UpWise

Isiklik vastutus- kas seda saab nõuda või võimaldada?

Posted on november 8, 2023juuni 18, 2024 by Jaanika Rannula

Juhid pöörduvad minu poole arenguprogramme tellides teemaga, et organisatsioonis soovitakse suurendada isikliku vastutuse võtmist. Tundub ju üsnagi loogilise ootuse ja eeldusena, et iga inimene võtab oma töö eest isikliku vastutuse. Aga miks see ei vasta ootustele?

Kas see saab olla asi iseenesest, mida nõuda või on see miski, mida tuleb võimaldada? Kus on “konks”?

Tihti räägitakse segamini isiklikust vastutustest ja personaalsest omanditundest. Märkan, et tegelikult meeskondades soovitakse just suurendada seda omanikutunnet ja tahet, sest siis järgnevad sellele tegevused ja käitumisviisid, mis peegeldavad isikliku vastutuse võtmist nö „in action“.

ISIKLIK VASTUTUS meeskonna või organisatsiooni kontekstis tähendab, et iga liige vastutab oma tegude, otsuste ja panuse eest ühiste eesmärkide saavutamisse. Et inimesed võtavad oma ülesannete vastutuse, näitavad üles initsiatiivi ja on valmis oma töö tulemuste eest vastutama.

PERSONAALNE OMANIKUTUNNE on psühholoogiline seisund, kus inimene tunneb pühendumust ja sidet oma töö ja organisatsiooniga. See läheb kaugemale pelgalt ülesannete täitmisest; see seisneb tulemuste eest hoolitsemises ja hoolimisest, nagu oleksid need iseenda isiklik peegeldus.

Psühholoogiline olemus omanikutundel

See viitab tundele, et miski on “minu”. Töö kontekstis on töötajad, kes tunnevad psühholoogilist omanikutunnet, on vaimselt ja emotsionaalselt oma kordades rohkem pühendunud. Nad kohtlevad ettevõtte ressursse sama hoolikalt kui oma omandit ja tunnevad uhkust oma töö üle.

Personaalse omanikutunde tunnused

* Vastutus: inimesed võtavad vastutuse oma tegude edu ja ebaõnnestumiste eest.
* Initsiatiiv: töötajad astuvad ennetavaid samme probleemide lahendamiseks või oma töö parandamiseks, ilma et neilt palutaks.
* Pühendumine: on tugev pühendumus töö kvaliteedile ja saavutatud tulemustele.
* Kaasatus: kõrge kaasatuse tase, kus töötajad on täielikult kaasa haaratud ja entusiasm kõrge.

Personaalse omanikutunde komponendid

* Kontroll: kontrolli tunne oma töö ja selle tulemuste üle.
* Teadmised: arusaamine, kuidas oma töö sobib organisatsiooni laiemate eesmärkidega.
* Iseenda panustamine: isikliku aja, jõupingutuste ja energia panustamine töösse, mis toob kaasa suurema omanikutunde.

Personaalse omanikutunde olemus

* Sisemine motivatsioon: see tuleneb sisemisest soovist hästi teha ja edu saavutada pigem isikliku rahulolu kui välise tasu või tunnustuse saamiseks.
* Eneseidentiteet: töö muutub indiviidi identiteedi osaks, nii et isiklik edu ühtib organisatsiooni eduga.
* Autonoomsus: inimesele on antud ruum ja võimalused oma tööd puudutavate otsuste tegemiseks soodustavad omanikutunnet.
* Vastutus: see hõlmab vastutamist oma töö tulemuste eest, olgu need head või halvad.

Sisuliselt tähendab personaalne omanikutunne oma tööga tihedat seotust ja tegutsemist viisil, mis on kooskõlas meeskonna ja organisatsiooni parimate huvidega. See hõlmab uhkust oma panuse üle, tipptaseme poole püüdlemist ning ennetavat tegutsemist oma kohustuste ja ametialase kasvu osas.

Mis on organisatisoonis, kui personaalne omanikutunne on kõrge?

* Suurenenud tulemuslikkus: inimesed lähevad suurema tõenäosusega kaugemale, mis toob kaasa kõrgema tulemuslikkuse.

* Parem töökvaliteet: omanikutunde ja töö kvaliteedi vahel on väga otsene seos.

* Innovatsioon: töötajad, kes võtavad vastutuse, panustavad tõenäolisemalt ideede ja uuendustega.

* Vastupidavus: omanikutunne võib tuua kaasa suurema vastupanuvõime väljakutsetega silmitsi seistes, kuna inimesed on pühendunud takistuste ületamisele.

Mis on peamised takistused, et inimeste omanikutunne ja tahe on madal?

1. Selguse puudus, miks kuidas ja mida peame tegema.

2. Mikrojuhtimine ja ebapiisav juhtimine: liigne kontroll ja autonoomia puudumine võivad pärssida algatusvõimet ja takistada inimestel võtmast täit vastutust oma töö eest. Juhid, kes ei suuda oma meeskondi piisavalt inspireerida, tunnustada suunata või toetada, võivad negatiivselt mõjutada meeskonna valmisolekut omaks võtta.

3. Vähene usaldus ja liigne kontroll: kui juhtkonna usaldus puudub, võivad meeskonnaliikmed karta riskide võtmist või otsuste tegemist, mis piirab nende omanikutunnet.

4. Vähene suhtlemine ja infovahetus: ebapiisav info, olematu tagasisidestamine ja vähene suhtlus võib põhjustada arusaamatusi ja kollektiivse vastutuse tunde katkemist.

5. Hirm ebaõnnestumise ees: Kui ei ole organisatsioonis kultuuri, kus julgustatakse kogemustest õppimist ja et vigade tegemine on võimalus areneda, võivad töötajad vältida vastutuse võtmist, et neid ei seostataks võimalike negatiivsete tagajärgedega.

6. Ülekoormus ja läbipõlemine: meeskonnaliikmete tööga ülekoormamine võib viia läbipõlemiseni, mis vähendab nende võimekust ja tahet võtta lisavastutust

Kuidas suurendada personaalse omanikutahet organisatsioonis? Mida saad juhina teha?

Looge ühine visioon: aidake oma meeskonnal mõista laiemat pilti ja seda, kuidas nende töö sobib organisatsiooni eesmärkidega.
Seadke koos selged ootused: täpsustage rollid, vastutuse piirid ja mõõdikud tulemuste saavutamiseks. Teades miks ja kuidas, on tegutsemissoov suurem
Jaga ressursse: ole veendunud, et neil on oma rollide tõhusaks täitmiseks vajalikud vahendid.
Hoia ja edenda usalduskultuuri: usalda oma meeskonda otsuste tegemisel ja töö teostamisel. Väldi mikrojuhtimist, mis õõnestab isiklikku vastutust.
Kaasa otsustamisse: küsi nende ideid, ettepanekuid ja lahendusi, mida nemad teeksid.
Julgusta autonoomiat (empowerment): andke neile ruumi, võimalusi ja vabadust voli langetada oma tööd puudutavaid otsuseid.
Arenda omanikutunnet: julgusta neid oma töö üle uhkust tundma ja mõistma nende töö tähendust ja mõju meeskonnale ja organisatsioonile
Tagasisidesta ja tunnusta: anna edasiviivat tagasisidet ja märka õnnestumisi
Näita eeskuju “Walk your talk”: inspireeri neid läbi oma käitumise ja näita eeskuju oma tegudes.
Julgusta õppima ja lahendama: julgusta neid iseseisvalt probleeme lahendama, kogemustest õppima ja otsuseid langetama, mis tugevdab nende tegutsemisvõimet.
Järjepidevus ja süsteemsus: loo protsessid, mis toetavad ja väärtustavad järjepidevat edusammude ja mõõdikute järgimist, analüüsimist ja tegevuste kohandamist.

Kui sul on soov oma meeskonnas suurendada tahet ja omanikutunnet, võta ühendust jaanika.rannula@upwise.ee

Kaebekiri- kas kliendile või teenindajale?

Posted on september 24, 2023juuni 18, 2024 by Jaanika Rannula

KAEBEKIRI- kas teenindajale või kliendile?

Mõned päevad tagasi sõitsin ühelt meeskonnapäevalt koju, läksin õhtul ca 20 paiku Selverisse toiduvarusid täiendama ja suutsin oma taskust rahakoti ära kaotada! Kujutage ette- 4 tundi autosõitu ja 6 tunnine arengupäev 20 inimesega, tahaks vaid ruttu koju saada ja siis selline asi… Aga kuidas teenindajad reageerisid- nad olid nii toetavad, abivalmid, muretsesid, käisid terve poe minuga läbi, otsisid kiirelt turvatöötaja, kes hakkas videot läbi vaatama. Kogu aja tundsid siirast soojust ja heatahtlikkust. Ka nemad olid päev läbi tööd teinud, neil oli veel palju tööd teha, aga nad suutsin veel moraalset tuge pakkuda, väikest huumorit teha, lohutada ja olemas olla.

Toidupoes käimine on meie igapäevane normaalsus ning võtame iseenesest mõistetavalt, et saame poest plekkideta banaani, värsket leiba või piima.

Sama iseenesest mõistetavalt ootame, et meid teenindatakse iga kell naeratuse, kummarduse ning vastutulelikkusega. Kas me oskame selle eest olla tänulikud? Või olete mõnikord mõelnud, milline töö on kõige selle taga, et meie tunneksime end õhtu lõpus hästi- kõht täis heast paremast ja rahulolutunne on laes?

Kas hea klienditeenindus on inimõigus või vastastikune inimlik suhe kliendi-teenindaja vahel?

Mõned päris lood elust enesest erinevatest kaubanduskettidest:

kassapidaja teenindab kassas klienti õhtul kell 22.15 ja ütleb makse sooritamisel kliendile aitäh, kuid ei ütle lõppu head õhtut. Klient teeb kassapidajale negatiivsetest emotsioonidest ja roppude sõnadest tulvil 5minutilise moraaliloengu (teised kliendid rahutult ja ebamugavusest nihelevad, pööritavad silmi) ja saadab lõppeks ka kaebekirja, et klienditeenindus on alla igasugust arvestust!
keskealine meesterahvas sõimab valjuhäälselt üle pole noort naisterahvast- saaliteenindajat ja nimetab teda idioodiks, debiiliks ja raisaks venelaseks, sest lihtsalt tema nimi on Olga. Naine, kes on sündinud ja kasvanud Eesti peres eestlasena? Kes räägib puhtalt eesti keelt. Olenemata rahvusest- kas see annab õiguse nii käituda teise inimesega?
klient parkis tasulisse parkimisalasse ja sai trahvi ning kirjutas kaebekirja, et teda on halvasti koheldud ja teenindatud, sest teenindaja ei selgitanud piisavalt selgelt, et miks ta trahvi said.
klient avas keset poodi vitamiini purgi ja valas selle sisu oma käekotti ja tahtis minema kõndida. Teenindaja nägi seda pealt ja tegi selle kohta märkuse. Tunnistamata viga sõimas klient vastu, et kui halvasti teda koheldakse, üleüldse on see pood totaalne urgas ja kirjutad veel kaebekirja.

Tunduvad utoopilised lood, eks? Tegelikult on see vaid tilluke osa, mis päriselt toimub.

Aga kellele kirjutada kaebekiri, kui klient ei ole enam inimene?

