- Miks ma pean tegema arenguvestlust töötaja, kes pikisilmi ootab pensionilejäämist?
- Kui palju peaksin oma energiat ja aega kulutama vastupanus töötajale?
- “Mu aeg kulub omavahelistele suhete klaarimisele ja paar uut töötajat on täitsa unarusse jäänud.
- “Pidin jälle 1:1 vestlused tühistama, sest põletavad probleemilahendused sõitsid sisse. Mul ei ole aega igaühega kogu aeg vestelda.”
Sellised küsimusi ja mõtteid kuulen pidevalt erinevatelt juhtidelt, kes püüavad leida parimaid strateegiaid inimeste juhtimiseks.
Mis on siis parim strateegia inimeste arendamiseks ja juhtimiseks?
Kellele, kuidas ja kui palju siis juhina oma energiat suunata?
Teooriad selleks on väga palju, aga hiljuti inspireeris mind raamat “Smart Growth: How to Grow Your People to Grow Your Company” autorilt Whitney Johnson (2022), kus autor keskendub inimeste teadlikule ja eesmärgipärasele arengule töö kontekstis, kasutades S-kõvera mudelit (S Curve of Learning).
Autori peamine mõte seiseb selles, ettevõtte kasv sõltub töötajate isiklikust ja professionaalsest arengust. Juhtide ülesanne on luua tingimused, kus inimesed saavad õppida, kohaneda ja kasvada – targalt, mitte lihtsalt kiiresti või rohkem. Minu jaoks on inimeste arendamine ka justkui malemäng- kuidas ja millise malendiga kui kaugele jõuad, selleks on vaja teada iga malendi võimekust ja võimalusi ehk käike.
Oleme mitmete organisatsioonidega arenguprogrammides samuti ettevalmistuse käigus analüüsinud tiimi nende elukaare lõikes organisatsioonis- kui palju on uusi töötajaid, kes on staažikamad tegijad ja kes kõrge kasvupotentsiaaliga. Seejärel oleme kaardistanud arendusvajadused- kui palju on vaja uusi teadmisi ja oskusi, kui palju hoopis keskendume treeningule ja teadmiste oskusteks lihvimisele või kui palju on väljakutseid hoopis mõtteviisi ja hoiakutega tiimis. Lähtuvalt sellest kujundame sisuplaani ja metoodikatevaliku.
Johnsoni S-kõvera mudel jagab inimesed 3 faasi:
- Launch Point (algus):
- Uus oskus või roll.
- Kõver on aeglane – inimesed tunnevad end ebakompetentsena, entusiastlikud või frustreeritud.
- Vajalik: toetus, psühholoogiline turvalisus, väikesed võidud.
- Sweet Spot (kiire õppimise faas):
- Kompetents ja enesekindlus kasvavad kiiresti.
- Inimene on motiveeritud, produktiivne ja loov.
- Vajalik: tähenduslikud eesmärgid, tagasiside, väljakutsed.
- Mastery (eksperdi tase):
- Õppimiskõver tasandub, areng aeglustub.
- Inimene võib tunda end mugavalt või igavlevana.
- Vajalik: uued võimalused, rollimuutus või uue kõvera algus.
Mida saad juhina tiimi arendamiseks teha?
Taktikalised strateegiad juhtidele
- Kaardista iga tiimiliikme S-kõver – millises etapis nad on?
- Kasuta erinevaid juhtimisstiile ja metoodikaid igas etapis:
- Launch Point: mentor ja julgustaja.
- Sweet Spot: coach ja peegeldaja.
- Mastery: suunaja ja koostöövestluste vedaja.
- Küsi regulaarselt: “Mida sa praegu õpid?” ja “Mis sul järgmisena ees võiks olla?”
Kuidas rakendada neid kaardistusi ja metoodikaid inimeste juhtimisel?
- Arendusprogrammid peaksid toetama liikumist kõvera erinevatel etappidel.
- Meeskonna dünaamika hindamine S-kõvera põhjal aitab määrata, kas on piisavalt tasakaalu algajate, õppijate ja meistrite vahel.
- Organisatsioonikultuur peaksväärtustama õppimist, katsetamist ja läbikukkumist kui osa kasvust.
Kui soovid koostada vastavalt meeskonnavajadusele koolituse või arenguprogrammi, anna märku. Leiame koos päriselt kasuliku lahenduse.
