Jagasin oma mõtteid seoses arenguvestluste teemal 2020 aasta märtsikuises Ajakirjas Director.

Töökultuur varieerub ettevõtetes nagu virmaliste tuled.  On juhte, kes vestlevad töötajatega igapäevaselt, et tulemuslikkust tõsta, ja juhte, kellele arenguvestluse mainimine on nagu punane rätik härjale. Siin kirjutab ta lähemalt arenguvestlustest mitme kandi pealt.

Töötajad ootavad, et nende tööd väärtustatakse ja neile antakse järjepidevalt tagasisidet; et neil oleks hea side juhiga ja väärtushoiakud klapiks. Koostöö vundamendiks peetakse aga tõhusat infoliikumist. Seepärast on sihipärased vestlused töötajaga juhi jaoks väärtuslik tööriist.

Mida annab arenguvestlus?

• Tänu sellele saab tundma õppida oma töötajat: teada saada, mis on tema tugevad küljed ja mis vajaks veel arendamist, samuti mis teda inspireerib.
• Aitab luua usaldust ja säilitada häid suhteid, leida ühiseid väärtushoiakuid.
• Arenguvestluse käigus saab juht väärtuslikku tagasisidet ning annab seda ka töötajale.
• Võimaldab saada häid mõtteid-ettepanekuid ettevõtte arenguks.
• Arenguvestlusel saab läbi arutada, kuidas kaasata töötajat ettevõtte arengusse ning eesmärkide saavutamisse.

 Usaldusväärse ja eneseteadlikku liidri üks tugevusi on julgus küsida ja saada kolleegidelt tagasisidet ning oma vigade tunnistamine. Arenguvestlus on sobilik koht selleks, et luua suurepärane kontakt töötajaga, olla talle avatusega eeskujuks, motiveerida ja julgustada teda.

Räägi arenguvestluse olemusest

Linnukese pärast tehtud arenguvestlused on ajaraiskamine ning ei loo väärtust. Ole eeskujuks oma suhtumise ja hoiakutega. Räägi meeskonnale arenguvestluse kasuteguritest: kuidas see toetab omavahelist koostööd ning teeb töö huvitavaks ja tulemuslikumaks. Positiivne suhtumine kandub edasi ja nii soovivad töötajadki anda suurema panuse sisuka vestluse loomiseks.

„Raske õppustel, kerge lahingus“ ehk hea ettevalmistus on pool võitu.

Mida teha ettevalmistuse käigus?

• Vaata üle töötaja tulemused.
• Tuleta meelde mõned eduelamused.
• Pane paika vestluse eesmärgid ja ootused.
• Valmista ette küsimused ja vestluse struktuur.
• Mõtle läbi, kes on see inimene, kellega sa räägid (missugune on ta isiklik taustainfo).
• Leia vestluse jaoks eraldatud ja mõnus ruum.
• Võimalusel küsi tagasisidet kolleegidelt, teiselt osakonnalt, klientidelt ja/või koostööpartneritelt.

Eraldatud mõnus keskkond on vajalik selleks, et vestlus oleks tõhus. Kuskil koridori peal, kohvinurgas või mõnes teises läbikäidavas ruumis ei ole mugav oma mõtteid ja soove avaldada. Võta aega – sellega näitad ka, et hoolid töötaja mõtetest ning see vestlus on sinu jaoks oluline.

Arenguvestluse käigus soovitan keskenduda töötaja arengule, sest vestlusi saab pidada tihedamalt kui kord aastas ja nende fookus võib olla erinev. Ära panegi kõike arenguvestluse nimetuse alla, vaid kasuta näiteks selliseid termineid nagu aasta-, töö-, tulemus-, rahulolu-, koostöövestlus vms.

Pane paika terve aasta vestlused koos ajakavaga

Nii ei söö põletavad ja kiired teemad pikaajalisi tegevusi ära. Teadlik ajajuhtimine on võtmesõna, kui tahad töötajatega häid suhteid hoida.

Hästi toimib selline valem:

*2 korda aastas 1–1,5 tunnised töötaja arengule ja tulevikule suunatud vestlused

*1 kord kuus 60-minutilised koostöövestlused

*1 kord nädalas tulemus- ja n-ö käe pulsil hoidmise vestlused (15–30 min)

Selline kava sobib juhile, kellel on otseseid alluvaid 8–12.

Arenguvestlust suunab juht

Hoides vestluse käigus fookust töötajal, on suurem võimalus teada saada, kui motiveeritud ta on ning mis on tema eesmärgid ja vajadused. Te olete kaks võrdset partnerit selles vestluses, kus juhi peamine roll on töötajat motiveerida ja väärtustada, et aidata tal tõhusamalt ettevõtte eesmärke saavutada. Kui töötaja ambitsioonid ning ootused on teada, siis on hea teha järgmine samm ning siduda need ettevõtte ootustega.

Rääkimine hõbe, vaikimine kuld!

Rohkem mõtteid loe ajakirja Directori lehelt.