Vanarahvatarkus ütles: “Käitu teise inimesega nii nagu sa tahad, et sinuga käitutakse!”

Mul on suur rõõm tegutseda meeskonna coachingu raames AS Selver kaupluste meeskondadega juba 4 aastat. On suurepärane, et üks ettevõtte oma meeskondasid toetab nii mahukalt meeskonna coachinguga, et töötajad tunneksid oma tööst suuremat rõõmu, teeksid tõhusat koostööd ja läbi selle kasvaksid nende efektiivsus tööl, tulemused ja rahulolu meeskonnas. Olen saanud koos kasvada juba 10 erineva meeskonnaga. Suur tänu sellest koostöö eest Tiina Mironova!

Alustasime sügisel uue hooga ning olin taas positiivses mõttes põlvist nõrgaks löödud nende inimeste rõõmsameelsusest ja siirast tahtest oma kliente parimal moel teenindada. Nende kõigi südame ja töömissioon on kliendirahulolu ja õnnelik klient!

Olen kõrvalt näinud ja õppinud aru saama, kui keerukas ja kompleksne on nende töölaud, rääkimata suurest vastutusest ja emotsionaalsest pingest, kui negatiivsete hoiakute või emotsionaalselt laetud, ebaviisakad ja räuskavad kliendid neile mõjuvad.

Nende töö sisaldab hulgaliselt nüansse, detaile ja tegevusi, mida teha ja meeles pidada. Ja siis naerata 12 tundi järjest igale kliendile olenemata kliendi staatusest, seisundist või tujust. Meil on ühiskonnas mingi hoiak, et kui sul pole haridust ja nö mujal hakkama ei saa, siis minnakse kaubandusse tööle teenindajaks. Aga tegelikult vaadates neid ootusi, siis peaks neil kõigil olema kõrgharidus ning suutma olla erinevates rollides- päästja, politseinik, psühholoog, teenindusguru, ekspert, toitumisnõustaja jne.

Kuulates neid lugusid, siis siiralt imestan, kuidas nad tahavad ja jaksavad seda tööd üldse teha. Mina oleksin ammu vist ametit vahetanud.

Kuhu on kadunud inimlikkus ja heatahtlikkus?
Klienditeenindaja ei ole ori ega teenija!
Ta ei ole alamkklass, vaid sama väärtuslik ja oluline inimene kui kõik meie!

Siit tekib küsimus, et kas õnnetut inimest on võimalik õnnelikuks kliendiks teha?

Praegu on käimas hea teeninduse märkamise kuu (miks me ei tee seda kogu aeg?).
Kui hoopis keskenduks HEAKS KLIENDIKS OLEMISELE?
Proovime kõik seda inimlikuks olemise kunsti harjutada!

Siit ka üleskutse- OLGEM KLIENDID, AGA JÄÄGEM INIMLIKEKS INIMESTEKS!

Kiidame teenindajat, ütleme ise esimese tere, head aega ja aitäh!
Ja kui tõesti juhtuvad apsud, eksimused, siis oleme mõistvad- me kõik oleme inimesed ja teeme vigu!
Olukordi on võimalik rahumeelselt ja üksteist väärtustavalt lahendada.
Kui oleme pärast tööpäeva väsinud või keegi tegi meie tuju pahaks, ärme elame seda teenindaja peale välja!

AITÄH kaubandustöötajad, et minu elu lihtsamaks teete ja hoolite minu rahulolust!

PS! Rahakoti tõi lõpuks teenindusletti teine klient, sain oma toiduvarud täiendatud! Aitäh sulle galantne ja aus härrasmees! 🙂

Kui sind minu teemakäsitlused ja tegemised kõnevatad, võta minuga ühendust ning räägime, kuidas saan sinu organisatsiooni või meeskonda tulemuslikult toetada olgu siis koolitaja, coachi või superviisori rollis.

Väärtuspõhine juhtimine- miks ja kuidas?

Posted on märts 17, 2023juuni 18, 2024 by Jaanika Rannula

Juhid peavad tegelema inimestega!
Juhtimiskvaliteeti tuleb tõsta!
Eestvedamise ja liidriksolemine on kvaliteedimärk!
Väärtuspõhine juhtimine on parim!
Coachiv juhtimine on MUST!

Kas olete tähele pannud, kui palju räägitakse juhtimisest ja selle kvaliteedist? Kui palju tuleb välja juhtimisraamatuid ja teooriad, kuidas on ÕIGEM juhtida? Töötan igapäevaselt erinevate organisatsioonide juhtide ja meeskondadega ning ka minul kõrvalseisjana tekib vahel “üledoos” ja mõtleksin ka juhina- kas ma tahan enam juht olla? Et mina ma pean tegema, et vastata kõikidele ootustele?
Ma töötan arengupartnerina suurepäraste juhtidega- näen kompetentseid, arengule ja muutustele avatuid juhte, kes pidevalt annavad endast parima, et olla hea juht, saavutada organisatsiooni tulemusi, püüavad hoida tasakaalu ja jääda ise selle kõige keskel “terveks” ning ikka on neil tunne, et sellest ei piisa.

Mitmetest koostöödest on kõlama jäänud väärtuspõhine juhtimine, kuid arusaamad on sellest erinevad. Võtsin kätte ja uurisin lähemalt, mis on väärtuspõhine juhtimine, miks ja kuidas on see kasulik organisatsioonidele. (originaaltekst ilmus 23.02.2023 www.director.ee)

TEOORIA

Juhtimisteooriates ja uurimustes tuuakse välja kaks sisuliselt erinevat mõtet, taustaks „tõlkes kaduma läinud“ efekt. Value based management (VBM) ja Value based leadership (VBL) – oluline on mõista nende erinevust.

Nii management kui ka leadership tõlgitakse eesti keelde sageli liiga üldistavalt, lihtsalt juhtimisena.

Aga leadership on juhtimine, eestvedamine, juhtimisvõime ja juhi võimekus, samas kui management on haldamine, korraldamine, ohjamine, vahendamine, administreerimine ja ka juhtimine.

Value based management’i (VBM) aluseks on strateegia, et tegevused peavad andma kõige suuremat väärtust (kasu) organisatsioonile, töötajatele, klientidele jne.

Value based leadership (VBL) aga on väärtustel põhinev juhtimisstiil, kus juhid lähtuvad oma tegevustes ja otsustes ühistest, kokku lepitud väärtushoiakutest.

Üks on pigem strateegiline otsus ja süsteem, kuidas me eesmärke saavutame. Teine pigem mõtteviis, käitumine ja juhtimise pehmem, inimeste juhtimise osa.

Eesti keeles võiks siis vahe seisnedagi selles: väärtuspõhine juhtimine (VBM) ja väärtuspõhine juhtimisstiil (VBL).

Väärtuspõhise juhtimise (management) aluseks on kasu (väärtus), millest lähtuvad otsused ja nende elluviimine igal tasandil. Juhid keskenduvad ettevõtte väärtuse loomisele, juhtimisele ja mõõtmisele. Väärtus ettevõttes on traditsiooniliselt tähendanud aktsionäride kasumit. Ja see on kooskõlas ettevõtte juhtimise strateegiaga.

Väärtuspõhise juhtimise (management) olulised komponendid on:

·       Visioon ja missioon
·       Konkurentsistrateegia
·       Juhtimine
· Kultuur
· Organisatsiooni struktuur
·       Suhtlemine
·       Otsuste tegemise protseduurid ja süsteemid
·       Efektiivsed tööprotsessid ja süsteemid
·       Preemia- ja ergutussüsteemid

Väärtuspõhise juhtimisstiil (leadership) tugineb juhi ja tema meeskonna väärtustele. Aluseks on filosoofia, et inimesed motiveerivad ennast oma isiklike väärtuste rakendamise kaudu igapäevaelus. Teame ju, et motivatsioon saab tulla vaid seestpoolt ning väliselt saame vaid inspireerida.

Kui töötaja teab, et tal on juhiga samad tõekspidamised, innustab ja inpsireerib see teda antud juhiseid järgima, suurendades nii eesmärgi saavutamise võimalust. Tänu ühistele väärtushoiakutele kogevad meeskonnad suuremat ühtsustunnet ja nende koostöövalmidus on suurem. Ühine hingamine, mõistmine ja arusaam sellest, et miks? kuidas? mida? ja tulemuseks suurem tahe, tõhusus ja paremad tulemused.

Mitmed personalijuhidki räägivad, et töötajate värbamisel on suur rõhk väärtuste kraadimisel ja kaardistamisel, sest oskusi ja teadmisi on võimalik suurendada, aga väärtuste ja hoiakute muutmine on väga keeruline, kui mitte võimatu.

Kui ma juhtimiscoachi ja arengupartnerina alustan organisatsiooniga koostööd, olgu siis nende fookusesse on seatud nt juhtimise kvaliteet, inimeste vaheline koostöö või tulemuslikkus, siis kõigepealt alustame organisatsiooni või meeskonna ootuste ja väärtuste kaardistamisega. Sellega loome vundamendi ja ühise arusaama, kuidas tegelikkuses ühiseid väärtusi või ootuseid juhtimisele mõistetakse, sest tihtilugu ollakse küll nö ühes kultuuriruumis, aga ootused ja arusaamad juhtimisest on lähtuvalt personaalsetest väärtushinnangutest ja vajadusest väga erinevad. Üks ütleb, et hea juht annab nõu ja lahendusi, teine räägib pidevast järelvalvest, kolmas hindab kõrgelt vabadust ja iseseisvust, et inimesed ise teeksid otsuseid ja seaksid eesmärke. Kuidas hoida siis ühist stiili organisatsioonis? Üks suunab, teine kontrollib ja kolmas annab vabaduse- mis on tulemuseks?

MIKS?

Mida annab väärtuspõhine juhtimisstiil?

1.Selge suund
Väärtuspõhine juhtimisstiil määrab ettevõtte suuna, luues väärtuspõhimõtteid, mis on juhiseks iga tasandi töötajatele. Seda tüüpi juhtimine annab töötajatele, juhtidele, teistele osapooltele ja organisatsioonile tervikuna nii tähenduse kui ka eesmärgi ning võimaldab iga otsuse juures arvestada ühiseid väärtushoiakuid.

2. Proaktiivne kultuur
Palju on juttu sellest, et pidevalt tegeletakse tulekahjude kustutamisega; ollakse justkui pidevalt kriisiseisundis, nii et pole aega uuendustele mõelda ja jättes nii olulised tegevused tähelepanuta. Sobivate väärtuste kaudu luuakse proaktiivne organisatsiooni kultuur, mis kujutab endast üldist väärtust nii töötajatele kui ka klientidele ja partneritele. See toetab organisatsioonis süsteemset lähenemist sellele, kuidas kaasatakse inimesi arendus ja ennetustegevustesse, kuidas tegelikult oma tööaega tõhusamalt kasutatakse ja seeläbi strateegiliste eesmärkideni kiiremini jõutakse.

Väärtuspõhine ei saa olla juht üksi. Personaliosakonna ülesanne tagada, et igal juhi ametikohal oleks õige inimene ning et nad kõik liiguksid ühes, sihiga määratud suunas. Väärtuspõhisus peaks kajastuma igal juhi positsioonil organisatisoonis.

