Juhtide arendamine ja koolitamine

Inimesed kuulevad juhi sõnu, aga mõjub tema käitumine!

Juhtidel on kolm peamist funktsiooni: strateegiline juhtimine, protsesside juhtimine ja inimeste juhtimine.

Et neid funktsioone täita tuleb juhtidel seada selgeid visioone ja eesmärke, keskenduda tulemuslikkuse tagamisele, inimeste võimekuse tõstmisele, suhete loomisele ja avatud suhtlemisele, tiimi arendamisele ja koostööle. Fakt on see, et ükskõik kui head ja tugevad strateegiad ja protsessid on loodud, tulemusi toovad ikkagi inimesed.

Meie ühises koostöös keskendume inimkeskse juhtimiskultuuri ja käekirja arendamisele.

EAS uuringu kohaselt rakendavad Eesti avaliku sektori juhid lausa 46% juhtimisalast coachingut oma igapäevatöös. Juhtimiskvaliteedi peamised edutegureid on töötajate kaasamine, vähene mikromanageerimine, juhi kõrge eneseteadlikkus, kompetentsid ja oskused, mis toetavad juhte igapäeva juhtimistegevustes.

Gallupi 2023 aasta uuringu kohaselt on Eestis tööle pühendunuid vaid 25% töötajatest ning 34% töötajatest mõtleb igapäevaselt uue töökoha leidmisele.

Edukaks inimeste juhtimiseks ei toimi enam direktiivne ja kontrolliv juhtimine. Juhtidel tuleb olla paindlikud ja kohandada enda käitumist eelkõige inimkeskseks juhtimiseks. Enam ei eksisteeri töötajad juhi jaoks, vaid juhid töötajate jaoks. Trendid näitavad, et üha rohkem organisatsioone rakendab ja arendab inimkeskseid, coachivaid ja väärtuspõhiseid juhtimispõhimõtteid ning kaasavat juhtimiskultuuri.

Juhtide kõrge eneseteadlikkus tõstab juhtimiskvaliteeti

Juhtidelt eeldatakse imevõimeid ja vastuseid kõikidele küsimustele, on juhid ikkagi inimesed: oma loomupäraste isikuomaduste, tugevuste, emotsionaalse intelligentsuse, kogemuste ja teadmiste pagasiga. Suure töökoormuse, kaasnevate pingete ning vastutusega on ka parimate juhtidel teinekord keeruline ennast juhtida, hoida kinni rutiinist ja protsessidest ning rakendada parimaid võtteid inimeste juhtimisel. Kui organisatsioonis puudub toetav väärtusruum või usaldus juhtide suhtes, järjepidevad protsessid, on väga keeruline luua tulemuslikkust kogu organisatsioonis.

Peamised dilemmad ja küsimused, mida juhid esitavad:

Millised on parimad praktikad ja juhtimispõhimõtteid inimeste juhtimiseks?

Kuidas teha nii, et meie väärtused ei oleks pelgalt sõnad organisatsiooni seinal?

Kuidas kujundada motiveerivat keskkonda ja toetavat tagasiside kultuuri?

Milliseid tehnikaid ja metoodikaid kasutada inimeste võimestamiseks, tiimi arendamiseks ja tulemuslikkuse tõstmiseks?

Kuidas juhina vastata omaniku, partnerite, klientide ja meeskonna ootustele?

Kuidas tõstame juhtimisvõimekust?

Analüüsime juhtide oskusi, käitumisviise ja tegevusi: mis on hästi ja mis vajab muutmist
Selgitame välja, milliseid oskuseid on vaja õppida, käitumise- ja tegevuse mustreid muuta ja arendada
Seame arengueesmärgid, me lahendame läheme ja mis siis on, kui tulemus on saavutatud
Loome arengu ja tegevuskava
Viime ellu arenguteekonna, vajadusel kohandame ja täiendame seda
Teeme ühiselt kokkuvõtte kogemusest ja tähistame võite

Kellele:

Juhtidele ja organisatsioonidele, kes soovivad arendada oskusi ja tõsta juhtimisvõimekust, kujundada inimkesksemat ja väärtuspõhist juhtimiskultuuri, tõsta tulemuslikkust ja töötajate rahulolu

Võimalikud fookusteemad:

Inimkeskse, coachiva ja väärtuspõhise juhtimise kultuuri kujundamine ja juurutamine organisatsioonis
Juhtide juhtimisvõimekuse ja kvaliteeti tõstmine organisatsioonis
Organisatsiooni väärtusruumi loomine, muutmine ja kujundamine
Organisatsiooni tulemuslikkuse tõstmine ja efektiivne eesmärkide seadmine
Motiveeriva ja edasiviiva tagasisidekultuuri loomine, arendamine ja juurutamine

Kasu:

Loome selguse ja arusaama, mida tegelikult on vaja muuta ja arendada
Juurutatud tõhusamad töövõtted ja protsessid inimeste juhtimiseks ja eestvedamiseks
Positiivsem sisekliima ja suurenenud rahulolu juhtidega
Tõhusam koostöö
Suurem pühendumine ja kasvanud tahe vastutust võtta
Praktilised meetodid ja tehnikad igapäevatööks
Järjepidev protsess, mis toetab arendustegevust elluviimist
Neutraalne arengupartner toob esile pimenurgad, mis endale jäävad märkamatuks

Ajaraam ja tingimused:

Tasuta eelkohtumine täpsema vajaduse, eesmärgi kaardistamiseks, tutvumiseks ning koostöö põhimõtete selgitamiseks
Koostöö kestvus, ajaraam ja hind sõltuvad mahust, eesmärgist ja vajadusest
Juhid osalevad aktiivselt kõikides eesmärkide saavutamiseks loodud protsessides ning on teadlikud, et reaalseid tulemusi teevad juhid ja meeskonnad ühiselt väljaspool kohtumisi arengupartneriga

Juhtide tagasiside

Oleme tegelikkuses saanud juhtidele endale aega juurde, sest me lõpetasime ära teatud protsessid, mis tegelikkuses olid mikromanageerimise maiguga. Andes nii inimestel rohkem võimalust ise vastutada ja iseseisvalt tegutseda, hakkas töötajate poolt palju rohkem häid ideid ja kasulikke mõtteid tulema.

„Oleme küll alles poolel teel, aga ma juba tajun, kuidas meeskondades on kasvanud ühine hingamine, avatus ja paranenud ka koostöö protsessid. Meie koosolekud on nüüd tõhusamad, “kumm ei veni”, enam ei selgita mis oli, vaid keskendume, mida veel ja oleme rohkem lahendustele suunatud. Meie käitumine peegeldab meie väärtuseid.”

„Mida rohkem süvenesin eneseanalüüsi, seda rohkem sain aru, et kõik algab juhist endast. Märkasin, et kui alguses minu inimesed vaatasin altkulmu, et mida ja miks ma nüüd niimoodi käitun ja teen, siis aja möödudes harjusime uute tegevustega ning keskkond muutus palju toetavamaks.”

Juhtide arendamine

Juhtide kõrge eneseteadlikkus tõstab juhtimiskvaliteeti

Peamised dilemmad ja küsimused, mida juhid esitavad:

Juhtide tagasiside

Võta ühendust ja kujundame sulle sobivaima arengu teekonna.

Saada Päring

Ootuse ja soovi kirjeldus