Big Five isiksusemudel meeskonna juhtimiseks

Big Five (Suur Viisik) isiksusemudel on teaduspõhine vundament teadlikuks enda ja meeskonna juhtimiseks ja koostööks

Juhtimine, koostöö ja tulemuslikkus ei alga tööriistadest ega protsessidest. Need algavad inimestest. Inimkeskses juhtimiskultuuris saavutatakse tulemused läbi inimeste, mitte nende arvelt. Aga selleks, et oma inimeste võimekust maksimeerida, koostööd suurendada ja tulemuslikkust tõsta, on oluline mõista, kes on minu inimesed.

Big Five isiksusemudel on üks maailma enim uuritud ja usaldusväärsemaid raamistikke, mis aitab mõista, kuidas inimesed mõtlevad, käituvad ja reageerivad erinevates olukordades – eriti töökeskkonnas.

Mina kasutan Big Five mudelit juhtide ja meeskondade kasvamise aluseks, sest see loob selge, neutraalse ja praktiliselt rakendatava keele inimeste erinevuste mõistmiseks.

Mis on Big Five isiksusemudel?

Big Five kirjeldab isiksust viie põhijoone kaudu. Oluline on mõista, et tegemist ei ole tüüpidega, vaid skaaladega, kus iga inimene paikneb igal joonel kusagil vahepeal.

Big Five viis põhijoont on:

N- reageerimistundlikkus (Need for Stability)
Kirjeldab stressitaluvust ja emotsionaalset tasakaalu.

Kõrgem vastupidavus: rahulik, kindlameelne, mõistlik
Madalam vastupidavus (tundlik): valvas, murelik, ärevana tajutav

Näide: koosolekul selgub, et eesmärgi saavutamiseks on tekkinud väga suur takistus. Tundlik inimene muutub automaatselt ärevaks, erutub ja hakkab kõigi pärast muretsema, räägib juba negatiivsest tulevikust ja püüab vastutust endale võtta. Võib isegi mõne pisara poetada. Kolleeg seevastu võtab asja rahulikult, palub kolleegidel analüüsida koos olukorda ning läheb ruttu üle probleemilt lahenduste leidmisele. Ja nüüd on muretsejal veel suurem paanika, sest kuidas teine kolleeg saab asja nii rahulikult võtta, kui “meie mure on nii suur!!!”.

E- ekstravertsus (Extraversion)
Kirjeldab, kust inimene ammutab energiat ja kuidas ta end sotsiaalsetes olukordades väljendab.

Ekstravert aktiivne, suhtlemisaldis, sotsiaalne
Introvert: vaikne, eraklik, süvenev

Näide: tiimis on 2 inimest, kes eelistavad iseseisvalt tegutseda. Nad ei kipu ennast esile tõstma ja eelistavad pigem rahulikus tempos tegutseda. Samal ajal teised 2 kolleegi armastavad ohje enda kätte haarata, kui vähegi võimalus tuleb. Nad mõlemad naudivad eestvedamist ja korraldamist ja nüüd on olukord, kus nende vahel tekib nö konkurents, kes saab rohkem projekti eestvedada ja vastutuse endale haarata. Teised kaks vaatavad pealt ja mõtlevad, mis neil viga on? Neile jääb arusaamatuks, sest loogiline on ju, et igaüks võiks ikka oma töö eest vastutada, mitte esile trügida kogu aeg.

O- uudsuse otsimine (Originality)
Seostub uute ideede, muutuste ja õppimisega.

Avastaja: innovatiivne, avatud, uudishimulik ja strateegiline
Alalhoidja: praktiline, stabiilsust hindav, kõrge rutiinitaluvusega

Näide: Üks tiimiliige tuleb välja järjepidevalt uute ideedega, muudkui disainib uusi lahendusi ja võimalusi. Iganädalsel koosolekul esitleb järgmist “vinget ideed”. Samal ajal paar kolleegi kuulavad ja teevad pidevalt nägusid, et “jälle ta leiutab midagi, me pole eelmist ideed lõpuni viinudki. Kas meil on ikka seda uut veel vaja? Kuidas see aitab meie eesmärki saavutada?” Nemad esitavad pidevalt kahtlevaid küsimusi, mis omakorda ideede generaatorit marru ajavad, sest kuidas nad aru ei saa, et innovatsioon on tuleviku vundament?

A- kohanemine (Accomodation)
Näitab, kuidas inimene suhestub teistega.

Kohaneja: nõustuv, salliv, annab tihti järele, peetakse abivalmiks
Proovilepanija: väljendusrikkam, visam, võistlev, iseseisev on mõtetes

Näide: Olete märganud oma tiimis inimest, kes on ülimalt leplik ja alalhoidlik? Ta nõustub teistega, kui koosolekul tekivad vaidlused, siis ta distantseerub end, väldib konflikte ja isegi kui tegelikult on tema arvamusel oluline kaal ja õige mõte, ta ei seisa selle eest? Ta muutub justkui “kärbseks seinal”? Peaasi, et oleks rahu ja harmoonia.
Samal ajal on kolleeg, kes väljenda julgelt oma arvamust, jõuliselt seisab oma arvamuse eest, on kõvahäälne argumenteerija, ta lausa naudib selliseid vaidlusi ja arutelusid. Ta ei karda konflikti, sest ta usub, et kõik osapooled oma asjad ära argumenteerivad, siis on edasiminek ja ta justkui saab energiat sellistest pingelistest olukordadest.