3.Inimeste arendamine

Väärtuspõhine juhtimisstiil võimaldab panustada kõigi organisatsiooni liikmete haridusse ja arengusse. Talentide näitamine kuulub selle juurde. Samuti annab see töötajatele mõjuvõimu, mis puudutab juhtide arendamist. Väärtustel põhinev juhtimisstiil loob paremat töörahulolu ja tõstab tulemuslikkust. See omakorda suurendab töötajate tahet ja valmidust olla kaasatud ja võtta rohkem isiklikku vastutust.

4. Võimaluste laiendamine

Seda tüüpi juhtimiststiil aitab kaasa koostööle ja innovatsioonile. Samal moel laiendab see ärivõimalusi, meelitades ligi uusi kliente ja partnereid, kellel on sarnased väärtused ja tõekspidamised.

5. Tulemuslikkuse kasv

Olles töötanud viimasel 5 aastal sadade erinevate organisatsioonide juhtide ja meeskondadega, olen märganud, et väärtuspõhist juhtimisstiili rakendavad organisatsioonides on meeskonnad püsivamad, nende rahulolu uuringud on kõrgete tulemustega, nad on muudatustega kiiremad kohanejad ning meeskonnad tulevad kiiremini muudatustega kaasa. Tahe, kaasatus ja isikliku vastutuse võtmine on märksa kõrgemad, kui organisatsioonides, kus juhtimiskvaliteedi arendamine on jäänud tagaplaanile ning inimeste väärtustamine ei ole prioriteet.

Olen näinud mitmeid juhte, kes ei alusta oma iganädalast juhtgrupi koosolekut mitte Excelist ja tulemusnäitajatest, vaid väärtuste analüüsimisest ning küsimustega: kuidas mina ja meie lähtusime oma tegevustest väärtuskokkulepetest. Mis oli häist ja mida saame arendada? Ja nende juhtide suhtes peegeldub organisatsioonis suur usaldus, tahe teha tõhusalt koostööd ja olla parimad! Võimas!

KUIDAS?

Väärtuspõhise juhi eelised ja omadused

Juhtimisstiili ümberkujundamine nõuab palju panustamist ja mõistmist. Siinkohal mõjutavad juhte palju nende loomupärased tugevused, isiksuse tüübid, kogemused ja uskumused. Ehk kõik algab juhi mõtetest ja arusaamadest.

Siiski on võimalik eristada väärtuspõhist juhtimisstiili kandavat juhti:

Kõrge eneseteadlikkus ja enesepeegeldamise oskus

Väärtuspõhine juht võtab iga päev aega, et mõtiskleda oma hiljutistes otsuste ja motivatsiooni üle ning neid analüüsida. Nii saab ta oma väärtushoiakuid kohandada, oma eesmärke täpsustada ning vaadata, mis talle kui juhile ja tema meeskonnale on tegelikult oluline, et olla tulemuslikud ning koostöised. Tugev ja väärtuspõhine juht on valmis seda hindama ja vajadusel oma käitumist muutma.

Tõhus enesepeegeldus saab aga alguse tagasisidest, olgu siis iseendale või teiste kaudu. Seega on oluline küsida järjepidevalt ja süsteemselt tagasisidet oma töötajatelt, partneritelt ja ka klientidelt. Tänu sellele näeb juht oma juhtimise pimealasid (kuidas nad inimesi kaasavad, otsuseid teevad või oma visiooni ellu viivad).

Hea näide juhist, kes tihtilugu nägi vaid teiste vigu, kritiseeris meeskonda pidevalt ja enda tegemata otsuste mõju ei näinud. Pärast mitmeid coachingu sessioone sai ta teadlikumaks oma mõjust ja käitumisest ning läks ja tunnistas meeskonna ees oma vigu ja vabandas. Ta tegeles iseenda käitumise muutmisega ning meeskonna sisekliima muutus avatumaks, inimesed hakkasid päriselt jagama oma mõtteid ja ettepanekuid, sest läbi inimlikkuse kasvas usaldus juhi suhtes.

Tasakaalukus
Väärtuspõhine juht suudab vaadelda olukordi eri vaatenurkadest, näha meeskonnaliikmete mõtete mitmekesisust, kasutades samal ajal põhiväärtusi otsuste tegemisel. Ta mõistab iga meeskonnaliikme väärtust ja oskab rakendada tema tugevaid külgi. Selline juht teab, millal juhtida, järgida, suund määrata ja mõnikord ka ise kõrvale astuda ning anda teistel võimalus vastutust võtta. Ta teeb tõhusamaid otsuseid, sest nn käsuahelas on usaldus tema vastu kõrgem.

Tagasihoidlikkus (humility, humble)
See on juhi suur proovikivi, kuidas hoida ennast tagaplaanil, et töötajad/tiimid saaksid särada. Väärtuspõhine juhi kõige suurem trump on see, kui ta laseb oma meeskonnal maksimaalselt oma potentsiaali rakendada; kui ta suudab inimesi avada ning julgustada. Ja see kõik tähendab, et ta hoiab ise varju. Kõige selle taga on juhi tõekspidamine, et ta ei erine nendest, kes tema heaks töötavad. Tõekspidamine, et igal töötajal on ettevõtte jaoks sama suur väärtus kui tal. See suhtumine kandub edasi kõigile meeskonnaliikmetele, eriti kui nad tunnevad, et hierarhia on minimaalne. Selline juht mõistab, et meeskonna tulemuslikkuse eest vastutab tema. Seepärast küsib ta endalt tihti: „Mida ma saan teha, et olla meeskonnale parem juht, selleks et meeskond saaks olla parim?“

Täiesti mõttetu on palgata enda ümber tarku inimesi ja mitte küsida nende arvamust!
Steve Jobs

Autentsus
Tõhus juht on oma meeskonnaga aus ja läbipaistev. Tema sõnad vastavad tegudele, aluseks oma väärtussüsteem. Ta hoiab suhteid nii organisatsioonis kui ka väljaspool seda ning hoolib tõeliselt inimestest, väljendades seda selgelt oma juhtimisstiilis. Autentne juht tegeleb enesearenguga, ka emotsionaalse intelligentsusega. Ta mõtleb pikalt ette ja kasutab kõiki võimalusi, et lõimida organisatsiooni põhiväärtused kogu suhtlusse.

Pidev täiustamine
Väärtuspõhine juht ei ole kunagi rahul status quo’ga. Ta usub elukestvasse õppesse, enese ja organisatsiooni pidevasse täiustamisse.

Jällegi üks suurepärane näide ühest juhist, kes siiani uskus, et parim juht on see, kes annab pidevalt nõu ja lahendusi. Koosolekutel rääkis enamasti tema ise, kuidas ja mida peab tiim tegema, muidugi väga inspireerivalt ja innustavalt, aga tiimi liikmed ei näidanud ülesse väga suurt entusiasmi. Kui vaatlesin nende koosolekut, siis heal juhul lõpu minutitel märkas juht küsida, et mida teie arvate ning vastuseks tuli, et teeme nii nagu sina ütlesid. Tulemused olid piiri peal, kuid ootusi mitte kunagi ei ületanud. Toote ja teenuse arendus oli seisakus! Ta tuli coachingusse, et mida ma valesti teen. Et mind ennast väga inspireeris kui olin noor algaja, kui minu tollane juht nõustas ja pakkus lahendusi. Ehk ta oli oma kogemuses kinni ning tegelikult ei märganud oma tiimi vajadusi ja seetõttu ei rakendanud ka nende maksimaalselt potentsiaali.

Väärtuspõhine juht kasutab valemit 20:80- ise räägib 20% ja laseb oma inimestel 80% ajast rääkida. PS! Eelpool mainitud juht õppis ära pausi hoidmise ja küsimuste küsimise kunsti ning hoidis oma mõtteid alati viimaseks ning uudsete lahenduste ja arendustegevuste osakaal kasvas 35%!!

3 SAMMU VÄÄRTUSPÕHISE JUHTIMISE SUUNAS LIIKUMISEKS

1.VÄÄRTUSTA ENNAST

Tunne oma tugevusi, keskendudes järjepidevale arendamisele, mitte vigadele ja pimenurkadele! Need on meil kõigil olemas! Las nad olla! Ole teadlikum iseendast ja aksepteeri ka ennast! Võimesta positiivset ja tugevda oma positiivseid külgi!

2.VÄÄRTUSTA TEISI

Õpi tundma teisi juhte ja tiimi liikmeid! Mitte ainult töötajatele, vaid ka inimestega! Mis on nende väärtushinnagud, ootused ja vajadused? Millised on nende loomupärased anded ja kompetentsid? Kuidas nemad näevad eesmärke ja tulemuslikkust? Aksepteeri nende nägemust ja hinnanguid! Küsi tagasisidet ja ideid! Iga mõte loeb! Kanna siin väärtustavat pilku!

3.LISA VÄÄRTUST TEISELE

Juhi roll on luua lisaväärtust teistes ja teistele! Õpi, kuidas sina oma tugevuste ja kompetentsidega saaksid võimestada teiste potentsiaali? Milliseid oskusi ja teadmisi saad selleks arendada, et oleksite iga järgnev päev KOOS paremad, kiiremad, rõõmsamad ja tulemuslikumad!

Kuidas meeskonna coaching päriselt saab kasulik olla?

Posted on jaanuar 29, 2023juuni 18, 2024 by Jaanika Rannula

Kuidas, millal ja mil viisil saab meeskonna coaching olla kasulik organisatsioonile?

27. jaanuaril rääkisime koos Aili Nurmeotsaga meeskonna coachingust.

Peamised mõtted, mis veebiseminaril kõlama jäid:

Meeskonna coaching aitab meeskonnal läbi refleksiooni ja dialoogi parandada protsesse ning seeläbi suurendada meeskonna tulemuslikkust.
Hea tulemuse tagab tõhus eeltöö, õige eesmärgi sõnastamine ja pidevad vahekraadimised.
Meeskonna coaching on teekond, minimaalselt 4-12 kohtumist igakuiselt, milles samad meeskonna liikmed pühendunult ka kohal käivad.
Meeskonnaliikmed ise toovad teemad ja seavad fookused, coach loob usaldusliku ja avatud ruumi ja fassiliteerib, et seatud eesmärke saavutada.
Meeskonna coachil on spetsiaalne väljaõpe, laiapõhjaline tööriistakast ja oskused töötamaks inimestega gruppides.

Aitäh kõigile osalejatele ja kogemuslugudest oli vahva saada meil kõigil mõtteainest.

Haara kohvitass kaasa ja kui tekib küsimusi, siis võta ühendust!

Mis põhjustab töösoorituse langust ja kuidas seda tõsta?

Posted on jaanuar 8, 2023juuli 3, 2024 by Jaanika Rannula

2022 kokkuvõte

Posted on detsember 23, 2022juuni 18, 2024 by Jaanika Rannula

KOGEMISED JA RIKASTUMINE

2022 aastal on olnud meeletult palju kogemusi ja ägedust- uusi kliente nii erinevatest valdkondadest, vahvaid ideid ja koostööprojekte, uusi partnereid, huvitavaid koolitusi iseendale, saavutusi, kvaliteetaega lähedastega- just seda ma rikkuse all mõtlengi! Minu silmaring on laienenud ja pean tunnistama, et üha rohkem kasvab ka empaatiavõime ning mõistmine, et „issanda loomaaed“ on kirju ja see, kuidas me maailma näeme võib olla väga erinev!

