ja „linnukese“ pärast, vaid reaalsete vajaduste baasil viia ellu just neid muudatusi ja tegevusi, mis toetavad uute eesmärkide saavutamist, hoiaks kõrgel pühendumist ning motivatsiooni.

7. “Mine metsa” ehk vaheta koosolekuteks keskkonda 

Keskkonnavahetus ja koosoleku viimine väljaspoole toetab loovust ja pühendumist, meeskonna ühtsustunnet ning koosloomist. Olgu see siis tõesti metsas, teises linnas, spaa-s, fotostuudios, kunstisaalis, spordikeskuses- laske aga fantaasial lennata. Inimestel on siis vähem igapäevased segavaid faktoreid, vaheldus ning teine olukord loovad uued perspektiivid ning teise vaate. Olles ise “Out of box” annab loomingulise vabaduse ning inspireerib meeskonda uute ideede väljatöötamisel.

Kui siiani koosolekute ning ajurünnakute protsessijuhtimine ei ole andnud head tulemust, aeg on kadunud ja on jäädud toppama igapäevaste põletavate küsimuste lahendamiste faasi, siis soovitan kaasata väljast poolt ettevõtet mõni coach või superviisor.

Protsessijuhina loob ta sellise päevakava, mis toetab teie meeskonda eesmärkide kaardistamisel, loovust ja mõttelendu, analüüsimist ning plaanide tegemist selliselt, et aeg ei kaoks käest ning saaksite keskenduda olulistele teemadele üksteist aktsepteerivad ning toetaval moel.

Põhjaliku analüüsi tegemiseks ei pea ootama aasta lõppu, vaid on kasulik teha regulaarselt igas kvartalis, et jääda kursile ning jõuda ühiselt eesmärkideni.

Meeskonna liige, kes on kaasatud eesmärkide seadmise protsessi ning annab panuse oma ideede näol, on teadlik oma väärtusest selles ahelas, võtab suurema vastutuse oma tulemuste eest, on pühendunud ning produktiivsem oma ametikohal.

Juhi roll siinkohal on olla kindlakäeline kapten, kes muutuvas keskkonnas suudab hoida oma laeva kursil olles ise eeskujuks, innustades meeskonda eesmärkide nimel tegutsema ja naudib koos nendega saavutatud töövilju.

“Tulevik sõltub sellest, mida teeme täna!” (Mahmata Gandi)

Põnevaid sihte ja tuult purjedesse ka uuel aastal!