C- eesmärgikesksus (Consolidation)
Seostub tööstiili, planeerimise ja vastutustundega.

Keskendunud: kindlameelne, distsiplineeritud, tugev tahe ja süsteemsus
Paindlik: rahulik, spontaanne, avatud meelega, vaheldust vajav

Näide: Sul on kolleeg, kes on ülimalt detailne üksasjades ja suhteliselt paindumatuna tajutav. Oma suure teotahtega teeb ta kõik asjad järjest ära, kasvõi toore jõuga, sest eesmärgi nimel on ta valmis kindlameelselt tegutsema. Samal ajal sina näiteks naudid ja saad energiat vahelduvatest ülesannetest ning mitmetes projektides osalemisest. Sinu jaoks ei ole detailid ja tohutu organiseeritus ja süsteemsus nii tähtsad eesmärkide saavutamisel. Ja siis tekib arusaamatus teie kahe vahel, sest kolleegi ajab marru sinu organiseerimatus ja ta ei mõista, kuidas üldse nii saab tööd teha?

👉 Keegi ei ole tiimis “must lammas”, ehk ükski tase ei ole “õige või vale” – oluline on sobivus rolli, konteksti ja meeskonnaga.

LUGU ELUST ENESEST: Kujuta ette 100% introvertset inimest, kes juhi rolli ootustele vastamiseks pani iga päev ette ekstraverdi maski. Nädalavahetusteks oli ta aga nii „lõõts“, et ei suutnud sõnakestki rääkida ja põgenes maakodusse, et olla lihtsalt vaikuses. PS! Tema tiimiliikmed olid aastaid arvanud, et ta on üdini ekstravert. Miks me valime endale rolle, mis ei sobi meie isiksusega, või täidame ülesandeid, mis pigistavad meid energiast tühjaks? Mõtesta hetkeks:

Kas sina tead, millised on sinu isiksuse unikaalsed eripärad?
Milliseid rolle sa täidad harjumusest või ootustest, mitte sobivusest?
Ja ausalt – millised tegevused annavad sulle energiat või võtavad seda iga päev vaikselt ära?

MÕTTEHARJUTUS

Millise isiksuse eripäraga põrkud sina enim kokku?
Mida eeldad vaikimisi, et nii on?
Millist käitumist saad ise teadlikult muuta, et erinevused mitte ei kulutaks, vaid toetaks koostööd?

Miks on Big Five mudel juhtidele, meeskondadele ja ettevõtetele kasulik?

Enamik probleeme ei ole tegelikult protsessi- ega strateegiavead, vaid inimeste erinevuste kokkupõrked.

Big Five aitab:

vähendada valearusaamu ja pingeid meeskondades
suurendada juhtide eneseteadlikkust
teha nähtavaks käitumismustrid, mis korduvad stressis
luua realistlikke arenguplaani, mitte “ideaalse juhi” ootust

Ettevõtte vaatest tähendab see:

paremat koostööd
vähem varjatud konflikte
teadlikumat juhtimisstiili
suuremat töörahulolu ja tulemuslikkust

Big Five’i tugevus seisneb selles, et see ei sildista, vaid selgitab.

Kuidas Big Five’i saab rakendada töökeskkonnas?

Minu praktikas kasutame Big Five’i alati rakenduspõhiselt, mitte lihtsalt testitulemusena. Me loome sidusust ja tähendust käitumisele ja tegevustele. Analüüsime ja mõtesteme lahti nii individuaalselt kui tiimitasandil, mis on olemas ja kuidas edasi tegutseda. Otsime ühiselt vastuseid küsimustele:

Juhtide eneseteadlikkus ja areng

Kuidas minu isiksus toetab mind juhina?
Millistes olukordades see võib hakata mind piirama?
Kuidas ma stressis käitun ja millist mõju see meeskonnale avaldab?

Meeskonnatöö ja koostöö

Miks me reageerime samadele olukordadele erinevalt?
Kus tekivad pinged stiilide, mitte kavatsuste tõttu?
Kuidas paremini kasutada inimeste loomulikke tugevusi?

Rollide ja töökorralduse selgus

Kes vajab struktuuri, kes paindlikkust?
Kuidas jaotada vastutust vastavalt inimeste loomulikule tööstiilile?
Milline keskkond toetab erinevaid profiile?

Big Five ei ütle, kuidas peab töötama, vaid loob aluse teadlike kokkulepete tegemiseks.

Kuidas toetab Big Five test coachingu protsessi ja loob lisaväärtust?