Pean kohe ära mainima, et minu jaoks on töö ja eralu üks tervik, sest need mõjutavad üksteist ning selline teadlik lähenemisviis tervikust ja tasakaalu toetamine (conscious leadership) juhtimises on mulle hingelähedane teema ning minu kokkuvõte sisaldab mõlemat!

2022 aastal vähenes ühekordsete kontaktide arv ja suurenes pikaajaliste protesside maht püsiklientidega. Rõõm on tõdeda, et päriselt muudatuste elluviimiseks ja juurutamiseks otsitakse vajaduspõhiseid lahendusi, mitte niivõrd ühepäevaseid inspiratsiooni ampse. Ei väsi kordamast, et ühepäevasest vee dieedist või korra jõusaalis käies ei muutu ka pilt peeglis. Korraks on hea tunne ja paari päeva pärast on see unustatud. Sama on ka juhtimises! Päriselt kinnistuvad muudatused sellele regulaarselt aega pühendades, koos õppides oma eksimustest kui ka edulugudest ning uusi võimalusi ja ressursse leides.

Kohati oli aasta äärmusest äärmusesse- paar kuud on töötempo päris hullumeelne, ragistad tööd teha panemata tähele nädalapäeva või kellaaega ja siis teed STOPi- lülitad end suveks niimoodi välja, et augustis ei saa kuidagi enam töölainele! Täielik restart! Kõike korraga oli kogu aeg hästi palju ja vahepeal oli tunne, et kas see läbipõlemine koputab uksele või sai juba uksest sisse, aga õnneks sain õigel hetkel piduri peale… eks peab ise ka vahepeal peeglisse vaatama. Mida ma seal koolitusruumis targutan enesejuhtimisest ja teadlikkusest, kui endal see ei õnnestu, eks?

Aga viskame siis pilgu peale, mida põnevat 2022 pakkus. PS! Müts maha ja kummardan nende ees, kes suudavad lõpuni lugeda 🙂

Aasta numbrites

Kuna tõesti 70% oma ajast pühendusin püsiklientidele pikaajalistes arengu ja coachingu protessides, siis inimkontaktide arv tsipa kahanes- 1540 unikaalset silmapaari 2022 vs 1664 2021 aastal! Aga see-eest kui palju me muutuseid koos lõime! VÄGEV!

16525 läbisõidetud kilomeetrit mööda Eestimaad
618 osalejat 11 organisatsioonist 20-s vajaduspõhiselt koostatud koolituspäeval
325 tundi coachingut
96 tundi supervisioone
23 meeskonda 9 organisatsioonist 4-9 kuulistes coachingu protsessides
17 õpetajat individuaalsetel supervisiooni sessioonidel
15 juhti personaalsetel coachingu sessioonidel
2 väga vinget, rikastavat ja pikaajalist arenguprogrammi tippjuhtidele kahes organisatsioonis
2 veebiseminari – PARE liikmetele ja vahva inspiratsiooni amps Kati Orava kristeldamise kogukonnas!
1 ebamaiselt äge kogemus olla moderaator koos Urmas Vainoga ligi 600 osalejaga juhtimiskonverentsil Coaching 2022 Vastupanu
1 esinemine Äripäeva Koolituskonverentsil
1 supervisiooni podcast ESCÜ 25. juubeliaasta jaoks!
4 artiklit blogis ja erinevates väljaannetes (Director, personaliuudised.ee)

Õnnestumised ja elamused

Professionaalses elus tuli üks äge võit- sain Professional Certified Coachi taseme ICF poolt, mis on vaid vähestel coachidel Eestis (hetkel 16 inimest). See tase on justkui kvaliteedi garantii mis näitab, et olen end pidevalt täiendanud, järgin olulisi professionaalseid reegleid ja kompetentse ning olen läbi viinud minimaalselt 500 tunni coachingu sessioone (tegelikkuses juba üle 800 tunni).

Eriti tore ja uhke tunne on selle üle, et olen Eestis ainuke coach ja superviisor, kes omab nii ICF sertifikaati, kui ka ANSE standardeid järgiva superviisori taset 6.

Maikuus oli mul suur au ja rõõm olla koos Urmas Vainoga kaas moderaatoriks juhtimiskonverentsil Coaching 2022, kus osales ca 600 inimese! Saime väga positiivse tagasiside ning endalgi oli selline tunne, et oleks nagu Urmasega seda varemgi teinud. Kui sul on kõrval ikka nii professionaalne inimene, siis selline esinemine tulebki kuidagi nii loomulikult ja mõnusas sünergias välja! Aitäh Urmas selle ägeda koosluse eest!

SUKELDUMINE…. Minu elu TOP3 kuuluv kogemus! Punase mere floora ja fauna on ikka uskumatult ilus, värvikirev ca 1700 liiki kaladega (Läänemeres vist ca 47)! Milline rahu oli seal vee all. Sina ise oled suhteliselt abitu seal kiirelt vilksavate kalaparvede keskel, näitab sulle kätte, et sa ei ole mingi maailma valitseja ja siis imetled seda sõnatut sünergiat, mis on looduses loomulikult sündinud- igaühel oma roll, eesmärgid, vastutus ja tegevused. Kõik toimib kõlavas vaikuses, kulgemises ja see kõik tundub nii harmooniline! Väga palju andis uut perspektiivi ja rahutunnet!

Minu imelised kliendid

KLIENDID on sel aastal andnud tagasisidet, et just sind soovime meile arengupartneriks oma isiksuse, mõttemaailma, kogemuste ja töövõtetega. Mõned jagatud mõtted:

„Ma usaldan sind 200% meie meeskondadega tegutsema. Ma isegi ei pea sulle enam ootusi selgitama“
„Ma tean, et sa leiad õiged pimenurgad ja võimalused, sa oskad mingil müstilisel viisil inimestel õigetele nuppudele vajutada“
„Sa tunned juba meie organisatsiooni ja selle eesmärke läbi ja lõhki, jätkame jälle..“
„Ma ei saa aru, kuidas sa suudad mind viia nii sügavate taipamisteni ja teha seda nii loomulikult ja sujuvalt“
„Minu jaoks on oluline sinu tugev strateegiline mõtteviis ja kogemus, mida seod sügavamate psühholoogiliste aspektidega“
„Sinu tööriistakast praktiliste, lihtsate ja kiirelt rakendatavate tööriistadega on olnud nii suureks abiks meie igapäeva juhtimiskultuuri arendamisel“.

Ikka ja jälle tulevad nad minu juurde tagasi ning on tekkinud püsiklientuur, kes juba mitu aastat ikka ja jälle teevad tellimusi! Tänulik teile usalduse eest! Kuigi minu valdkonnas on väljaõpe väga oluline, mõjub sinu enda isiksus ja varasem elukogemus ehk märksa enamgi ning edulooks saab märkida ka seda, kui sinuni jõuavad nö sinuga sarnase DNA-ga inimesed 🙂

Minu käest on küsitud see aasta mitmeid kordi, et noh jaga siis neid negatiivseid näiteid juhtidest või meeskondadest ja ma jään kogu aeg hätta. Sest ma ei tea, kas minul on midagi viga, aga mul on KÕIK ääretult ägedad kliendid ja juhid. Kui nad on juba minuni jõudnud, on nad valmis uuendustele, omavad tahet ennast, oma süsteeme, meeskondi või organisatsioone arendada ja paremaks muuta. Nii palju põnevaid teemasid, väljakutseid ja võimalusi, arutelusid… Kui avatud ollakse, kui palju ma näen soovi asju parendada ja uuendada. Nii palju saan mina tänu neile õppida ja oma silmaringi laiendada. Rikastav ja rõõmustav!

Mis mind eriti rikastab ja mida naudin on töötamine organisatsioonides kogu vertikaalse läbilõikega- alates tippjuhtidest kuni eesliini spetsialistideni välja. See annab väga laia mõistmise ja näidete varalaeka, nii saan olla ressursiks erinevatele tasanditele ja juhtidele, kes vahest jäävad ehk liiga kinni oma suurtesse visioonidesse või strateegiatesse ning ei märka ehk neid nüansse, mis jäävad näiteks spetsialisti vaatevälja ja fookusesse. Ja ka vastupidi- avardada spetsialistide mõistmist, et miks mõnikord juhid teevad selliseid otsuseid ja suurendada nende arusaama organisatsiooni vaatest. See on nii põnev!

Aitäh teile- Elisa juhid eesotsas Kaija, Anu, Ülle; Tiina Mironova, Margus Nõlvak, Kai Reola ja Ilona Dmitrijeva, Kristi Velbaum, Ene Koitla ja Aive Aru, Maris Viires ja Triinu Karming, Ruth Selirand, Mari Hermann ja Ervin Luur, Merit Luik ja teised vahvad kliendid, kes tee olete minu teekonda rikastanud, silmaringi laiendanud ja aidanud mul hoida oma „lihaseid“ toonuses, rakendada oma loomupäraseid andeid ning täitnud ka minu õnnekarikat tänutundega! I love my job!

Teemad ja fookused juhtimises

Sel aastal joonistusid välja mõned olulised teemad ja fookused, mis käisid läbi peaaegu igast meeskonnast ja organisatsioonist. Mul kujunes välja lausa oma valem ja teooria, mida tuleb vist hakata raamatuks kirjutama (üks lapsepõlve unistus on veel realiseerimata).

3T valem- teadlikkus, tulemuslikkus ja tasakaal! Kui oleme piisavalt eneseteadlikud, mõistame iseenda, meeskonna toimimise mehhanisme, siis suudame oma töösooritust, protsesse ja kultuuri piisavalt hästi korrigeerida ja tõhustada, et saavutada tulemuslikkus ja tasakaal töö ja eraelus!
Minu mõju ja eneseteadlikkus- See on siis minu isiklikult väljatöötatud kolmnurga teooria, kus kõik algab sinust endast! Kui oled loonud selguse, milline persoon sa oled, mis on sinu funktsioonid ja roll; mis mõjutab sinu käitumist, miks valid endale pidevalt sarnaseid väljakutseid, ülemusi või mis paneb sind pidevalt sama “ämbrit” kolistama, siis suudad paremini mõista enda mõju teistele ning läbi parema enesejuhtimise ka positiivselt mõjutada teisi. Seeläbi ei lase sa ka teistel ennast negatiivselt nii palju mõjutada ja oskad igapäevastest tegevuste teha väikeiseid muudatusi paremuse poole.
“Miks? Kuidas? Mida?” Seda suurepärast Simon Sineki kuldset kolmikut olen rakendanud väga erinevate teemade, vajaduste ja protsessidega. Need loovad selgust ja tähenduslikkust, mis omakorda annab sisemist motivatsiooni ja inspiratsiooni ning võimekust teisi kaasata ning parimaid sooritusi teha. Igaüks peaks aeg-ajal endalt küsima need küsimused- Miks ma seda asja teen? Mida see mulle tähendab? Miks on see oluline ja mida ma loodan sellega saavutada? Kuidas ma tahan seda teha? Mis on minu jaoks oluline? Millised väärtushoiakud ja kokkulepped peaksid seda saatma? Mida, millal ja kellega ma siis teen, et seda saavutada ja oodatud väljundini jõuda?
Erinevad juhtimisstiilid- väärtuspõhine, teadlik juhtimine (consicious leadership), eestvedav ja coachiv juhtimistiil. Palju oleme erinevate organisatsioonidega tegelenud juhtimisstiilide kaardistamise ja arendamisega, milliseid võtteid, kellega ja kuidas parimal moel rakendada.
Muudatuste juhtimine- on üks minu lemmik teemasid ning see mis parasjagu maailmas toimub, esitab organisatsioonidele, juhtidele ja nende meeskondadele pidevaid väljakutseid kohanemiseks, ümberorienteerumiseks, inimeste kaasamiseks ning uute sihtide leidmiseks ning realiseerimiseks. Oi kui palju edulugusid ja realiseeritud muudatusi on mul olnud au sel aastal kõrvalt näha ja nendega kaasas olla! Aitäh!
Kommunikatsioon ja suhtlemine- sageli jõuamegi klientidega tõdemusi, et igasuguste arusaamatuste, pingete ja probleemide taga on kommunikatsioon ja suhtluse tagataustal toimetavad tegurid nagu eeldused, uskumused, erinevad ja väärtushinnangud, mis panevad meid ridade vahelt välja lugema mõtteid, mida seal tegelikult ei ole. Kuidas me räägime sõnade, kehakeele ja hääletooniga- see on ääretult põnev, kuidas töötades selle teemaga tekib meeskondades AHHAA momente, taipamisi ja kui palju oleme loonud selgust, maandanud pingeid ja löönud “õhku puhtamaks”.
Töösoorituse ja võimekuse tõstmine ja säilitamine- siinkohal peab kurvastusega tõdema, et covid ja maailmas toimuv on jätnud oma jälje ning inimeste vastupidavus ja võimekus töiste ning ka eraeluliste teemadega toimetulekuks vajab suuremat toetust, kui kunagi varem. Hea meel on selle üle, et väga paljud organisatsioonid on valmis oma töötajaid selles toetama, luuakse programme, kaasatakse coache ja superviisoreid! Tänulik sellistele organisatsioonidele!

Iseseisvus vs kuuluvus

Minu jaoks on professionaalses elus tähtsal kohal panustamine valdkonda. Mul on suur au olla sel aastal Eesti Supervisiooni ja Coachingu ühingu president ning minu roll on suurendada coachingu ja supervisiooni nähtavust ühiskonnas. Meil on juhatuses ägedad inimesed, kes soovivad panustada ning leiavad oma põhitöö kõrvalt vabatahtlikult aega, et mõelda, tegutseda ning inspireeruda ühisest tegutsemisest.

ESCÜs olles on suur rõõm ka meie kogukonnast, kus saame jagada kogemusi, hoida kvaliteeti ning tegutseda ühiste eesmärkide nimel. Endiselt usun, et coachidel ja superviisoritel on tööd palju ja koostöös peitub jõud. Oktoobris korraldasime katusorganisatsiooni ANSE General Assamble Tallinnas, kus osaliseid 19 riigi ühingute esindajad ning arutasime, kuidas erinevates riikides seistakse superviisorite ja coachide arengu, kvaliteedi ja teenuste nähtavuse suurendamise eest. Oi kui palju rikastumist suhete, suhtlemise ja kogemuse näol!

Samuti on vabatahtlik panustamine mõnda katusorganisatsiooni üks põnev enesearengu teekond. Kogukonda kuuluvad väga eripalgelised inimesed, kelle erinev maailmapilt annab palju mõtteainest, märkamisi ja võimalusi enese sisse vaatamiseks ning arenguks. Soovitan soojalt ka teistele, see on tõesti väga rikastav teekond!

Superviisorina toetab mind sel teekonnal meie vahva estvisiooni grupp, kus saame oma tööalaseid juhtumeid arutada ning enda mõjuga tegeleda.

Aitäh armsad estvisioonikad- Kristi, Margo, Evelyn, Ingrid, Sirle, et hoiame üksteise selget vaade.

Partnerlus ja projektid

Kuigi mulle meeldib ettevõtluses omapäi tegutseda, tunnen väga suurt tänutunnet ja rõõmu selle üle, et olen endale ühe ägeda partneri leidnud, kellega koos kehtib reegel, et 1+1=11! Koos luues ja tegutsedes on võimalik teha veelgi ägedamaid arenguprogramme, inspireerida ja võimestada rohkemaid inimesi! Suur tänu AILI NURMEOTS, et oleme sinuga selline äge DÜNAAMILINE DUO! Meil on nii ägedad programmid ja kliendid!

Juba 4 aastat rikastan oma maailma läbi panustamise ja koostöö Äripäeva ja ICF Estonia coachidega, kus mul on suur rõõm olla Coachingu konverentsi programmiloome tiimis ja 2023 aastal esmakordselt toimuva Supervisiooni konverentsi “Sein on ees?!” programmijuhina tegutsedes. Suur tänu ICFi ägedad coachid, ESCÜlased ja Aira Tammemäe, kes on ikka konverentside korraldamises tõeline proff!

Koostöös peitub rohkelt väge, võlu ja inspiratsiooni!

Professionaalne areng

Sel aastal jättis mulle sügava jälje maikuus MCC ALAIN CARDON (Prantsusmaa) meistriklass, mis andis mulle veelgi rohkem sügavust ja taipamisi süsteemse coachingu maailmast. Olenemata meie rollidest, olukordadest või eesmärkidest, käivad meie kaasas erinevad mustrid. Kui tavaliselt öeldakse, et see või see muster käitumine on jube halb, siis tegelikkuses on mustrid on head meie jaoks, sest kas kujutaksite ette arvutit ilma programmideta- see oleks nagu sisutühi kest.

Ka meie kest on mustreid täis, oluline on vaid see, kui teadlikud me oleme oma mustritest ja kui oskuslikult oskame neid kasutada.

Südasuvel nautisin ka Laulasmaal järjekordset JOHN WHITTINGTONI (Inglismaa) süsteemse coachingu ja konstellatsiooni koolitust „The Intelligence of the Field“.See on justkui kvaliteetaeg iseendaga, kus läbi iseenda sisse vaatamise õpid uusi tööriistu ja arusaamasid, kuidas olla parim partner oma klientidele. Sest eks mina ise olengi kõige suurem ja olulisem tööriist oma töös! Jaanuaris 2023 lähen Londonisse III moodulist „The language of the Field“inspiratsiooni ja ideid ammutama!

Jätkuvalt armastan väärtustavat pilku ehk APPRECIATIVE INQUIRY lähenemisviisi ning septembris oli suur rõõm kohtuda isiklikult SARAH LEWISega (Inglismaa), kes on mitmete raamatute autor ja AI lähenemisviisi tõeline meister. Tema raamat Appriciative Inquiry in Change Management. Using AI facilitating organizational development” andis nii palju taipamisi ja tööriistu, kuidas toetada organisatsioone muudatuste ning strateegiliste eesmärkide elluviimisel.

Tasakaal vs tööhullus

Kui minu käest küsitakse, et kuidas ma jaksan niimoodi tööd teha, siis ma ikka ja jälle räägin „STRATEEGILISE MÖLUTAMISE“ planeerimisest ja olulisusest. Kui varasemalt oli mul ülimalt raske end välja lülitada, sest ikka oli vaja midagi ÄRA TEHA, siis nüüd on mul täieliku südamerahuga planeeritud diivanil rullimise, romantiliste komöödiate või raamatu lugemise päevad kalendris, kus sisuliselt mitte midagi ei tee. Isegi silm ei pilgu ja närv ei kõigu, kui pestud pesu hunnik tugitoolis seisab või mõni tolmurull nurgas end esitleb… Ja olgem ausad, kui ikka nädalas 4 päeva gruppide ja meeskondadega tegutseda, siis vahepeal isegi suurel suhtlejal nagu mina olen, on lihtsalt vaikuses koduseinte vahel olla päris kosutav!

Loomulikult kosutab minu hinge reisimine- olgu siis härra abikaasa ja lastega matkabussiga mööda Eestit ringi rallitades või maailma eri paiku avastades.

Õhu vahele laskmine ehk PAUSI HOIDMINE JA KANDMINE tekitab ajus mõnusa vaakumi, mis tõmbab uut hingamist ligi. Ja nagu öeldakse, et riidekappi ei saa ka uusi riided sisse toppida, kui vanu eest ära ei korista. Seega kandev paus toimib suurepäraselt, et luua selgust ja värkust oma mõtetes ja tegudes!

Coaching ja supervisioon on justkui tippspordi tegemine, kus tuleb teadlikult oma energiat juhtida- magada piisavalt, süüa hästi, leida aega taastumiseks, turgutada enda vaimu, et siis jälle teele minna. Nagu härra Köster ütles Kevade filmis „Sina pead oma ihu ja hinge eest hoolt kandma“, siis jaksad ka teiste eest hoolt kanda, eks?

Ja see vist on ka ealine iseärasus, sain ju asja pööripäeval 45 :-), kus üha rohkem leian end mõttelt, et raha tuleb ja läheb, raha ei saa maailmas kunagi otsa, aga tervis on kõige olulisem ja kui selle eest mitte hoolitseda, siis ei aita üksi summa seda tagasi saada.

Seega soovin kõigile rohkelt tervist ja tervise teadlikkust- et igaüks leiaks viisi, kuidas tema saab kõige paremini oma vaimu ja keha kosutada!

Minu pere

Mul on keeruline sõnadesse panna, kui tänulik olen oma pere olemasolu eest! Härra abikaasa ja lapsed, kassid, koerad ja oma kodu. Mind on ikka nii ägedad isiksused emaks valinud ja nendega on nii vahva juttu rääkida, oma mälestusi jagada, kuulata ja uurida nende maailmavaadete kohta. Tänu nende imeliste inimeste toetusele saangi mina “hullu panna”, tööd nautida ja maailma muuta paremaks paigaks! Armastan teid kuuni ja tagasi!

„Minu kodu on minu kindlus“ käib kindlasti minu kodu kohta. Mulle nii meeldib kodus olla. Mõnusalt teraapiline on aias nokitseda, koertega hullata.. lihtsalt niisama looderdada. Ma annan endale täie tõsidusega aru, et mul on tohutult vedanud- katus peakohal, kõik on terved, toit laual ja töö, mis paneb silma särama ja hinge helisema.

Tänulik olen ka oma väga kireva, mitmekesise ja ääretult vahvate sõprusseltskondade üle! Ei väsi me oma stiilipidudest, veedame aega koos peredega, vaidleme ja parandame koos maailma. Ka minu sõbrad rikastavad minu maailma!

Pere ja suhted mõjutavad meid väljaspool kodu, kuidas me tunneme end tööd tehes, kolleegide või koostööpartneritega suheldes ja kõrgustesse püüeldes. Pere on üks oluline süsteemi osa ning seepärast on oluline märgata ja hoida teadlikult tasakaalu töö ja eraelu vahel. Tegelikkuses on ju inimene üks tervik koos kogu oma süsteemiga. Meil võib töö juures väga hästi minna- oleme tulemuslikult, omada võimalust rakendada oma võimeid ja kompetentse, aga kui peres on miskit valesti, siis tahes-tahtmata mõjutab see meie töösooritust. Väga suur osakaal on siin eneseteadlikkuse ja teadmises, mida vajad sina, millised on sinu pereliikmete ootused ja vajadused, väärtushoiakud ja uskumused. Kuidas me mõjutame teineteist ja kuidas saame üksteisele olemas olla?

2022 tarkuseterad!

Mida kokkuvõtvalt öelda?