Isiksusetest üksi ei muuda midagi. Väärtus tekib tõlgenduses, seostamises ja rakendamises.

Toon välja mõned põhimõtted, mida coachi rollis Big Five’i kasutades kannan.

Tõlgendaja, mitte hindaja
Coachina aitan mõista, mida tulemused päriselt tähendavad just selle inimese ja organisatsiooni kontekstis. Me ei otsi vigu, vaid mõistmist ja selgust sellele, miks nii käitume ja kuidas oma energiat ja võimekust suunata ning tõsta.
Peegeldaja
Testi tulemused seostame üheskoos igapäevase käitumisega, juhtimisolukordadega ja reaalsete tööväljakutsetega.
Arengu suunaja
Big Five loob aluse isiklikule arenguplaanile, juhtimisstiili teadlikule kohandamisele ja meeskondlike kokkulepete loomisele
Integreerija
Minu arenguprogrammides ja koolitustel seome Big Five’i sageli ka inimkeskse juhtimisega, koostöö- ja tulemuslikkuse juhtimise rutiinidega ning parimate praktikate ja tehnikatega igapäevatööks

Millal on Big Five eriti mõjus ja kus see kaasa aitab?

👉 juhtide arengu- ja coachinguprogrammides
👉 meeskondade koostöö parandamisel
👉 inimeste teadlikkuse tõstmisel ning vastutuse võtmisel
👉 muutuste ja pingeliste perioodide ajal
👉 organisatsioonides, kus väärtustatakse inimkeskset juhtimist

Kokkuvõtteks

Big Five isiksusemudel on teaduspõhine vundament, millele saab ehitada teadlikku juhtimist, toimivat koostööd ja kestlikku arengut. Minu lähenemine ei ole “test kui eesmärk”, vaid test kui tööriist muutuse loomiseks.

Kui soovid:

süvendada juhtide eneseteadlikkust
luua tugevamat koostöökultuuri
või toetada arengut teaduspõhiselt ja inimkeskselt

siis on Big Five koos professionaalse coachingu ja koolitusega tugev ja usaldusväärne valik.

Individuaalne mõtteharjutus juhile või spetsialistile

“Mind toetavad ja takistavad eripärad” (10–15 min)

Eesmärk:
Mõista, kuidas üks ja sama isiksusejoon võib sind toetada ja takistada, sõltuvalt olukorrast.
Kuidas teha:

Mõtle ühele Big Five isiksusejoonele, mis sind kõige enam iseloomustab (nt kõrge kohusetundlikkus või introvertsus).
Kirjuta vastused kahele küsimusele:

Küsimus 1 – toetajana:
Millistes tööolukordades aitab see isiksusejoon mul olla tulemuslik, usaldusväärne või mõjus?
Küsimus 2 – takistajana:
Millal ja kuidas võib see sama joon hakata mind piirama või tekitada pingeid teistega?
Lõpeta harjutus küsimusega:
Millist ühte käitumist saaksin teadlikult kohandada, et see joon töötaks rohkem minu kasuks?

Mõte kaasa võtta:
Big Five ei ütle, kes sa oled, vaid aitab mõista, millal sa vajad teadlikku valikut automaatse käitumise asemel.

Tiimiharjutus meeskonnale

Jagan sinuga harjutust, mida tiimi võimestamiseks ja ühise hingamise
tekitamiseks aasta lõpus üheskoos teha. Selgita, et eesmärk on üheskoos veelgi paremini tegutseda ja töörõõmu suurendada.

samm- igaüks mõtestab individuaalselt ja paneb paberile kirja vastused järgnevatele küsimustele (3-5 minutit):

Mis mulle minu töös energiat annab?
Mis mind kiirelt väsitab?
Kuidas ma stressi all käitun?

samm- jagage paarides-kolmikutes oma mõtteid. 3-5 minutit.
samm- seejärel palu kõigil suures grupis jagada, mida üksteiselt kuulsite. 5 minutit
samm- küsi lõpetuseks:
Mida me saame üksteisega arvestades teisiti teha? Korja head mõtted pabertahvlile kokku. Mis on 1 kokkulepe, mida te üheskoos ellu viite?
See harjutus loob psühholoogilist turvalisust, vähendab valesid tõlgendusi ja tõstab koostööd – ilma ühegi loenguta.

Mõte kaasa võtta:
Big Five aitab tiimil liikuda süüdistamiselt mõistmisele ja teadlikele koostöökokkulepetele.

Miks need harjutused on olulised?

Just selliste lihtsate, kuid sihitud refleksioonide kaudu muutub Big Five:

abstraktsest testist → praktiliseks tööriistaks inimeste juhtimiseks ja eestvedamiseks
kirjeldusest → teadlikuks käitumise muutuseks
individuaalsest taipamisest → meeskondlikuks arenguks

Test ei ole eesmärk omaette – selle eesmärk on mõtestatud muutus igapäevases juhtimises ja koostöös.

Kui sul tekkis huvi ja soov iseenda või meeskonnaga teha isiksuste analüüs, siis võta ühendust SIIN