Õnne tähtsaimad osad on: Midagi teha, midagi armastada ja midagi loota! Soovin endale ja kõigile teile, et teil oleks töö, mis paneb hinge helisema; inimesed, keda armastada ja oleks lootus, et midagi uut ja toredat on ees ootamas!
Parem on asja üks kord näha, kui sellest tuhat korda kuulda! Julgust katsetada, avastada ja mugavusstoonist väljuda!
Iseloom on teekond, mitte sihtpunkt! Miski pole kivisse raiutud ning kui on tahet, siis on meil kõigil võimalik areneda ja muutust luua:-)
All other skills are bullshit as you cannot hide the attitude! Vaata eelmist punkti 🙂
Why you try to push the river? Let it flow! Mõnikord me üritame asju liiga palju tagant tõugata ja ära tehaVahest aitab see, kui lasta asjadel omasoodu ja loomulikku radapidi kulgeda ja jõuab ka sihtpunkti. Võib olla isegi suurema rahulolutundega!

Aitäh!

Teie Jaanika Rannula

Mentorlus, coaching, supervisioon- kellele mida, millal ja miks?

Posted on november 28, 2022juuni 24, 2024 by Jaanika Rannula

Mentorlus, coaching, supervisioon- kellele mida, millal ja miks?

Tõusvas trendis on koolituste kõrval kasvanud mentorlus ja coaching, kuid suhteliselt madal on teadlikkus supervisioonist ja selle kasuteguritest.

Küsimused, mis võivad ettevõttes üles kerkida:

Kas uhiuuele juhile on vaja coachi või pigem ettevõtte sisest mentorit?
Kui meeskonnakoostöö ei toimi, siis kas oleks vaja ühekordset team-buildingut või pikemaajalist sekkumist (nt coachingut või supervisooni)? Mis on mittetoimise taga?
Kas suure töökoormuse ja pinge all olevale inimesele pakkuda mentorlust või vajab ta supervisiooni, et tõsta eneseteadlikkust ja töövõimekust?
Mis aitab tõhusamalt suurendada meeskonna toimetulekuvõimet ja suutlikkust muutunud keskkonnas paremini tulemusi saavutada?
Kas kõik inimesed on supervisiooniks, mentorluseks või coachinguks valmis?
Kuidas teada, mis võimalus kõige paremini toetab just seda inimest või meeskonda?
Keda oma partneriks valida? Millised peavad olema partneri kompetentsid?

Mida siis ikkagi on vaja oma eesmärkide saavutamiseks, töövõimekuse tõstmiseks ja hoidmiseks ning töörõõmu säilitamiseks?

Kuidas saavad siinkohal toetada mentorlus, coaching ja/või supervisioon?

Millised on nende toetavate võimaluste erisused?

Kohtusin PARE kohvihommikul vahvate personalivaldkonna inimestega ja jagasin oma mõtteid erinevatest võimalustest inimeste toetamiseks.

Ole lahke ja kuula/vaata meie veebiseminari!

Kui sul tekib huvi ja rohkem küsimusi, võta aga julgelt ühendust!

Sea end mõnusalt ja mugavalt ekraani juurde ja saa teadlikumaks inimestega töötamise viisidest!

“Pekki” need eesmärgid, tahan ellu jääda!

Posted on august 21, 2022juuni 24, 2024 by Jaanika Rannula

“Pekki” need eesmärgid, tahan ellu jääda!

Sellised sõnad hüüdis üks klient kolleegi supervisiooni sessioonil. Kust selline emotsioon? Pidevad muudatused, tööjõupuudus, kellegi asendamisest suurenenud töökoormus, kodu ja tööelu tasakaalus hoidmisega žonglöörimine, uued eesmärgid, kriis ja sõda…Polegi imestada, kui motivatsioon on vabalanguses ja tahaks lihtsalt minema kõndida.

Kuidas siis ellu jääda? Üks oluline märksõna on siinkohal eneseteadlikkus ja säilenõtkus (ingl. k. resiliance).

Vaata minu ettekannet Äripäeva Meelerahu konverentsilt (9.12.2021) ning ehk saad mõtteid enda säilenõtkuse ja eneseteadlikkuse tõstmiseks.

Jagan sinuga ka videos ühte väga praktilist ja head igapäeva eneseanalüüsi harjutust, et :

– olla teadlikum erinevates olukordades,

– mõista paremini oma käitumist,

– miks ja millised emotsioonid ja tunded minu käitumist mõjutavad

– mis on minu käitumise ja emotsioonide taga.

Haara paber-pliiats, mõtle ja tee harjutused kaasa ning avasta enda jaoks uusi taipamisi!

Mis asja sa seal coachingus teed?“

Posted on august 11, 2022juuni 24, 2024 by Jaanika Rannula

Ikka ja jälle pöörduvad minu poole inimesed küsimusega, et mis kuradi imeloom see coaching siis ikkagi on? Küll öeldakse „Äh, see jälle mingi trendi värk“, „See on uus viis raha ära võtmiseks“, „Käisin coachingu „koolitusel““. Tihti ongi keeruline inimesele selgitada, sest coachingus käiakse nii erinevate teemade, soovide ja vajadustega. Eriti keeruline on selgitada neile, kel puudub tegelikkuses soov ja valmidus coachingut kui toetavad ressurssi kasutada.

Kui keegi soovib lugeda definitsioone coachingu olemuse kohta, saad lugeda seda minu magistritööst „Meeskonna coachingu roll muudatuste juhtimise protsessis“, või konkreetset ülevaadet coachingu kasutegurite kohta, siis saad seda lugeda kodulehel siit.

Selles loos jagan enda, väga isiklikke ja personaalseid coachi põhitõdesid, vaateid ja olemust, millega ja kuidas ma juhtide ja meeskondadega töötan. Need on osad minu coachi käekirjast ja olemusest, kuidas mina kliente toetan ja olen kasulik nende teekonnal. Nii nagu igal inimesel on unikaalne sõrmejälg, oleme ka coachidena unikaalsed ja mõnda see „jälg“ kõnetab, mõnda mitte. Kui aga saad siit mõnegi taipamise coachingu kohta, on ka juba hästi.

Coachingu definitsioonist ja olemusest

Toon välja ühe Alain Cardoni (MCC, ICF) meistriklassis väljaöeldud ja minu jaoks parimal moel coachingu olemust edasi andva definitsiooni: „Coaching is to accompany client (team) dialogue focused on achieving or realizing desired outcome“.

Kuidas seda tõlgendada ja mõista?

Coachina olen võrdväärne partner (ac/company side by side) kliendile, kus mõlemad osapooled on võrdselt valinud ühise teekonna. Accompany ehk kaasas käimine kliendiga just temale oluliste teema radadel, mis vajavad tema silmis lahti arutamist, mõtestamist, muutmist ning arendamist.

Ja dialogue ehk dia vs via– see on kliendi jutt, kus coach ei ole vestluse sisuga seotud osapool ning dialoogis keskendutakse mõõdetavale, kliendi jaoks olulisele coachingu väljundile, mitte eesmärgile.

Klientidel võivad olla erinevad vajadused ja ootused, seepärast ka väljund, mitte eesmärk omaette. Toon näited:

Ühe juhi jaoks on väljundiks suurem eneseteadlikkus ja parem enesejuhtimine erinevates olukordades ja seeläbi toetavam inimeste juhtimine ning suurem rahulolu juhtimisega oma meeskonnas.
Teise jaoks on eesmärk küll ellu viia strateegiline muudatus koos meeskonnaga, aga oodatud väljundiks on coachingu protsessile see, et elluviimise käigus säiliksid head suhted, koostöö ja tõhustatakse omavahelisi kommunikatsiooni protsesse.
Kolmandal on ees ootamas juhtimise ja osakondade restruktureerimine ja tema vajab coachi selleks, võtta aeg ja mõtestada enda jaoks parimaid tegevusi, protsesse selleks, kuidas eestvedava ja kaasava juhina seda parimal moel teha.
Neljas näide on meeskond, kellel oodatud väljundiks on arusaam, miks meeskonnas koostöö ei toimi, kus on peidus konfliktide allikad ning selle arusaamisel parandada meeskonnasisest usaldust ja suurendada meeskonna omavahelist koostööd läbi mille tõuseb ka tõhusus ja tulemuslikkus.

Mida veel definitsioonist järeldada?

Oluline mõista, et coachina ei ole ma teie valdkonna ekspert, kes tuleb nõu andma. Coach ei ole psühholoog, kes tegeleb psühholoogiliste probleemide või käitumise hindamisega, ega ka mentor, kes jagab kogemust ja ütleb, kuidas võiks teguseda. Coach ei ole ka koolitaja, kes jagab uusi teadmisi ja teooriaid teie töö tulemuste saavutamiseks. Jah, coachidel nagu ka minul võivad olla erinevad teadmised, haridus, kogemused ja võimekused: olgu siis ettevõtete juhtimises, kommunikatsioonis, ettevõtluses, müügis, inimeste juhtimises. See taust annab mulle kui coachile suurema võimekuse tajuda ja mõista kliendi süsteemi, küsida sügavamaid ja täpsemaid küsimusi, valida just konkreetset klienti ja teemat parimal moel toetavad tööriistad ja metoodikad. Üks klient ütles kord pärast kohtumist: “Sa küsisid maailma kõige vastikuma küsimuse, aga ma olen nii õnnelik, sest just selle küsimusega tabasid sa minu “päris probleemile” naela pihta!”

Coachina olen ühises dialoogis võrdväärne partner, kes toetab klienti iseenda seest taipamiste avastamisel, et KLIENT ISE (indiviid või meeskond) leiaks uusi lahendusi, ületaks takistusi, viiks ellu olulisi muudatusi ning saavutaks seatud eesmärke.

Coachingus keskendume peamiselt kas ARENGULE, MUUDATUSTELE JA/VÕI TULEMUSTELE.

Coachingus püstitab teemad, ootused ja küsimused alati klient ise, mitte coach!

Ja see, KUIDAS coach on partneriks dialoogile, seisneb selles, milliseid metoodikaid coach kasutab. Vot ja see “kuidas” koht tekitabki tihti klientide seas segadust, sest nende kogemused coachingust on just tänu coachi “kuidas” osas erinevad. Võrreldakse ja tekib tunne, et kas see oli coaching või mis… aga kogemuste ja metoodikate erinevus ongi coachingu maailma võlu ja teinekord valu. Paljud teavad GROW mudelit, aga tegelikkuses on nii palju veel vahvaid praktikaid, lähenemisviise ja tööriistu. Siinkohal on oluline, millise coachi sina ja sinu meeskond endale valib. Milline coach ja tema tööriistakast just teile sobib, sest olenemata väljaõpetest on iga coach unikaalne oma kogemuste, isiku omaduste ning mustritega. Mõnikord ma küsingi otse kliendilt, et miks ta just minu poole pöördus? Mis teda kõnetas? See annab ka mulle juba olulist infot, mida klient minult ootab või mida ta väärtustab.

Financial Times (18. juuli 2022) kirjutatud artiklis „Why an executive coach is must have for CEOs?“ saate lugeda mitmete juhtide mõtteid coachingust ja miks nad peavad oluliseks coachi olemasolu, sest coachid toovad välja teistsugused perspektiivid. Mõned näited artiklis välja toodud juhtide kommentaaridest:

„Kui ma tahan rääkida finantsidest, pöördun finantsdirektori poole. Kui ma tahan anda endast parima, räägin ma coachiga.“

„Oli kasulik omada peeglit, mitte sõpra, ülemust ega kolleegi. Parimad coachid ei ole inimesed, kes ütlevad sulle mida sa tegema pead.“

„Kaugtöö suurenemise ajal aitab coaching inimestel tunda, et nad on ühenduses kellegagi.“

Mida pean oluliseks coachingus ise coachina?

Väga oluline on minu jaoks EELTÖÖ, kus me kaardistame kliendi vajadusi, ootusi ja otsime koos just neid teemasid, mis aitavad toetada coachingule seatud oodatud väljundeid. Olen alati valmis selleks rohkem aega investeerima, sest 99% kliendid saavad juba sellest protsessis nii palju taipamisi ja kooruvad välja „päris teemad“ ja täpsemad eesmärgid. Seda aitavad luua vestlused juhiga, meeskonna liikmetega või küsitlused organisatsioonis. Mõnikord on vajalik teha eelnevalt kohtumisi, et selgitada coachingu olemust osalejatele meeskonnas või ka kogu organisatsioonis, et nad ei hakkaks käima „koolitusel“. Teeme kokkulepped, räägime läbi mõlemat osapoolt toetavad tingimused ning alles seejärel lähme koos teekonnale. Aga siinkohal ütleks nii- mida rohkem oleme eeltööd teinud, seda väärtuslikum, kasulikum (kliendile ka rahalise investeeringu mõttes) ja mõjuvõimsam saab olema coachingu protsess ise.

Olenemata sellest, mis teemadega, küsimuste või väljakutsega klientidega töötame, siis mina EI KESKENDU COACHINGUS KLIENDI PROBLEEMILE, VAID IKKAGI INIMESELE.

Ja ei olegi vahet, kas me töötame juhtide või meeskondadega erinevate eesmärkide, muudatuste elluviimisega, organisatsiooni kultuuri ja koostöö teemadega, protsesside juhtimise või parandamisega. Muutused algavad meist endist ja inimene ise saab neid muutuseid luua olles teadlikum iseendast, oma meeskonnast ja organisatsioonist. Eks õpime siinkohal enda silmis „palki nägema“, mitte keskenduma teiste silmis virvendavatele „pindudele“.

Tausta infona jälgin coachingu dialoogis juhtide ja meeskondade MUSTREID, mis käivad kaasas kõigi meiega erinevates olukordades, käitumises, rollides ning tegudes. Mustrid on head meie jaoks, sest kas kujutaksite ette arvutit ilma programmideta- see oleks nagu sisutühi kest. Ka meie kest on mustreid täis, oluline on vaid see, kui teadlikud me oleme oma mustritest ja kui oskuslikult oskame neid kasutada. Kui coachingu käigus on kasvanud eneseteadlikkus, siis oskame juba paremini ennast juhtida, muutusi ellu viia, koostööd teha ning tulemusi saavutada.

Huvitav on lugeda inimeste KEHAKEELT, sest see on oluline tööriist, mida saan coachina oma töös kasutada. Meie kehad räägivad oma lugu ja mõnikord alateadlikult ise märkamatagi räägivad inimesed lugu, mis on peidus pinna all. Olgu need siis hoiakud, uskumused, emotsioonid, mustrid või eelnevad töökogemused, suhted meeskonnas, õnnestumised või ebaõnnestumised.

Ma siiralt usun, et inimestes on peidus kõik vajalikud ressursid, vahest on vaja natuke „nügida“, et ressursse kliendid paremini ja teadlikumalt rakendaksid. Minu üks suur eeskuju John Whittington kasutab paabulinnu saba kui metafoori inimeste tausta süsteemide kirjeldamiseks. Saba sisaldab kõike seda, mis on meie taga ja mida me alati endaga kaasas kanname. Ja selles kvaliteetses ruumis saamegi selgemaks, millised on kliendi saba osad- nt haridus, lapsepõlve või tööalased kogemused, sinu võimekused, sinu perekond, oskused ja kompetentsid, kuuluvused ja kuidas seda saba, kui suurepärast ressursi saad paremini liigutada või nähtavamaks teha. Kuidas sinu taust mõjutab kliendi tänast käitumist, miks just mõned takistused tunduvad raskemad kui teised, mis aitab paremini tuua tulemusi või võimekust kohaneda erinevate inimeste, rollide, meeskondade või tööalaste eesmärkidega.

PEA-SÜDA-KÕHT

Kui sageli oleme inimestena kinni oma PEAS ehk MÕTETES. Selgitame hästi palju, analüüsime ja jutustame oma mõtteid. Klientidel on keeruline tulla välja „peast“, sest nad peavad tooma ära tulemused, juhtima protsesse, looma strateegiad, kujundama uut ja paremat tulevikku, kohanduma kiirelt keskkonnast tulenevate muudatustega. Ja kõike seda mõjutab veel tohutu ajanappus ja kiirus. Püüame olla hästi ratsionaalsed ning ei luba oma emotsioonidel või kogemusel end toetada.

Samas on vaja olla kontaktis ka SÜDAME ehk EMOTSIOONIDEGA ja veelgi rohkem vajavad kliendid aega strateegiliseks mölutamiseks, et saada kontakti oma „KÕHUGA“ ehk usaldada rohkem oma SISETUNNET JA INTUITSIOONI. Kui palju on neid hetki, kus nagu sisetunne ütles, et tee seda, aga siis „mõistus“ lendas üle ja tegid jällegi ratsionaalse või mugavus otsuse? Tagantjärgi tarkusena mõtlesid, et oleks võinud ikka nii teha, kuidas sisetunne ütles. Või emotsioonid said võitu ja tehakse otsuseid vihast, pettumusest või solvumisest lähtuvalt. Iga negatiivse emotsiooni baasil tehtud otsus oma halvim otsus üldse- minu isiklik kogemus ja klientide näited on seda korduvalt kinnitanud.

3T valem- Kuidas olla teadlikum, tasakaalus ja tulemuslikum?

Minu coachingu protsessides taustajõuna aitangi kliendid olla kontaktis kõigi kolmega, ehk suurendame ENESETEADLIKKUST, et saavutada suuremat tasakaalu, teadlikkus suurendab rahulolu ja tulemuslikkust jõudmaks oodatud väljunditeni. Sest igas meie kogemuses, käitumises, olukorras käivad meiega kaasas kõik kolm: meie mõtted, taju, emotsioonid, me lihtsalt igapäevaselt ei peegelda ja analüüsi ennast tasakaalustatult läbi nende kõigi kolme.

Uskumatu kui see ka pole, siis meie KEHAS on peidus nii palju tarkust ja sõnumeid, aga kahjuks meil ei ole aega, et märgata ja kuulata, mida ta räägib. Inglise keeles kasutatakse terminit EMBODIEMENT ehk kehastumine, integratsioon, ühinemine, liitumine. Kuidas me ühendame oma teadmised mõtte, südame ja keha tasandil? Kuidas neid teadmisi märgata ja rakendada? Kuidas olla iseendaga paremini kontaktis ja seeläbi teistega? Kuidas see kehaline seisund mõjutab minu tulemusi, töökust ja tasakaalu töö ja eraelus? Miks enda vaimse ja füüsilise kehaga kontaktis olemine tundub nii võõras teema? Ja meie keha annab edasi ülivõimsaid sõnumeid, vaja on võtta lihtsalt aega nende kuulamiseks ja märkamiseks.

Mida teevad tippsportlased, olümpiavõtjad, maailmameistrid- kui palju nende treeningus omab osakaalu ja tähtsust füüsiline keha ja selle heaolu? Ei ole see töömaailm midagi teistmoodi. Selleks, et olla tervem, õnnelikum ja tulemuslikum, peame toetama nii oma mõtteid, tundeid, kui ka füüsilist ja „vaimset“ keha. Kas füüsiliselt ja emotsionaalselt läbi meeskonna juht on heaks eeskujuks? Kindlasti mitte. Inimene on üks tervik ja terviklik juhtimine on ka tänases juhtimise maailmas laiemat kasutust leidmas.

Mida veel coachina teen? VÕTAN AJA MAHA JA ANNAN RUUMI

Alan Cardon on öelnud: „The core of the core of the core of coaching is SILENCE“. Olete kindlasti kuulnud juba paljudel erinevatel juhtimise, tagasiside või arenguvestluste koolitusel, et anna teisel aega rääkimiseks või hoia kandvat pausi, siis hakkab sinu töötaja rääkima oma mõtteid? Ka coachingus on üks mõjuvõimsamaid tööriistu KANDEV PAUS- pausi hoidmine, mis mõnikord võib isegi juba piinlikuks muutuda… JA siis tuleb kliendil- AHHAAAA.. tead… Appi, kui ägedad on need hetked!

Mitte midagi tegemine ehk „BE PRESENCE“. Coachina tuleb olla kohal ja liiga palju toetust pakkudes ei ole tegelikult see väärtuslik toetus kellelegi (vahest kõnnin isegi selle ääre peal, sest klientide teemad on nii kaasahaaravad ja endagi mõte hakkab tööle, siis hakkad kaasa mõtlema kõva häälega, lähen kambajõmmina teemasse sisse ja siis tuleb end korrale kutsuda või külastan oma superviisorit sel teemal ). Ei astu ju ka tennisetreener tegelikult sportlase asemel mänguplatsile servi lööma, miks siis coachina tormame teinekord ise mängima? Coachi ei täida aega, ega ruumi vaid kehtib reegel- anna kliendile ruum ja ta täidab selle!

Mida pean silmas, kui räägin „süsteemist“?

Minu jaoks on kaks süsteemi:

Inimene ise kui süsteem: oma persooni, isikuomaduste, lapsepõlve kogemuste ja loodud mustritega, hariduse, tööalaste kogemuste ning võetud ja saadud rollidega. Kuidas need mõjutavad inimest ja meeskonda, omavahelisi suhteid, koostööd, arenguid, muudatusi ja tulemuslikkust. Millised tema enda süsteemi osad mõjutavad vähemal või suuremal määral tema tegevusi, käitumist, rolle ja tulemusi?
Teise süsteemina pean silmas suuremat süsteemi: inimene kui süsteemi osa, kuhu kuuluvad veel meeskond, organisatsioon, ettevõtte ja eesmärgid, valdkond, kus tegutsetakse, kliendid, koostööpartnerid, organisatsiooni kultuur, inimese pere, ka nt kohalik omavalitsus, riik ja seadusandlus on selle süsteemi osad, mis võivad mõjutada nii indiviidi kui ka meeskondade eesmärke, arengut või muudatuste elluviimist. Süsteemse coachina vaatame tihtilugu ka neid osasid, mis kas suuremal või vähemal määral võivad mõjutada coachingule seatud oodatud väljundeid. Keskkond on ka osa süsteemist- see on nagu on, me märkame ja arvestame sellega.

Coachidel on ka oma pimenurgad!

Coachidena tahame vahest hirmsasti aidata ja pushida takka 🙂 Alan Cardon nimetas seda Pull-push-control efektiks. Vahest, eriti sellised nö coachingu väärtuses kahtlevad kliendid panevad meid coache endas kahtlema ja siis tahaksime ju kuidagi õigustada oma kohalolu ja väärtuslikkust ja oleme need vaakumi pumbad? Tahetakse, et coach annaks nõu, aitaks ja oleks ekspert, et siis oli nagu ju kasu ka sinust?!

Minu peamine küsimus kliendile kohtumise alguses on „Kuidas saan täna olla sulle kasulik?“ COACH EI OLE AITAJA, vaid coachi roll on olla dialoogis KASULIK JA ARENDAV PARTNER kliendile, kliendi enda poolt sõnastatud küsimustes ja teemades nende arendamisel, analüüsimisel ja kliendil endal vastuste leidmisel oodatud väljundi saavutamiseks.

Siinkohal väike soovitus:

Mõelge välja, miks teil tegelikult on vaja coachingut?
Mis on ootus coachingule ja coachile? Mis on oodatud väljund, muutus, kui olete selle teekonna koos läbinud? Mis siis on?
Kraadige valmidust ja pühendumist skaalal 1-5ni, kui palju olete valmis ka coachingu välisel ajal oma oodatud väljunditega tegelema, sest coachiga kohtute vaid 1 x kuus 6- 12 kuu jooksul. Mis toimub vahepealsel perioodil, kui coachi ruumis ei ole?

Ja lõpetuseks mõned mõtted coachina ja ka inimesena:

Muutes ennast, muutub ka maailm!
Mida sügavamale me sukeldume, seda selgemaks läheb vesi.
Mitte midagi tegemise hetkel tulevad parimad ideed, mõtted ja taipamised! Rohkem strateegilist mölutamist!
All other skills are bullshit as you cannot hide the attitude!
Why you try to push the river? Let it flow!

Kui minu mõtted ja olemus sind kõnetasid, siis võta ühendust ja arutame, kuidas saan olla kasulik. Olen hea meelega partneriks arengu, muudatuste ja tulemuste teekonnal!

Aktiivne loidus kui salakaval pidur tulemuslikkuse saavutamisel

Posted on august 3, 2022juuni 24, 2024 by Jaanika Rannula

Tööprotsesside ja kultuuri muutumisega kaasnevad alati kohanemisraskused ja tõekspidamiste kokkupõrked. Üks asi, mis samuti juurde hiilib, on aktiivne loidus.

Välise ja sisemise keskkonna, tööviisi, väärtushinnangute ja eelduste ning juhtimiskultuuri muutumine on kaasa toonud palju ebakindlust. Strateegilises planeerimises on õhus mitu paradoksaalset küsimust, kas senised mudelid, struktuurid ja töövõtted enam toimivad. Mis edasi? David N. Sull kirjutab Harvard Business Review artiklis „Why good companies go bad“ huvitavalt aktiivsest loidusest – kuidas see mõjutab juhi tegevust ning tulemuslikkust ja seega ettevõtte edukust.

Mis on aktiivne loidus ja kuidas seda märgata?

Sa märkad, kuidas kolleegidest spetsialistid või juhid:

* teevad kogu aeg midagi, ent tulemust ja sisu justkui ei ole (ma pean kogu aeg palju tegema);

* teavad, et on vaja muutust, kuid jätavad asjad lohisema ja lükkavad pidevalt otsustamist ja vastutuse võtmist edasi;

* tegutsevad silmaklapid peas jäärapäise sihikindlusega, nägemata uusi võimalusi;

* keskenduvad liiga kitsale fookusele, teevad ühes olulises küsimuses otsuse, kuid ei näe samas suurt pilti ja otsuse mõju teistele;

* hoiavad kramplikult kinni vanadest tõekspidamistest, töötades nii vastu arengule ja kasvule.

Pidevat otsuste edasilükkamist ehk otsustamatust võib julgelt nimetada aktiivseks loiduseks.

Aktiivne loidus on tihedalt seotud meie väärtushoiakute, tõekspidamistega. Siin võib tuua näiteks paradoksi, mille kohaselt usutakse, et ettevõte peab alati keskenduma kasvule. See aga käivitab omakorda aktiivse loiduse ja teisi võimalusi ei kaalutagi. Aga kui suur kasv on piisavalt suur? Milline kasv on mõistlik, et see ei sööks ära kasumit ega tekitaks lisakulutusi? Millise kasvu jaoks on ressursse ja vahendeid, et seda toetada? Kas suudame selle kasvuplaani juures jääda paindlikuks ja reageerida kiirelt ärikeskkonnas toimuvatele muudatustele? Või on ehk tänases majanduskeskkonnas mõistlikum mõelda kohenemisele, vundamendi kinnistamisele ning organisatsiooni jätkusuutlikkusse panustamisele?

Pidev kasvule suunatus takistab kasvu

Elas kord mees, kes unistas oma majast järve ääres. Ta töötas 10 aastat meeletu koormusega, arendades ühtaegu oma ettevõtet ja veetes nädalavahetused majaehitusel. Ta rääkis perele ja sõpradele, et kui maja kord valmis, jääb tal nii palju aega üle ja õnn on siis õuel. Maja sai valmis, kuid mis juhtus? Mehel tekkisid uued unistused ja ta asus ehitama kõrvalhooneid. Kvaliteetaeg perega jäigi aga tulemata, sest naise kannatus katkes ja ta kolis minema (lugu Paul Jarvise raamatust „Ühe inimese ettevõte“). Seega tasub mõelda, milline kasv on minu ettevõttele parim ja kus on piir.

Võtame teise väärtushoiaku – “õpime vigadest”. Aga miskipärast astutakse ju ikka ja jälle samasse ämbrisse. Miks me siis ei õpi? Kas siin tuleb mängu õpitud abitus, tahte puudumine, suutmatus vastutust võtta või juhtimisstiil, mis ei väärtusta arengut ja töötajat? See on hea näide aktiivsest loidusest – räägime küll, aga päris elus seda ei rakenda. Täna nimetaksin neid hoopiski organisatsioonide „kirjutamata reegliteks“, mida alateadlikult järgitakse ja mis oleks nagu meie käitumismustritesse sisse kodeeritud. Näide organisatsioonist- oleme inimkesksed, kuid töövestlustel keskenduvad juhid vaid protsessidele ja tulemustele ning tihtilugu ei tunne huvi, kuidas inimesel päriselt läheb. Või eelneva näite väärtushoiak on organisatsioonis „õpime vigadest”. Kirjutamata reegel on aga see, et nii kui vea teed, siis saad selle eest karistada või on koosolekul teiste ees pea pesu garanteeritud. Või veel näide- töötajate kaasatus. Juhid küll räägivad, et jagage mõtteid, aga tegelikkuses ühtegi ideed ei rakenda ja teevad ikka nii, nagu neile sobib. Ja siis imestame, et miks inimesed on loiud?

Pidevat otsuste edasilükkamist ehk otsustamatust võib samuti julgelt nimetada aktiivseks loiduseks. Jah, juhil on palju eri fookuseid ja tegevusi, kuid otsustamatusega võib teha karuteene nii tulemuslikkusele kui ka heale koostööle meeskonnas.

Toon ühe HBRi artiklis kirjeldatud näite, kus 60.–70. aastatel muutus USA autorehvifirma Firestone’i tugev edu üleöö. Juhid pidid kiirelt midagi ette võtma, kui Michelin uuenduslike rehvidega turule sisenes. Nii keskenduti tootearendusele ja seal suudetigi kiirelt reageerida. Samal ajal ei teinud aga tegevjuht tootmisprotsessides muudatusi. Tootmine jätkus vanaviisi ja laod said täis vanu rehve, millele polnud tegelikult enam nõudlust. Need omakorda kasvatasid laopinna rendiga seotud püsikulusid, hoides kinni ettevõtte ressursse. Nii et ehkki suudeti kiirelt mõelda ja reageerida turusituatsiooni muutusele, levis aktiivne loidus (otsustamatus) teiste osakondade ja protsesside juhtimises, ei osatud näha seoseid ega suurt pilti.

Donald N. Sull väidab artiklis, et jah, konkurentsi mõttes on oluline selline kombinatsioon: strateegiad, protsessid, suhted ja väärtused. Kui on aga vaja kiirelt muudatustega kohaneda, siis kiputakse sellest kombinatsioonist jäigalt kinni hoidma ja edumaa kaob.

Miks viid ellu muudatusi oma organisatsioonis või meeskonnas?

Aktiivne loidus saab alguse tõekspidamistest, mis võivad pidurdada arengut, muudatuste elluviimist või eesmärkide saavutamist.

„Miks me peame jälle mingi uuenduse tegema? Praegune töötab ju ka hästi!“

See on klassikaline näide aktiivsest loidusest. Ühest küljest paneb see juhte õigustatult tundma, et töötajad on harjumuspärases tegevuses ja mugavustsoonis kinni ning vastupanuga tegelemine rööviks rohkelt aega ja energiat. Samas võiks juht korra peatuda ja mõtestada, kas konkreetne muudatus on kasulik või on see vaid muudatus muudatuse pärast.

Üks parimaid juhtimisraamatuid minu jaoks on Stephen Covey „Väga efektiivse inimese 7 harjumust“, sisaldab mõttetarkust „terita saagi“. Teinekord on nimelt mõistlik teha paus ja saag ära teritada ning palju kiiremini eesmärk saavutada, kui jäärapäise kangekaelsusega nüri saega puid saagida! Vahest on mõistlik kiirteelt kõrvale astuda ja mõelda, kuhu tegelikult sõidame? Tasakaalu hoidmine on tähtsam kui pidevad uuendused. Covid-19 pandeemia on kindlasti värskeim näide muudatustega kohanemisest, nõudes juhtidelt tõestust, kas nad suplevad aktiivse loiduse meres ja hoiavad kinni paradokside päästerõngast või on nad oskuslikud alpinistid, kes suudavad teha ilmastikule vastavaid kasulikke otsuseid ja leiavad nii uusi sihtpunkti viivaid radu.

Elevanti saab süüa üks amps korraga!

Samas ei ole mõistlik kõike korraga muuta. Toon sisse juhtide polaarsuse, kus ühes otsas on juhid, kes keelduvad uskumast konkurentide tugevusse või lausa ignoreerivad neid. See omakorda pärsib paindlikkust, võimekust reageerida ning strateegiat ümber kujundada. Teises otsas on aga juhid, kes kardavad seisakut või halvatustki, ja see paneb nad tegema destruktiivse mõjuga tegevusi. Reageerimisel on oluline kohandada vanu eduvalemeid, hoida tasakaalus uuendusi ja juba toimivaid süsteeme ning viia muudatusi ellu samm-sammult.

Harjumuse jõud

Aktiivne loidus eksisteerib seetõttu, et mineviku tõmme, tõekspidamised ja harjumused on väga tugevad. Proovides teha radikaalseid muudatusi suurendame tegelikult inimeste vastupanu ja hirmu, võttes neilt suutlikkuse uskuda helgesse tulevikku. Strateegilisse raamistikku kinni jäädes surume uut informatsiooni olemasolevasse skeemi või eirame seda täielikult ning tegutseme autopiloodil, nägemata teisi teekondi-võimalusi.

Võib-olla on hea oma ettevõtte strateegiasse ja plaanidesse mitte ära armuda ning olla ikka avatud, paindlik, kohanemisvõimeline ja kaasata meeskonda (sisemist teadmist ja kogemust). Ettevõtte muudatuste protsessi juhtimine on edukam, kui oled teadlikum, millal tuleb kiirelt reageerida ja millal tuleb tegeleda ennetusega, ning hoomata sealjuures suurt pilti.

Käesolev jutu esialgse versioon avaldati ajakirjas Director, 4.märts 2021.

Tutvu teenustegaKontaktid